某集团绩效指标概述.pdf

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目录
:.
天泰公司级关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期实际销售回款

0Z基准值现行财务制度计算得出,其结果
销售回款25%财务事业部考监会
YZ-基准值得到考监会认可。
100Z基准值
。
目标值-基准值
Z
集团利润总0Z基准值利润总额相关数据计算得出,其
25%财务事业部考监会
额YZ-基准值结果得到考监会认可。
100Z基准值
目标值-。
Z考核期实际融资额

融资计划完一0Z基准值现行财务制度计算得出,其结果
财务事业部考监会
成率五%YZ-基准值得到考监会认可。
100Z基准值
。
目标值-基准值
:.
Z考核期实际净资产收益率

净资产收益一0Z基准值现行财务制度计算得出,其结果
财务事业部考监会
率五%YZ-基准值得到考监会认可。
100Z基准值
。
目标值-基准值
Z。
0Z
一
客户满意度Z-基准值组织外部调考监会公司进行客户调查计算得出,其
五%Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查结果得到考监会认可。

100Z。

Z。
0Z

员工敬业度5%Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。

:.
董事局办公室关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期满意度调查得分
0Z基准值1本项满分为100分。

Z-基准值集团员工部2本项指标由员工部定期实施内部
内部客户满Y100基准值Z目标值
20%目标值-基准值组织内部调考监会满意度调查,根据调查结果计算
意度
100Z目标值查得出,其结果得到考监会认可。

3本项得分为Y。
Z。
0Z
本部门计划一
Z-基准值集团办公室考监会人员根据部门计划完成情况计算
完成率五%Y100基准值Z目标值
目标值-基准值得出,其结果得到考监会认可。

100Z。

Z。

主管领导写综合评价问卷得出。
一
综合评价50%
五%
考监会50%其他相关部门的指导、沟通、协
作情况。
。
:.
Z考核期实际销售回款

0Z基准值现行财务制度计算得出,其结果
销售回款10%财务事业部考监会
YZ-基准值得到考监会认可。
100Z基准值
。
目标值-基准值
Z。
0Z
部门员工敬
5%Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
业度Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
数据来源评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
主管领导良好的标准:能够准确把握公司发展阶段,能结合公司长远发展来开展专题研究工作,研究成果及时、建议合理,
专题研评价打分符合企业实际情况,对部门(单位)工作起到重要的指导作用。
10%
究
较差的标准:未能按时、按要求开展专题研究工作;专题研究成果不符合企业实际情况,难以执行或工
作开展组织不利,对企业部门(单位)起不到指导作用。
战略研主管领导良好的标准:能基于对行业的研究,不断分析企业处境,能把握企业发展节奏;对公司的战略发展、子业务战略发
10%
究评价打分展有持续的关注和了解;能够清晰制定公司发展蓝图并适时提出调整意见加以维护。
:.
较差的标准:对企业所涉及行业理解有误区,不能把握公司及子业务单元的发展节奏;战略研究工作开
展不利,无法对企业提供战略决策支持。
主管领导良好的标准:熟悉行业业务发展模式及营销策划模式,能够提出符合企业业务和能力的策划方案;能够给予执行策
评价打分划部门有力的专业支持;策划方案有效促进了企业销售工作开展。
策划10%
较差的标准:对行业所涉及的业务模式和营销模式理解不足或预计有严重失误;策划方案脱离企业实际
情况,方案不专业,无法给业务部门提供有力的专业支持;策划方案不能推动销售工作开展,或给销售
工作带来阻碍。
主管领导良好的标准:对政策变化保持敏感,能快速做出反应,能将政策的变化对企业的影响及时传递给决策者;提出较好
政策研评价打分的建议。
5%
究
较差的标准:不熟悉宏观及产业政策,对相关政策分析不够及时、难以给企业经营者提供决策参考。
:.
董事局办公室主任绩效考核指标
一、关键业绩指标
本项考核由部门关键业绩考核直接得到。
二、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰部门经理级能力态度考核指标》。
:.
战略与政策研究专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值

计划完成率50%Z-基准值部门经理无
Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
数据来源
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
:.
主管领导良好的标准:能够按照要求开展集团发展战略研究工作,工作报告提交及时,报告完整、有预见性,能够为领导决策
评价打分和年度工作的开展提供良好的参考价值;
战略管
20%
理研究
较差的标准:战略研究工作达不到领导预期;工作报告存在提交不及时的情况,缺少战略前瞻性,提供
的决策参考价值比较有限。
主管领导良好的标准:能够按照领导要求开展企业内部管理、文化、品牌等有关课题的研究;能够按要求组织开展专项调研和
评价打分研讨工作;
企业管
20%
理研究
较差的标准:相关课题的研究存在信息不完整、提交不及时等问题;专项调研和研讨工作未能达到预期
效果或组织过程中存在信息遗漏、思路不清的问题。
主管领导
政策监良好的标准:能够按照要求,监控房地产政策变化,提出集团应对措施,及时形成解读报呈报执委会;
评价打分
控及研10%
究
较差的标准:筹划会议达不到预期要求或出现差错;工作部署和追踪达不到要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
:.
策划专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值
本岗位计划
50%Z-基准值部门经理无
完成率Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
数据来源
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
:.
主管领导良好的标准:能够按照领导要求和相关制度规范,协助策划总监组织相关部门调研策划活动,相关文件整理、会务安
策划招评价打分排合理、及时;提交策划报告达到工作要求;
20%
标管理
较差的标准:协助调研策划工作存在安排不合理,工作不及时的现象;领导安排的策划报告等编撰工作
达不到工作预期要求。
主管领导良好的标准:能够及时、有效的组织策划代理公司和销售代理公司竞标并签订代理合同,追踪策划和销售方案的进
评价打分度;能够及时向相关领导汇报策划工作思路和策划工作进度;工作达到工作预期水平;
策划管
30%
理
较差的标准:组织策划公司的竞标工作不周全,追踪策划和销售方案存在空白点;有时存在不及时汇报
或工作进展缓慢的现象,达不到工作预期水平。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
:.
董事局办公室秘书绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值

计划完成率50%Z-基准值部门经理无
Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
数据来源
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
:.
主管领导良好的标准:能够按照主管的安排,及时撰写相关公文、新闻稿等重要文件;达到领导预期要求;
文稿撰评价打分
20%
写
较差的标准:存在提交报告不及时的情况,信息存在纰漏、不准确的现象;工作达不到领导预期。
主管领导良好的标准:能够依据董事会的要求,工作主动,协调董事局与下属四大委员会工作见成效;能够有效各相关方面关
内外部
评价打分系,并进行有效的公关联络。
关系协20%
调
较差的标准:工作主动性不够,协调工作存在失误的情况,公共关系联络存在不够畅通的现象。
主管领导
良好的标准:能够妥善组织、筹划董事局会议,会务安排有序,同时能够有效开展会议后续工作的部署追踪;
会务组评价打分
10%
织
较差的标准:筹划会议达不到预期要求或出现差错;工作部署和追踪达不到要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
:.
市场专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值

计划完成率50%Z-基准值部门经理无
Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
数据来源
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
:.
主管领导良好的标准:能够适时跟踪、监控房地产市场变化,定期监控集团业务关联地区市场动态并形成分析报告,报告准
市场调评价打分确、全面、判断准确,有助于决策层对市场的理解;协助地区市场研究工作及时、达到工作要求;
30%
研
较差的标准:对房地产市场变化的监控出现失误,组织开展的相关分析报告在准确性、及时性上有欠
缺;协助市场研究工作达不到要求。
主管领导良好的标准:能够及时、专业的提出相关投资业务的意见,为决策提供参考;按要求从专业角度审核《商业计划书》
评价打分等调研类报告;能够及时、有效协助有关部门开展新拓展业务的调研和可行性研究;
投资管
20%
理研究
较差的标准:对投资业务提出的专业意见存在不合理和不切实的问题;审核报告出现差错或因为延误影
响工作;协助调研、可行性研究工作开展支持不够,达不到工作要求。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
:.
内刊编辑绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值

计划完成率50%Z-基准值部门经理无
Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值


加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
数据来源
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
:.
主管领导良好的标准:能够很好的选择内刊主题,能够按出刊节点,按时、按要求完成约稿、审稿、定稿、制作以及对内对外
评价打分发行工作;
内刊策
20%
划
较差的标准:内刊的主题选择出现不符合要求的情况;内刊策划的各节点出现工作失误,对工作进展产
生不良影响,工作成果达不到要求。
主管领导良好的标准:能够按照公司规定做好发行费用控制,对设计印刷公司等相关合作单位能做到联系及时、管理到位,合
评价打分同签订、设计稿件审核、费用支付和投稿者稿酬支付等工作严格执行公司规定和工作要求;
事务管
10%
理
较差的标准:发行费用控制出现达不到工作要求和违反公司规定的现象;合作单位管理不能达到工作要
求,给工作的顺利开展带来不良影响。
主管领导良好的标准:能够按公司要求,及时跟踪宏观经济、金融、房地产市场等信息;对市场及政策层面的突发变化反应及
评价打分时;能够及时、准确公布相关分析报告;
信息跟
20%
踪
较差的标准:对相关市场的信息变化不够敏感,反应不及时;相关分析报告的出台存在时间延迟、观点
有缺陷的问题。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰员工级能力态度考核指标》。
:.
员工部关键业绩考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z。
0Z
本部门计划
20%Z-基准值集团办公室人员根据部门计划完成情况计算
考监会
完成率Y100基准值Z目标值
目标值-基准值得出,其结果得到考监会认可。

100Z。

Z考核期TTEM课题完成得分
。
0Z基准值

一Z-基准值
推进Y100基准值Z目标值集团员工部考监会公室根据课题完成情况评价得
五%目标值-基准值
出,其结果得到考监会认可。
100Z目标值

。
Z。
0Z
集团员工敬一
Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
业度五%Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。

考核期实际完成工作项目数
信息化年度一Z。
考核期计划完成工作项目数员工部考监会
目标达成率五%。
×100
:.
Z。

写综合评价问卷得出,其结果得
主管领导
一到考监会认可。
综合评价50%考监会
五%
考监会50%
其他相关部门的指导、沟通、协
作情况。
。
考核期集团核心员工实际流失数量
Z
。
核心员工流0Z
10%员工部考监会
失率Z-基准值得出,其结果得到考监会认可。
Y100目标值Z基准值
目标值-。

100Z目标值

考核期实际培训项目数
年度培训目Z。
10%考核期计划培训项目总数员工部考监会
。
×100

加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
:.
员工部部长绩效考核指标
一、关键业绩指标
本项考核由部门关键业绩考核直接得到。
二、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰部门经理级能力态度考核指标》。
:.
标准化办公室主任绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z。
标准化办公0Z

室计划完成40%Z-基准值部门经理无办公室计划完成情况计算得出,
Y100基准值Z目标值
率目标值-基准值其结果得到考监会认可。

100Z。

Z考核期TTEM计划完成得分
0Z。

Z-
一Y100基准值Z目标值
推进目标值-基准值员工部考监会公室根据计划完成情况计算得

五%
100Z目标值出,其结果得到考监会认可。

。
Z。
0Z
下属员工敬
5%Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
业度Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。

:.

加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
数据来源评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
良好的标准:能够建立完善、契合的公司绩效管理体系,定期按时组织开展绩效考核工作以及各相关绩效评价会议,
主管领导
能按照绩效管理流程顺利组织完成全公司的绩效考核工作,包括考核中的培训、组织评价、绩效沟通、考核结果应用
绩效考评价打分
20%及反馈等各环节,没有疏漏和失误。
核
较差的标准:不能及时建立完善公司绩效管理体系,绩效考核体系和流程不合理,总是无法按时完成公
司定期的绩效考核工作,在组织实施考核过程中,经常出现失误和疏漏,造成考核结果及应用的无效。
良好的标准:能够正常定期组织完成、修改所有9000、14000体系文件、标准,维护并保证体系的正常运行无差错,
主管领导
能够监督指导并组织进行各个事业部、子公司的标准化工作,及时对所提报的各项管理规定(标准)进行评审并能给
评价打分
标准化出实际有效的评审意见和建议,并将成文的标准化体系文件组织进行存档保管,无丢失。
建设和20%较差的标准:经常不能定期组织完成、修改所有9000、14000体系文件、标准,难以维护并保证体系的
实施正常运行,经常有差错,不能指导组织各个事业部、子公司的标准化工作,不能及时对所提报的各项管
理规定(标准)进行评审,很少给出实际有效的评审意见和建议,没有对成文的标准化体系文件进行存
档保管或者保管混乱,经常丢失。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰主管级能力态度考核指标》。
:.
信息主管绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z。
0Z
信息中心计
40%Z-基准值部门经理无心计划完成情况计算得出,其结
划完成率Y100基准值Z目标值
目标值-基准值果得到考监会认可。

100Z。

考核期实际完成工作项目数
Z
考核期计划完成工作项目数
×100
。
30%员工部考监会
。
Z。
0Z
下属员工敬
10%Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
业度Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。

:.

加
情况实施奖励,具体办法参见公
专项奖励分专项奖励得分执委会考监会
司相关规定。
项
。
二、关键业绩定性指标
数据来源评分方法(可在某一等级范围内选择一个整数分数)
指标名权
优秀良好合格
称重
(90~100分)(80~89分)(60~79分)
主管领导良好的标准:主持解决公司日常网络和软/硬件问题时,能够及时有效地预防故障、解决故障、解答疑问,积极维护
计算机
评价打分公司信息系统的正常运转,提出专业化建议。
及网络
20%
运行维较差的标准:主持解决公司日常网络和软/硬件问题时,有时不能及时有效地预防故障、解决故障、解
护答疑问,有时出现因为工作不到位而导致网络和软/硬件问题而导致公司工作效率的下降,但基本能够及
时弥补。
三、能力态度指标
本项考核指标参见《天泰主管级能力态度考核指标》。
:.
招聘绩效专员绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
权
指标名称指标含义/计算公式信息来源审核部门评分方法
重
Z考核期计划完成得分
。
0Z基准值
本岗位计划
50%Z-基准值部门经理
无
完成率Y100基准值Z目标值计划完成情况计算得出。
目标值-基准值
。
100Z目标值

Z。
0Z
集团员工敬
10%Z-基准值组织外部调考监会调查得出,其结果得到考监会认
业度Y100基准值Z目标值
目标值-基准值查可。

100Z。

:.
考核期集团到岗新员工数
Z。
考核期集团应到岗新员工数

新员工到岗0Z基准值
10%员工部考监会核,根据年度实际发生情况计算
率Z-基准值
Y100目标值Z