制造公司薪酬福利体系分享.pptx

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主要建议及成果
薪酬福利体系设计原则
职级体系设计
薪酬福利体系设计
职位入级总结
方案实施关键点提示
目录:
主要建议及成果:薪资结构
薪资结构:基本工资+绩效工资+福利津贴+长期激励
年收入
以年收入为规划对象
制定职级薪资序列,规范工资管理
制定职位评估标准及方法,保证薪资内部公平性
根据职位的重要性,制定相应的浮动工资比例(例:总经理、副总42:58)
建议x公司在福利安排上执行“基本保障、强调激励”的原则
即除了法定的福利项目外,公司在现阶段原则上不提供其它福利项目
中期报告后,提交设计方案
主要建议及成果:职级薪资序列
高级
中级
初级
主要建议及成果:职级薪资序列
员工角度:
能拿多少工资?
可能的薪资增长空间是多少?
每一次薪资提升的幅度是多少?
与其它职位相比,薪资多或少的原因是什么?
股东或管理者角度:
新老员工的薪资如何建立公平性?
如何规范地进行调资?
薪资谈判的依据是什么?
如何在保持薪资结构稳定的前提下有足够的谈判空间,引进所需人员?
如何既保持外部竞争性,而又不影响内部公平性和薪资结构?
高级
中级
初级
x薪酬体系现状-薪酬结构体系
计时职位是职级设计和薪酬所规划的对象
计时
计件
行政人员
计时普工
计件普工
计件员工
计算工资方法
15级
7级+辅助工
车工、磨工、铣工
20组
往往在一段时间后转向技工
x薪酬体系现状-薪酬结构
薪酬福利
标准内工资
标准外工资
基本工资
加班工资
住房补贴
全勤奖
值班补贴
话费补贴
驻外伙食补贴
特殊工作补贴
考核工资
原有薪资结构:
基本工资
绩效工资
福利津贴1
福利津贴2
福利津贴3
福利津贴4
福利津贴5
福利津贴6
福利津贴7
标准内工资
标准外工资
x薪酬体系现状-薪酬(工资表金额)
x薪酬体系系现状-薪薪酬结构分分析与解决决方案
在薪酬福利利设计中,,将薪资结结构化为::
基本工资
绩效工资
福利津贴
长期激励
构成年收入入,是薪酬酬职级设计计的规划对对象
补充法定福福利部分
设立长期激激励,具体体设计将在在项目后期期完成
法定福利部部分缺失
福利种类单单一
薪资构成缺缺少长期激激励
x现状
导致的问题题
外界认为公公司管理不不规范,缺缺乏信任,,容易引发发诉讼
容易导致员员工不满,,降低士气气
对关键员工工缺少足够够的吸引力力,更多存存在打工心心态
解决途径
x薪酬体系系现状-薪薪酬分析
薪酬分为两两部分:由由人力资源源部负责发发放的工资资表部分和和总经理负负责发放的的年终兑现现部分,工工资表工资资只是实际际年收入的的一小部份份
工资资是是谈谈出出来来的的
所有有行行政政管管理理职职位位考考核核工工资资几几乎乎都都是是500元元
职级级序序列列分分为为15个个职职等等,,职职等等内内部部没没有有细细分分职职级级
所有有行行政政人人员员都都处处在在一一条条发发展展通通道道上上
x现现状状
导致致的的问问题题
由于于薪薪酬酬被被切切分分为为两两部部分分管管理理,,薪薪酬酬体体系系没没有有完完全全与与市市场场接接轨轨,,无无法法对对工工资资总总额额进进行行统统一一规规划划和和管管理理控控制制
谈判判工工资资的的结结果果在在很很大大程程度度上上受受谈谈判判能能力力的的影影响响,,并并没没有有明明确确的的职职位位重重要要性性评评价价作作为为薪薪酬酬的的依依据据
年底底部部分分工工资资的的发发放放没没有有与与绩绩效效体体系系标标准准明明确确联联系系起起来来
浮动动比比例例随随着着职职位位对对绩绩效效的的贡贡献献程程度度和和重重要要性性的的升升高高反反而而降降低低,,不不能能起起到到促促进进绩绩效效提提高高的的激激励励作作用用
薪酬酬的的调调整整只只能能通通过过级级别别的的改改变变或或者者整整个个体体系系的的变变动动而而得得到到,,在在现现有有职职位位上上没没有有薪薪酬酬成成长长空空间间
员工工发发展展方方向向单单一一,,不不利利于于专专业业人人才才的的培培养养