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•本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
绩效管理概述
绩效考核与绩效管理的关系
绩效管理的作用及有效的绩效管理的特征
不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略
绩效计划的目标种类、内容、制定步骤
绩效监控与绩效辅导的相关内容(概念、内容、步骤)(系统的、非系统的、各方法的比较)
7•绩效评价中容易出现的问题及其应对方法
、面谈中评价者的误区、绩效面谈的技巧
9•绩效改进的基本程序

第二
节
绩效计划与绩效监控
第三
节
绩效考核
第四节
绩效反馈与结果应用
第五
节
特殊群体的绩效考核
•本章2009-2012年考试题型、分值分布
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
3题3分
1题2分
——
4题5分
2010年
5题5分
1题2分
3题6分
9题13分
2011年
3题3分
1题2分
——
4题5分
2012年
6题6分
1题2分
4题8分
11题16分
•本章内容精讲
第一节绩效管理概述
一、绩效管理概述
绩效管理绩效若核
管理者与员工通过持续开議』沟通,就组织目标和目标实现方式达戚共识的过程,也是促进员工做出有利于组织的行为、达到组织目标、取
它是一套正式册、结构化矗制度,它用来衡量、评价、反馈并景响员工的工作特性、行为和结果.
得卓越绩效的管理实践.
二^联系
:(2009-70)
(1)绩效管理中的一牛环节
(2)侧重于绩救识别、判断和评估
区别:(2009-70)
(1)它是一个完整的管理过程
(2)侧重于信息的沟通和绩效的提高
(1)绩鮫考核是绩效管理的重要组戚部分,绩效肴複的顺利实施不仅取决于评价过程本身,更取决于评价相关的整个绩效管
理过程・
(2)有效的绩蝕若核是对绩效管理的有力支撑,成功的绩蝕管理亦会推对绩效肴核的顺利开展.
【例题8-1-1•多选题】(2009年)关于绩效考核和绩效管理的说法,正确的是()。

【答案】ACE表8—1绩效管理的作用、特征及影响因素
作用(2009-71)
特征(2010-29)
影响因素
在组织管理中
在人力资源管理中
(1)有助于组织内部的沟通
(2)有助于管理者成本的节约
(3)有助于促进员工的自我发展
(4)有助于建立和谐的组织文化
(5)是实现组织战略的重要手段
(1)为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据
(2)可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
•敏感性•可靠性•准确性
•可接受性
•实用性
(1)观念
(2)高层领导支持
(3)人力资源管理部门的尽职态度
(4)各层员工对绩效管理的态度
(5)绩效管理与组织战略的相关性
(6)绩效目标的设定
(7)绩效指标的设置
(8)绩效系统的时效性
【例题8-1-2•单选题】(2010年)有效的绩效管理的特征是()。
【答案】C
二、战略性绩效管理
表8—2战略性绩效管理
战略
绩效计划、监控和反馈
绩效考核
绩效考核结
绩效管理绩效若核
面谈
果应用
竞争优势战略
成本领先战略
(2012-89)
强化员工的成本意识,引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本
选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法(如目标管理法)
选择客观的财务指标
只选择直接上级为评价主体
考核周期不宜过短
成本的改进和控制
差异化战略
(2012-90)
鼓励员工发挥创造性思维
弱化员工工作的直接结果,鼓励员工多进行创新的活动
(2010-28)
选择以行为为导向的评价方法
评价主体多元化
考核周期不宜过短
员工的开发、培训
不同竞争态势战略
防御者战略
重点是调动员工潜能,发挥员工工作的积极性
选择系统化的评价方法,多角度选择考核指标(如平衡计分卡法)
员工的开发、培训、职业牛涯规划
探索者战略
重点是将组织目标融入员工的个人发展目标
选择以结果为导向的评价方法,强化员工新产品、新市场的开发成功率。
薪酬分配
跟随者战略
采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状,并加以改进
核心是学****br/>选择标杆超越法
员工绩效的改进与标杆组织的对比
【例题8-1-3•单选题】(2010年)为了适应组织的(),组织在绩效管理中应当鼓励员工多进行创新活动。
【答
案】A
【例题8-1-4•案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务,业务A采取成本领先竞争战略,业务B米取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通,计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是:首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。,适宜的绩效管理策略有()。
采用行为锚定法进行绩效评价

:BCD
,适宜的绩效管理策略有()。

:ABC
第二节绩效计划与绩效监控
一、绩效计划
表8—3绩效计划
概念
(1)绩效管理的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。(2012-30)
(2)是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括:•组织对员工工作成果的期望
•组织希望员工表现的行为和使用的技能
(3)主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程
(4)它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识,并将这种共识落实为绩效计划书。
绩效计划制定的参与者
人力资源部门:对绩效管理的监督与协调负主要责任(2012-30)
各级主管人员:参与绩效计划的制订
员工:参与计划制定的过程
(4)绩效计划制订的过程:自上而下;是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。
(2012-91)
目标种类
绩效目标
来源于组织目标、部门目标和个人目标,主要用于描述员工应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标
发展目标
支持员工实现绩效目标、促进员工自身发展的能力标准,主要强调与组织目标相一致的价值观、能力和核心行为。
绩效计划的内容:绩效合同
制订原则
(1)价值驱动原则(2012-30)(2)战略相关性原则(3)系统化原则
(4)职位特色原则(5)突出重点原则(6)可测量性原则(7)全员参与原则
制订步骤
准备阶段
搜集制定绩效计划所需要的各种信息,包括:
组织近几年的绩效管理资料:如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等
工作分析的相关资料:如职位说明书、部门的职能职责表等
组织最新的战略管理资料:如组织的目标,组织在该绩效周期的发展战略等。
沟通阶段
管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
【例题8-2-1•单选题】(2012年)关于绩效计划的说法,错误的是()。

绩效计划是主管人员与员工反复沟通,就绩效计划内容达成一致的过程
绩效计划的制订是各级主管和员工的责任,无需人力资源部门的参与【答案】D【例题8-2-2•案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务,业务A采取
成本领先竞争战略,业务B米取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通,计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是:首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。1・该公司在制定绩效计划的过程中存在的问题有()。

【答案】ACD
二、绩效监控与辅导
表8—4绩效监控
概念
在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动
它通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题,更好地完成绩效计划。(2011-31)
优点
可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整
缺点
按工作行为与工作结果相比更加主观,有时很难进行客观、准确的评价
管理者的任务
准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件,为日后的绩效考核奠定事实基础。
就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。
【例题8-2-3•单选题】(2011年)通过管理者与员工进行持续的沟通,预防或解决绩效周期内可能存在的问题,以确保更好地完成绩效计划的过程称为()°【答案】B
j种经常性的苣理
舷:在掌握了下属工作绩放的前握下,
内容:探讨绩池现状「歩僵・泡)收東资料
⑷探索可能
厅两「它帮助员工解決当前绩越实施过程中删的冋题.(3512-31)
寻找:改世啧池的冇法°
(2)基调心)辻到一議
(5)制订计划(6)给予信心
【例题8-2-4•单选题】(2012年)关于绩效辅导的说法,错误的是()。

绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题
绩效辅导贯于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为【答案】A
第三节绩效考核
一、绩效考核的方法
表8—5绩效考核的方法
种类
容内关相
系统
--
卡分计衡平
客务财®:角个四
方法
法
流妾绩部2)的内{织
攵对土寸费第支织方的组决展种解发一化略供统战提系织能的组
,的高量较大力本费物成耗、计要力设需人
指
关法

组指工键系心关体核织标
、咼
度程
亍较tp竞彫比组场ffr业现市4企实升::本,提心为样断核作榜不
利内有制织也励么二、励力者徼潜营亍盼经善利员迪完有成促的更部于度
织的身决组杆自致使标去导易仿失能误容模中色可失1)入涡特2)的{陷漩的{策
非系统的方法
用匸实员
、幺一
5刀简容
••••点点优缺力
1)2)压{{理
体价整较评针胆成统
1)效2)便{绩{尺
在的法馈工域无反员领、效示体题绩显具问子能个效用谈不某绩应面
法较比对配
几学会科量也工具的加价更评••••'*^3点点茁
XJXJ1±
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点乩点对优心缺”XJXJ乙1畫2评/(\/(\kA
法件事键关
4.
(高
(2)不同职位的员工之间的绩效不具备可比性

能有效规避工作差错造成的组织利益的巨
大损失(2009-30)
不能提供丰富的绩效反馈信息

(1)可执行性很好、评价误差低,
(2)能够反映员工各个维度的绩效表现
(3)非常适合绩效反馈面谈
(1)设计成本很高、(2)设计周期很长
【例题8-3-1•单选题】(2012年)从组织的战略目的出发,从财务、客户、内部流程和学****发展四个角度关注组织绩效的绩效管理办法是()。
【答案】B
【例题8-3-2•单选题】(2009年)关于绩效考核方法的说法,正确的是()。
A•行为锚定法的成本低廉,评价尺度统一
不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
目标管理法的设计成本较高,需要耗费大量人力物力
关键事件法的执行性高,但无法应用于绩效反馈【答案】C
【例题8-3-3•单选题】(2007年)既可以作为绩效考核方法,又可以作为组织绩效改进工具的是()。
•【答案】D
二、绩效评价中容易出现的问题及对应方法
表8—6绩效评价中容易出现的问题及对应方法
问题
相关内容
应对方法
晕轮效应
(2011-32)
会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质
主管通常会给自己信任和宠爱的部下较咼的分数,对不喜欢的员工给予较低的评价
核心:消除主管的偏见
趋中趋向(2010-29)
员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异
主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者的工作情况
可以采取强制分配法、排序法等方法
过严或过宽倾向
过分严厉或过分宽大评定员工的倾向
选择适当的方法,建立评价者的自信心或举行角色互换培训
采取强制分配法消除评价误差
年资或职位倾向
主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数
建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进
(2010-88)
行评价
盲点效应
主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响
将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用
刻板印象
个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响(2010-88;2012-33)
考核时注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征。
首因效因
根据取初的印象去判断个人(2010-88)
米取多角度的考核方式
近因效应
最近的或最终的印象往往是最强烈的,可
考核前,先由员工进行自我总结。
以冲淡之前产生的各种因素
【例题8-3-4•单选题】(2011年)在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象称为()。【答案】C
【例题8-3-5•单选题】(2012年)在绩效评价中,评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响,这称为()。【答案】B
第四节绩效反馈与结果应用
一、绩效反馈面谈
表8—7
绩效反馈面谈
目的
向员工反馈绩效考核结果
向员工传递组织远景目标
弄清员工绩效不合格的原因
为下一个绩效周期工作的展开做好准备
操作流程
准备阶段
全面收集资料
准备面谈提纲
选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象
实施阶段
分析绩效差距的症结所在
协商解决办法
3•绩效反馈面谈的原则与技巧(2010-27)
建立彼此之间的信任
开诚布公、坦诚沟通
避免对立与冲突
关注未来而不是过去
该结束时立即结束
评价阶段
内容
就绩效现状达成一致
探讨绩效中可改进之处,并确定行动计划
商讨来年的工作目标
注意事项
米取赞扬与建设性批评相结合的方式
把重点放在解决问题上
鼓励员工积极参与到反馈过程中
评价者的误区
不适当发问
理解不足(2010-30)
期待预期结果
自我心中感情化的态度
以对方为中心及冋情的态度
绩效面谈的技巧(2010-89)
时间场所的选择
认真倾听
鼓励员工多说话
以积极的方式结束对话
二、绩效改进
談念=通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程=(2011-33)
(1)绩效诊断与分析(基本环节)
⑵组建绩效改进部门
(3)选择绩皴改进方法
(4)绩敕改进实施管理
表8—8绩效改进的方法
方法
关注
相关内容
卓越绩效标准
组织的管理理念
(1)通过描述卓越企业的管理信念和行为,改进组织的整体效率和能力
(2)组织可以分析自身与卓越组织的差别,探索组织的最佳运作方法,提高组织的绩效水平.
六西格玛管理
组织业务流程的误差率
(1)核心理念:在企业整个业务流程的所有环节上,都运用科学的方法提高效率、减少失误率、使整个流程达到最加状态,从而满足客户的要求.
(2)使用统计工具分析影响流程的要素,改进流程,控制错误和废品增加。(2012-34)
ISO质量管理体系
组织产品(或服务)的生产过程
(1)质量管理体系的组成:管理职责、资源管理、产品实现以及测量、分析和改进
(2)特点:明确了管理层在质量管理中的职责,强制纠正和预防措施,强调不断的审核和监督
标杆超越
关注点可以灵活多变
(1)通过对比和分析领先企业的经营方式,对本企业的产品或服务、业务流程、管理方式等关键成功因素进行改进,使组织成为冋行业最佳的系统过程
(2)实质:组织的变革
【例题8-4-2•单选题】(2011年)找出工作绩效差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。【答案】D
【例题8-4-2•单选题】(2012年)通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素,进而改进流程,控制错误率和废品率,从而提升组织的绩效水平,这种绩效改进方法是()。
【答案】C
三、绩效考核结果的应用
表8—9
考核结果分析概述横轴:工作能力纵轴:工作态度
(2011-71)
安分型:工作能力低\工作态度高人力资源政策:必要的培训,提升其工作技能.(如:刚毕业的大学生)
贝献型:双高
人力资源政策:必要的奖励
堕落型:双低
人力资源政策:适当的惩罚\教育,敦促其改进绩效.
冲锋型:工作能力高\工作态度低人力资源政策:绩效辅导(如:工作年限
20年的员工)(2009-29;2010-90)
绩效考核结果应用
(2010-30)
招聘、人员调配、奖金分配、员工培训开发、员工职业生涯规划。
【例题8-4-3•多选题】(2011年)绩效考核后,组织可以通过对员工()的交叉分析,将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。、【答案】DE
第五节特殊群体的绩效考核
一、团队绩效考核
表8—10团队绩效考核
建立考核体系步骤
(1)确定团队(关键点)和团队成员两个层面的绩效考核指标
(2)划分团队与个体绩效所占的权重和比例
(3)分解绩效考核的关键要素,用具体的评价指标来衡量他们
团队层面的绩效考核指标建立方法
(1)利用客户关系图来确定:适合于团队的建立是为了满足客户需求时
(2)利用组织绩效表来确定:适合那些为帮助组织改进绩效而成立的团队
(3)利用绩效金字塔来确定
(4)利用工作流程图来确定
知识型
团队
(1)绩效考核以结果为导向,而不是行为。(2009-31)
(2)四个考核指标:效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标
跨部门
团队
(1)适用范围:矩阵形式的组织结构
(2)关键:做好标准化工作(2012-35)
(3)考核目标:团队目标实现程度,目标的实现进展,目标的难度实施手段和工作态度。
【例题8-5-1•单选题】(2009年)对知识型团队的绩效考核,应以()为导向。
【答案】C
二、国际人力资源的绩效考核
(面临琳(1)各牛国家的文化背景和工作环境的巨犬差异加犬了绩效若核的难度
(2)“异地管理聘增犬了绩效若複的困难
特点=(2010-71)
门)从目标看,不但关注业绩,而且突出战略方向,强调企业的长远发展;(2012-92)
(2)从目的看,除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外,还加入了新的因素;
(如:重视个人、团队和公司目标的密切结合,寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点)
(3)从侧重点看,绩效考核更倾向于结果而不是员工特征(2012-92)
,(4)从操纵过程看,其具体实施步骤与传统的绩效若核基本相同,只是在绩严评价2反馈的过程中,比传统的考核更加注重管理者和员工的沟通-
【例题8-5-2•案例分析题】(2012年)某跨国公司有两项主营业务,业务A采取成本领先竞争战略,业务B米取差异化竞争战略。公司为制定下一年度各部门的绩效计划,在10月份就开始了绩效目标的沟通,计划明年1月份最终完成绩效计划的制定。该公司制定绩效计划的程序是:首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划,然后由人力资源部门简单汇总并最终确定。
,适宜采取的策略有()。
绩效考核不仅要关注业绩,而且要突出战略方向,强调长远发展

以同事作为考核的主体【答案】AB
第九章薪酬福利管理
•本章结构及主要考点
节序
节名
主要考点
第一节
薪酬管理概述
第二节
奖金
第三节
员工福利管理
第四节
特殊群体的薪酬管理
第五节
薪酬成本预算与控制
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
薪酬的作用以及不同公司战略下的薪酬管理
薪酬体系与结构设计的步骤
个人、团队、短期、长期奖励计划的基本概念、分类及优缺点
福利的构成与福利管理的基本流程
几种典型的福利计划
年薪制、股票期权计划和销售人员薪酬的相关内容
薪酬成本的两种预算方法和五种控制方法
年份
单项选择题
多项选择题
案例分析题
合计
2009年
5题5分
2题4分
——
7题9分
2010年
4题4分
2题4分
——
6题8分
2011年
5题5分
2题4分
3题6分
10题15分
2012年
6题6分
2题4分
8题10分
•本章2009-2012年考试题型、分值分布
•本章内容精讲
第一节薪酬管理概述
、薪酬的作用
二、战略性薪酬管理
表9—1
不同发展战略
成长战略
稳定战略或集中战略
(1)
⑵
(3)
改善经营绩議(2008-70)塑造和强化企业文优支持企业变革
战略性薪酬管理
(1)内容:关注市场开发、产品开发、创新等
(2)类型:内部成长战略和外部成长战略
(3)指导思想:企业与员工共担风险、共享收益
(4)薪酬方案:短期内提供相对低的基本薪酬,而长期施行奖金或股票选择
权等计划。
(1)强调市场份额或运营成本
(2)薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。
(3)薪酬结构:基本薪酬和福利所占的比重较大(2012-36)
(4)薪酬水平:一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬,长期内不会太
大增长。
不同竞争战略
收缩战略或精简战略_创新战略
成本领先战
(1)指导思想:将企业经营业绩与员工收入挂钩
(2)薪酬结构:基本薪酬所占比例相对较低
(1)导向:以产品创新及缩短产品生命周期为导向,强调产品市场的领袖地位和客户满意度
(2)薪酬体系:非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励
(3)基本报酬:以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平
(1)追求:效率最大化、成本最小化