员工招聘实务.pptx

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招聘的的实施施过程程
招聘误误区及及原则则
一般人人认为为,HR工作中,招招聘最最容易易:不不外乎乎筛选选简历历、面面试、、通知知来上上班。。而实际上上,招聘或或选才才恰恰恰是最最难的的,招聘聘就像像一场场冒险险、一一场赌赌博。。据研研究,,一场场不正正规的的招聘聘,例例如通通过见见面、、谈话话来确确定人人选,,这种种招聘聘的可可信度度非常常低,,只有有38%;再加加上心心理测测评、、取证证,完完成整整个流流程,,这样样的成成功率率也只只有66%。也就就是说说,工作做做足了了才刚刚刚及及格。
所以,,整个个招聘聘与选选才的的过程程就像像打仗仗一样样,要要多学学一点点技能能,把把这场场战斗斗做得得更专专业一一些,,才能能招到到更合合适的的人选选。
第一节节招聘的定义义、目目的、、内容容
招聘指指组织为为了发发展的的需要要,根根据人人力资资源规规划和和工作作分析析的要要求,,寻找找、吸吸引那那些有有能力力又有有兴趣趣到本本组织织任职职,并并从中中选出出适宜宜人员员予以以录用用的过过程。。
以最低低投入入招到最最合适适的人人,实实现组组织最佳人人岗匹配配。
定义
目的
内容
一是招募,使尽尽可能能多的的人参参加组组织的的应聘聘;二二是选聘,从众众多的的应聘聘者中选选出适合组组织需需要的的人予予以录录用。。
招聘工工作的的好坏坏关乎一一个单单位的的生死死存亡亡。招聘处处于人力资资源管管理价价值链链的前前端::这意意味着着假如企企业在在招聘这这一关犯犯了错错误,,将会会在后后期为为这一一错误误付出出巨大大的代代价。。招聘几几乎是是每家家企业业日复复一日日,年年复一一年要要不断断开展展的工工作。。
招聘一一个人人的成成本,,除了了招聘聘广告发发布的的费用用、面试试官的的时间成成本、培训上岗的的成本本等能能够计计算出出的成成本外外,还还包括括招聘聘失败败导致致的企企业核核心信息的的流失失、解雇雇员工工产生生的劳劳动仲裁纠纠纷、能力力不适适岗导导致的工作耽耽搁等,这些成成本和和损失失都是是无法法用金金钱衡衡量的的。
1、招错人带带来的的代价价
,,“我们所所能做做的一一切就就是把把赌注注押在在我们们所挑挑选的的人的的身上上”。。
有位作家家在家家写写稿稿时时,四四岁儿儿子子吵吵着着要要他他陪陪。。作作家家很很烦烦,,就就将将一一本本杂杂志志的的封封底底撕撕碎碎,,对对他他儿儿子子说说::““你你先先将将这这上上面面的的世世界界地地图图拼拼完完整整,,爸爸爸爸就就陪陪你你玩玩。。””过过了了不不到到五五分分钟钟,,儿儿子子又又来来拖拖他他的的手手说说::““爸爸爸爸我我拼拼好好了了,,陪陪我我玩玩!!””。。
作家家很很生生气气::““小小孩孩子子要要玩玩是是可可以以理理解解的的,,但但如如果果说说谎谎话话就就不不好好了了。。怎怎么么可可能能这这么么快快就就拼拼好好世世界界地地图图!!儿儿子子非非常常委委屈屈::““可可是是我我真真的的拼拼好好了了呀呀!!””作作家家一一看看,,果果然然如如此此::不不会会吧吧??家家里里出出现现了了神神童童??他他非非常常好好奇奇地地问问::““你你是是怎怎么么做做到到的的??””儿儿子子说说::““世世界界地地图图的的背背面面是是一一个个人人的的头头像像。。我我反反过过来来拼拼,,只要要这这个个人人对对了了,,世世界界也也就就对对了了。。”
2、人人对,,世世界界就就对对了了
人力力资资源源管管理理的的终终极极目目标标就就是是将将合合适适的的人人放放在在合合适适的的位位置置上上做做正正确确的的事事。。实实现现企企业业经经营营目标标的关键键是人人,,决策策用用人人是是企企业业最最大大的的风风险险,,解解决决风风险险的的关关键键是是有有效效招招聘聘。据研究究:错错误误选选拔拔所造成成的损失失约占职务务年年薪薪的的50%左右右,,而出出色色的员员工工可可以以比比普普通通员员工工多多创创造造19%-120%的效效益益,,工作作越越复复杂杂,,出出色色员工工带带来来的的效效益益越越明明显显。。
2、人人对对,,世世界界就就对对了了
什么么样样的的公公司司能能赢赢??不是是靠靠产产品品特特色色,,也也不不是是靠靠成成本本领领先先,,而而是是靠靠人人。。正如如体体育育团团体体积积极极网网罗罗最最佳佳的的球球员员一一样样,,未未来来的的公公司司、、未未来来的的商商业业组组织织也也将将为为获获得得最最佳佳人人才才而而展展开开激激烈烈的的竞竞争争,,成成功功的的企企业业将将是是那那些些善善于于吸吸引引、、发发展展和和留留住住具具备备必必要要技技能能和和经经验验的的人人才才。。
因此,在在这个不不断变化化着的高高科技驱驱使下的的商业环环境中,,发掘和招招聘到有有必要技技能和才才能的人人才将成成为企业业竞争的的主战场场。
3、招聘给给公司带带来竞争争优势
随着市场场经济改革的深深入发展展,中国国社会经经济生活活的各个个方面也也发生了了深刻的的变化。。新技术术的进步步,新市市场的出出现,大大大影响响了人力力资源管管理的各各项实践践。人力资源源的招聘聘工作也也呈现以以下各种种新的趋趋势:
第三节招聘的发展趋趋势
招聘媒介介进一步步多元化和网络化;
中小城市市对中高端端人才吸吸引力的的进一步步弱化;
校园招聘聘成为招聘聘工作的的重点;;
招聘工作作的愈来来愈专业化;
等等等等等欢迎朋朋友们补补充。。。。
有人认为为招聘是人人力资源源部的工工作,与与直线经经理无关关,您认为为呢?请请看下面面的两个个微博段段子:
【微博段子子:招聘是谁谁的工作作?】
1)谁对吸引人才负责?Everyone;2)谁是人才渠道的建议者?用人部门和HR;3)谁是人才评估的参与者?HR和用人部门(分工不同),多角色参与、全方位评估是招聘工作珠联璧合的体现;4)谁是人才录用的决策者?用人部门,HR的专业意见只为降低决策风险。
【微博段子子:招聘经理理vs直线经理理】
1)招聘经理责任是淘汰“错误”的候选人,直线经理是找出正确的那个;2)招聘经理专注于发现候选人有何不妥,直线经理关注于找出其余候选人中哪个是最好的;3)招聘经理筛选的是候选人的软性技能,直线经理筛选硬性技能。在用人权上,HR只有否定权,没有决定权。
目前,国国际上在在人力资资源管理理方面形形成一个个理念,,即人力资源源管理被被确认为为各级管管理人员员的共同同职责。。由于人力力资源管管理部门门越来越越多地在在企业的的经营决决策和业业务活动动中扮演演重要角角色,因因此,人人力资源源管理人人员与各各级管理理人员协协调,建建立伙伴伴关系是是人力资资源管理理发展的的必然要要求。一一线管理理人员应应该主动动得加入入到这种种伙伴关关系中。。在人员员招聘上上也不例例外,只有人力力资源部部门和人人员需求求部门各各尽所能能,各取取所长,,才能引引进到合合适的人人员。
那么综合合以上这这两个微微博段子子,我们对招招聘工作作的职责责分工如如下,供大家家参考::