破译外企面试“怪招”（下篇）.docx

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南方网讯马拉松式面试
微软公司的面试聘请被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈,每人也许一小时,交谈的内容各有侧重。除涉及信仰、民族卑视、性别卑视等敏感问题之外,其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下5点:
(1)重视应试者的反响速度和应变力量。
(2)重视应试者的口才,认为口才是表达思维、沟通思想感情、促进相互了解的根本功。比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者,便摆出满脸不耐烦的样子。
(3)重视应试者的创新力量。比尔·盖茨曾屡次说过,在高科技领域,用人之道并不在乎年龄、阅历。微软讲究的是开拓创新力量。空有阅历而没有创新力量、墨守成规的工作方式,这不是微软提倡和需要的。
(4)重视应试者的技术背景,要求应试者当场编程。
(5)重视应试者的性格爱好和修养,一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。
乐观测试
20世纪80年月中期,美国一家人寿保险公司雇佣了5000名推销员,人均支出培训费3万美元。可是,一年后一半人跳槽,4年后只剩下1000人了。推销员跳槽的主要缘由是:他们在上门推销人寿保险过程中,一次又一次地被拒之门外,非常为难。为解决这个问题,公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁·塞里格曼。塞里格曼教授认为,乐观精神对一个人的成长尤为重要。心情乐观者往往不怕失败,而悲观者则在失败面前垂头丧气、束手无策。在塞里格曼教授的帮忙下,该公司对新录用的1500名员工进展了入围资格甄别测试和乐观程度测试,并对测试结果进展了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以“超级乐观主义者”的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查说明,取得“超级乐观主义者”成绩的人工作任务完成得普遍精彩。与“一般悲观主义者”相比拟,他们第一年的推销额高出21%,其次年的推销额高出57%。
无小组争论
在这种形式中,应试者划分成每组人数4到8人不等,不指定负责人,大家地位公平,要求就某些争议性比拟大的问题,例如干部提拔、工作任务安排、额外补助金安排等问题进展争论。在某些状况下,还要求小组形成全都意见,并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字,以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组争论中,主考官评分的依据标准是:发言次数的多少;是否擅长提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见,支持或确定别人的意见,坚持自己的正确意见;是否擅长消退紧急气氛,说服别人,调解争议,制造一个使不大开口的人也想发言的气氛,把众人的意见引向全都;看能否倾听别人意见,是否敬重别人,是否侵害他人发言权。还要看语言表达力量如何,分析力量、概括和归纳总结不同意见的力量如何,看发言的主动性、反响灵敏性等等。
作为应试者,在进展无领导小组争论时要留意以下几点:
1、对自己布满信念。无领导小组争论虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”,但也不是特殊难应付的可怕事情,由于各应试者还是一样的公正竞争。2、态度自然,有理有节。准时表达与人不同的意见和反对别人从前的言论,也不要恶语相加,要做到一方面能够清晰表达自己的立场,另一方面又不令别人尴尬。3、不行滔滔不绝,垄断发言,也不能长期缄默,到处被动。每次发言都必需有条理、有依据。4、最好找时机成为小组争论的主席,以展现自己引导争论及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时,当主席实在是明智之举。