新员工培训计划方案八篇.doc

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新员工培训方案方案八篇
新员工培训方案方案篇1
如何对新员工开展管理,让他们迅速地融入到新环境中去,并努力提升自我,创造效益,成为目前很多公司关注的事宜。我们也在考虑,究竟用什么样的方式能够更好地促进新员工技能的开发,提升他们的能力?下面,本文将从新员工培育规划方面作出解释,并希望能够和大家探讨一下具体的做法。
第一,在适用范围上,我们考虑:在此规划之列的应该主要是大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大局部人刚刚走上社会,社会对他们来说还很陌生,对事物的看法也比拟单纯,这类人就像一张白纸样,等待着开发与引导。而他们也比拟容易接受企业的文化、观念,形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们时机,让他们能够得到比拟好的培育平台,这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
第二,明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说,这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比拟大,可能让他们觉得人为因素含量过高,对企业的信任感会产生一定的危机。所以,我们认为,在和新员工谈待遇方面问题时,我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看,半年是最长的试用期限,但是从目前的使用情况看,已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》,只有技术要求比拟高的技术研发等岗位使用半年试用期,在大多数情况下,大家对三个月的试用期是比拟容易接受的。因此,我们建议:在和他们谈这方面问题时,我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面,因为公司对试用期员工有明确的规定,在此,就不累赘多言了。
第三,构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员〞来使用,让人感觉这样使用的本钱过高,代价过于残酷,而他们也容易产生逆反情绪,这样选择逃避的可能就比拟高了。我们思考,在分配他们工作的时候,能不能从换位思考的角度来分析。因为,很多人刚刚从学校毕业,对高强度的劳动量肯定不能马上适应,对他们的使用还应当是一个循序渐进的过程。夜班制度建议暂时不在他们身上运用,希望在他们对团队、环境、工艺熟悉后再采用。因此,工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外,确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要,新员工才进公司后,对他们来说什么都是新的,他们很希望去接触新的事物,但苦于找不到适当的渠道,这样有时甚至会感到很茫然。因此,为他们选择一位比拟适宜的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强,那么如果我们选择他们作为督导的话,在某种意义上可能并不太适宜,因此,我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多,操作起来的难度系数还是比拟适中的。同时,我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪,了解他们的状态。
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第四,应该更清晰地了解新员工的真实想法,理解他们的内心世界。作为新人来说,他们内心其实特别希望得到别人的关注,而我们也有义务去尽可能地帮助他们,增加与他们交流的渠道。因此,我们考虑采取让新员工作日报表的方式来让他们说出心中的想法,在陌生的环境下,往往书面表达比口头表达更加顺畅。为了保证日报表的内容真实可信,我们建议:由部门经理作为工作日报表的直接承接人,而我们也可以将日报表的有价值信息及时反响到总经理。通过日报表的手段我们可能比拟好地了解到我们工作中的某些缺乏之处,也方便我们增进与新员工的沟通理解。
第五,持续做好新员工培训工作。借鉴一些大公司的培训机制我们可以了解到,大多数的公司选择新员工入司培训的时间一般是:新员工入司的当天。这样的培训时机在理论上与实际操作上都是比拟适宜的。但是,这样的机制可能并不符合我们的实情。我们知道,前面的做法一般说是需要有一个人员相比照拟集中的条件,如果我们也采用这样的做法的话,那么我们就有可能要浪费不少人力、物力、财力了。因为我们没有方法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司,绝大局部的情况是,一、两个、几个人而已。所以,我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候,比方说是这类员工入司到达规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、平安教育等模块为主,让新人更多地了解到我们公司的历史及文化,争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时,我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员,希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干,让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚决他们的信念。另外,公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导,对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
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第六,建立一套切实可行的后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后,符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。我们设想,设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注,以便于更好了解他们的工作状态。这样的跟踪方式应该主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面,他们每次受训与技能学****的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作开展到一定阶段后,可能我们就要给他们建立一个资料库,将他们在公司里的性格衍生开展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料,而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比拟细致的参考。第七,合理地为新员工作出适当的职业生涯规划。我们建议,这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后,他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的表达,这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点,适时地为他们设计一个符合个性开展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己开展的方向,也有助于他们在工作中投入***。但是,在做规划的同时,我们也需要为设计留下一些空间,话不能讲得太死了,如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素,反而不利于我们工作的开展。
总之,新员工的培育工作应该建立一种长效机制,深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才,能够培育出适合公司开展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升,我们企业壮大的空间才会得到扩充,企业的开展动力才能寻找到不竭的动力之源。
新员工培训方案方案篇2
【课程背景】:
新员工入职培训引导是一种最常用的人力资源开发方法,但普遍存在的情况是太多企业不能保证这些方案具有较高的质量和效度,存在着这样或那样的缺欠。理想的员工入职培训引导方案应该能够向新员工提供他们需要的信息,帮助他们尽快适应组织。另外,入职培训引导是一段很有利的时期:通过这段时间,可以减轻新员工的焦虑,强化组织的价值观,并且鼓励新员工去做好他们的新工作。然而,很多组织并没有利用这些时机获得上述好处。
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【课程简介】:
新员工在进入组织时,面临着许多挑战。他们要学会对于他们有效地进行工作所必需的技能和行为,同时,他们还要知道组织和工作团队的标准和期望。有一个重要的概念叫“组织社会化〞,是指圈外人怎样转化为得到认可的和有效率的圈内人。成功的社会化能够产生对新员工和组织都很重要的结果,包括职位的满意度、工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织,这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而,并非所有的新员工都会回应组织的这种努力,可大局部新员工也会在采取行动之前积极收集信息,运用各种战略和不同的信息资源,来学****有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
本课程在帮助新员工转化有效率和获得接受的圈内人的两种方法是:现实工作预览和员工入职引导。
【课程特点】:
职业化:这是一套标准的职业化入职引导与培训方案
操作性:企业可依次标准建立属于自己企业的入职培训流程
实用性:实用价值强,弥补了普通企业关于员工入职、培训的缺失
工具性:流程中标准的表格植入是入职培训中必不可少的工具
享受性:听完这个入职、引导、培训过程,如同享受了一次星级效劳的温暖
【课程收益】:
描述组织如何让新员工成为圈内人即“社会化〞的内容、成果和过程
陈述新员工进入组织面临的挑战,以及帮助他们获得成功的因素
描述新员工预览现实工作的方法,并解释这种方法能够为组织和新员工带来什么利益
定义并解释员工入职引导的目标。
确定有效的员工入职引导方案所具备的特点。
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学****有关设计、实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
【课程对象】:
新入职员工、调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
【课程时间】:
1天,6小时
【课程大纲】:
一、引言
:《你是否曾经……》
故事:曹操与刘备的“入职引导〞
——政策解决的问题。
——“您〞的引导很重要。
二、社会化:成为圈内人的过程。

职位说明书与“角色〞:个人如何做才能适应组织的要求。
角色沟通与角色定位:个人、同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
群体标准:圈内人共同赞同的行为。
期望:对可能的行为、感受、规定和态度的信赖感
“期望〞影响满意度、绩效、认同感、流失率
不切实际的过高期望
新员工检验期望

根底培训
有关组织的培训
工作团队功能的培训
特定职位的技能培训
个人的学****与培训

正面结果
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负面结果
新员工培训方案方案篇3
人力资源是当代企业重要战略资源,有效培养、运用、挖掘人力资源是企业在未来剧烈市场竞争中生存和开展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头,必须加以有效的控制和引导,放能使其成为企业开展重要推动力。为达成这一目标,特制订本培训方案。
一、培训目的
〔一〕为新员工提供准确的公司及岗位信息,明确自身工作职责和内容;
〔二〕促使新员工知晓、明确岗位工作流程,快速进入工作角色,承当工作任务;
〔三〕向新员工传输公司企业文化,使其快速融入企业工作气氛,减少入职初期紧张情绪,找到企业归属感;
〔四〕通报公司人力资源相关政策,展示岗位远景规划,给予员工工作信心,促进员工明确开展路径,梳理开展目标。
二、培训的根本流程
三、培训组织架构:
公司分管人力工作领导是培训的最高负责人,负责确定员工培训方案,审定聘请的外部讲师,并决定其费用;
人力负责人是培训的直接协调人,负责制定员工培训方案,审定员工培训方案,审定内部讲师,并组织培训;
外部讲师是公司聘请的外部培训人员,包括相关领域的专业人士,监管机构相关人员,主要作用为推动业务的开展,使员工明确相关结构对岗位根本要求;
内部讲师是公司内部优秀人员,明确公司各种根底内容,有着熟练的业务经验,并具备较好表达能力的员工。
四、培训内容及方式
〔一〕培训内容
公司培训内容主要包含:根本知识培训与专业知识培训
1、根本知识培训:
本局部主要内容分为以下几点:
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公司开展简介:介绍公司开展历史,使新员工能够充分领会公司开展的历程,对公司经营历史有所了解和掌握,明确各单位工作职责和内容;〔培训具体内容详见附件一〕
公司管理制度:介绍公司各项主要管理制度的主要内容,了解公司对员工的根本要求和各项工作管理方法;〔培训具体内容详见附件二〕
公司人力资源制度:介绍公司人力资源相关条例,使新员工了解公司薪酬、福利的要求和设置,明确自身的权利和义务;〔培训内容详见附件三〕
公司企业文化:介绍公司企业文化的产生和开展,使员工了解、并最大可
能的融入企业文化之中。〔培训内容详见附件四〕
2、专业知识培训:
专业知识培训是培训的重点,其目的是通过培训使员工能够明确自身的岗位工作、正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。〔培训内容详见附件四〕
〔二〕培训方式
培训主要分为集中培训和岗位培训两种方式。
1、集中培训:
将所有新员工集中在一起,进行根本知识的培训,主要以公司内讲师授课为主。
2、岗位培训
针对新员工各自岗位,由相关人员进行指导,并进行模拟操作和演练,使新员工尽快掌握本岗位知识,做到应知应会。
集中培训与岗位培训应根据实际情况开展。岗位培训应在员工入职三天内展开;集中培训可根据职工入职集中度进行调整,原那么上应一年至少开展一次。
五、培训考核与反响
〔一〕培训考核
培训考核分为根底知识考核与专业知识考核两个局部:
1、根底知识考核公司人力资源主管组织,在公司集体培训完成后三日内进行。根底知识考核以试卷形式为主,主要为“根本知识〞的相关内容,以及公司内各单元共通流程等。
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2、专业知识考核由业务部门自行组织,在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展,重点考察新员工岗位根底知识和根本流程掌握情况。
〔二〕反响
1、考核结果应以书面通知形式反响至员工个人,并计入员工档案,作为员工考察的重要资料留存,相关部门应及时就员工的疑义给予答复;
2、对根底考核不及格的员工,应及时了解相关情况,并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退;
3、对专业考核不及格的员工,应由部门负责人对其进行约谈,掌握原因,并决定是否重新培训或劝退;
4、考核完成后,应向员工发放无记名调查问卷,对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估,作为培训不断优化调整的'重要参考.
六、培训预算
公司培训主要开支为讲师费用。
内部讲师:建议根本知识讲师每次授课给予100元/课费用补贴;岗位课程讲师150元/人费用补贴。
外部讲师:根据协议价格支付。
预计年费用为:??元。
新员工培训方案方案篇4
人际交往中,大家互相交流产生第一印象;酒店效劳中,效劳员给宾客第一印象;新员工入职的培训,是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成,就很难再去扭转,新员工是酒店的新生力量,同时也是酒店开展和培养的重点,因此新员工的培训就显得尤为重要。
而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一局部工作,但培训效果却不敢让人恭维,有的酒店仅仅是培训一天到两天,照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些根本规章制度,把新员工入职培训只是作为一个工作程序,认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉,对于工作的顺利开展是水到渠成的事情,没有意识到入职培训的内容越简单,不仅不利于新员工开展工作,而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下,影响客人对酒店的印象,甚至会造成酒店客源的流失,从而增加酒店的运营本钱。这正如日本松下的一句名言:培训是要付出代价的,但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价!
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酒店是一个常说常新的话题,每一天的酒店都是新酒店,因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训,我们是这样做的,员工的反映还不错,他山之古,可以攻玉,在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴:
一、培训之前,查看新员工入职前的工作经历和学****经历,确定培训需求,制定培训方案。
二、知晓新员工入职时的心理状态,对于培训者来说是必须要做到的,这样才能做到知己知彼,培训顺利。新员工在走上工作岗位后,由于内心的惶恐,不算作、盲目,容易进入以下心态误区:
①自卑:进入企业后,有时会感觉自己一下子变笨了,什么都不会,什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都比新员工要优越得多。
②害怕犯错:因为新员工对业务不熟,做事情总是前怕狼,后怕虎,害怕犯错误,挨批评,因此进步很缓慢。
③期望宽容:这是新员工最普遍的心理感受,如果工作上面出了过失,是可以原谅的,但是,因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。
④孤独:新领导、新同事、新环境、新的工作流程,更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式,及自己一无所知的人际关系等等问题。
⑤嫉妒:人人都有私心,嫉妒是人类天性中最恶劣的因素,它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人,学他人的长处,这样都是最有益的。
三、规划时间:
培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证,可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课,我们会分发培训方案,上面有关员工的培训安排清清楚楚,进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训方案上写着培训时间为次日上午8:30分,提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8:00钟来到培训教室,以端庄的仪容仪表迎接早到的员工,与他们进行交流。在8:20分,会准时进行点名,迟到者全部在门口等候,待点名之后,再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐,同时郑重其事地强调:
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“遵时守信是一个人做人的最起码的道德,从今天开始,迟到没有理由,也不需要解释,解释就是掩饰!〞以后的培训鲜有员工迟到的现象发生。
四、如何开场:
由于一天时间的不同,根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学****和接受能力也不相同,因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化:
培训时间正式内容娱乐内容
上午75%25%
中午———晚上六点50%50%
晚上六点以后25%75%
从上表中我们可以看出,一天之中,晚饭后的培训是最艰难的,要尽量防止,除非你有足够的幽默和幽默。了解了这些以后,我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场。
无论您采取的哪一种培训开场,都请将培训的基调定在:学****是一件快乐的事情,学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识,不能怪学员,这完全是培训老师的责任,做为培训者,应当将使学员从培训中体会学****是一件快乐的事情,做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点,大致有以下几种:
→游戏开场:记住人的天性是爱玩的。在玩中学****在游戏中成长,在合作中领悟。通常游戏可以借鉴,但是如何发挥还是得靠自己。
在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸,请大家闭上眼睛,听我的口令,一起折了一个古代的铜钱,之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看,然后我告诉大家为什么听同一个人的口令,却折成这样千奇百怪的折纸,是因为大家没有经过统一的培训,酒店的效劳工作是在标准中表达个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢,是希望大家既然走上了工作岗位,为人处事,取象于钱,外圆内方,做人要有自己的主见,不能随波逐流,人云亦云。