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高管继任、薪酬设计与绩效关系的争辩综述
张行
(华中师范高校湖北武汉430079)
摘要:综合国外众多学者关于高管薪酬与绩效之间关系的文献,从中分类整理两种主要脉络:一是高管继任与薪酬关系的争辩,二是高管薪酬激励效用的争辩。在综述基础上对现有争辩进行评述。
教育期刊网http://.:高管继任;薪酬设计;绩效
中图分类号::A
doi:.1665-
1高管继任者与薪酬关系的相关争辩

Pfeffer和Davis-Blake争辩检验企业中薪酬支配的分散程度和个体在支配过程中的地位对高管离职和继任的影响。薪酬嘉奖的支配对个体的工作态度和行为都会影响。但实践表明,若企业薪酬支配不公正或缺乏激励性,薪酬嘉奖制度可能使得部门内或部门之间的冲突升级,并最终导致独立性生产任务效率下降。
Pfeffer和Davis-Blake的调查样本主要来源于CollegeandUniversityPersonnelAssociationAnnualAdministrativeCompensationSurveys,使用方法是Logistic回归分析。争辩结果显示:高水平薪酬的雇员(如高管)薪酬离散程度越高,所管辖员工的薪酬可以清楚辨别,他们与高管的相关薪酬收益越高,离职的概率越小。相反,薪酬离散程度越低,即企业内高层与底层之间薪酬差异较小,高职位员工薪酬水平便无竞争优势,因此一旦薪酬差异可预期变大,则高管会选择离职。公共部门的高管比私人部门的高管更简洁将职位与薪酬挂钩,并在确定条件下选择离职可能性较大,其中主要缘由是公共部门薪酬信息比私人部门更为畅通和有效。
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Barro的争辩则主要集中在理论和实证争辩层面,涉及高管薪酬支付、离职倾向对绩效影响,以及与企业特征之间关系。他通过扩大争辩的样原来实现这种关联性检验,主要涉及商业银行领域,在具体银行数据搜集层面主要包括:高管总薪酬和津贴、资产、会计收益、每股收益、股票价格、分割期、高管年龄和高管的任职年限。Barro(2010)在后续的相关争辩中认为:与薪酬增长不全都的是高管离职的概率与会计基础的绩效关系并不显著。高管离职状况主要取决于行为相关薪酬,而高管薪酬的增长则取决于相关和累计薪酬。

上述关于薪酬与继任者之间关系争辩的结果表明白薪酬离散程度越高,高管继任之后获得的相关薪酬水平就越高,其离开企业可能性越低。当薪酬离散程度越低时,高职位群体的薪酬激励功能则无法体现,继而离职的可能性越大。但争辩表明高管薪酬离散的概率与会计基础的绩效关联性并不显著,因此高管离职倾向与市场相关者预期的绩效关联性高,薪酬增长与累计性绩效关联性高。
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2继任者薪酬激励效用的争辩
在企业进行高管继任决策之后的一项更为重要的制度设计就是薪酬激励,由于如何让一个继任高管继承和创新卸任高管的管理模式是企业能否走向更高层级的关键。高管继任后的薪酬激励一是可以让继任后的高管能够安心工作,且补偿人力资本投资的支出与损失,二是可以让股东和董事们利益达到最大化。在以往学者争辩过程中,不同的学者对此持有不同的看法,部分学者认为高管继任之后薪酬设计与绩效变动之间敏感性极高,能够在极大程度提升绩效和让企业摆脱逆境。但另外一些学者则偏向于“无更为明显”的转变。例如,学者Masosn通过两阶段回归模型检验了众多行业39个企业的高管薪酬数据与绩效数据之间的关系,他就认为样本企业在发生高管继任之后的绩效并没有与薪酬设计之间存在强度的关联性,但是可以用模拟的预期数据来验证企业在将来的绩效得到更高的增长。在后续的跟踪争辩中,Abowd则扩大了争辩样本的规模,集中收集了600家大型企业的25000个管理者,其中50%是高管或高管继任者,争辩的变量是“薪酬”和“继任后的企业绩效水平”,且进一步验证了年度之间“薪酬绩效敏感性”与绩效之间关联性,结果显示当继任后企业股票市场绩效越高,高管从股市中获得的收益水平就会越高。但是高管这种基于绩效的嘉奖并没有与增长更快的“会计”绩效之间形成一种对应关系。
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为了确认这种争辩结果是否具有可推广性,Bhagat和Rlease的争辩则选择了“股票市场不变动”和“薪酬长期激励”作为争辩变量,高管和继任高管的长期绩效有各种形式,其中包括“期权激励方案”和“股票溢价激励方案”。他们在各种信息公告中获得高管继任信息,从年度报表中获得更多的薪酬水平,以继任信息公布时间为间隔期,争辩结果显示了企业高管继任信息公布后的绩效变动可能存在特殊规收益。对此,WaegeleinL争辩认为这种高管继任引起的“股票市场变动绩效”的特殊规收益在短期内表现得更为明显,在信息公布期和之后都会产生。不管是何种股票市场变动绩效,都直接或间接验证了董事会的高管继任决策是对市场股票价格提高的一种预期行为,并且在很大程度关注“长期和短期”两种激励方案之间的差异。
当然在董事会不同程度预期下,高管的经营行为和决策有效性会有确定程度的变化,Mnadelker的争辩就特地针对高管的投资决策对整个企业的决策之后的股票收益有何种程度的影响进行了相应的争辩。争辩样本是153个金融类或相关企业,比较的对象是继任信息公布后股票价格变动的状况,结果发觉绩效变动较大的企业中,高管占有企业“股票或期权”比重较大,而与其相反的企业并没有明显的变动。不仅如此,“债务权益”变量的介入之后,这种影响照旧发生作用。继任高管与企业债务之间关系程度越大,则其可能会更加努力经营实现这种继任之后绩效提高的目标。由于企业与高管之间存在高强度的托付代理关系,这种债务权益实质上是一种捆绑式的约束方式,让高管代理人“违规”成本增长,为了削减这种风险发生的概率,高管会更加倾向于选择更高水平的努力与工作。
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随着高管任期和年龄期限的到期,经营行为是否会引起股票市场的绩效变动呢?对此,Slona争辩认为当高管接近退休时,可能会削减“收益期长”的决策数量,例如会削减对研发的支持等,由于这种行为收益长,并没有在即期让企业绩效发生更大规模的增加,其薪酬水平也不会发生较大规模的增加,为了能够在短期内获得高水平的提升,他们的决策更留意短期收益,而对于企业而言则可能不利的,或称之为“低效率”的。他利用405个样本企业的数据验证了这一“高管退休效应”,结果说明白长期以来企业倾向的高管“基于绩效的薪酬激励”方案简洁导致企业短视行为,对继任高管的产期进展而言不利。
教育期刊网http://.
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2Boyne,G.,Dahya,[J].PublicAdministration,2002(80)
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3Brown,S.,Warner,[J].JournalofFinancialEconomics,1985(14)
4Cannella,A.,Lubatkin,:InternalImpedimentstoOutsiderSelection[J].AcademyofManagementJournal,1993(36)
5Chung,K.,Pruitt,,corporatevalue,andexecutivecompensation:Aunifyingframework[J].JournalofBankingandFinance,1996(20)
6Carlson,[J].AdministrativeScienceQuarterly,1961(6)
7Pfeffer,[J].AcademyofManagementReview,1977(2)
(责任编辑何丽)