北京某公司绩效管理专题培训.pptx

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孙波
北京和君创业培训发展有限公司
企业绩效管理中的的十大核心问题
问题一:企业绩效管理与战战略实施相脱节,,战略目标没有被被层层分解到所有有员工,员工出现现与企业战略目标标相悖离的行为;;
问题二:企业的绩效管理仅仅仅被视为一种专专业的人力资源技技术,没有与人力力资源系统中的其其他业务版块协同同发挥作用;
问题三:绩效管理被赋予了了太多的目的和含含义,导致企业绩绩效管理的核心目目的不明确;
问题四:绩效管理被认为是是人力资源部门的的工作,各级管理理着者没有在绩效效管理中承担相应应的责任;
问题五:组织、团队、个个体之间的绩效效存在差异,无无法实现组织绩绩效、团队绩效效和个体绩效的的联动。
问题六:绩效管理指标没没有重点,体现现不出企业对关关键业绩的关注注和员工行为的的引导;
问题七:不能很好的协调调短期绩效和长长期绩效之间的的关系,过分突突出短期业绩而而忽视了企业的的经营安全;
问题八:一套考核指标无无法体现对所有有员工的牵引;;
问题九:绩效管理成为奖奖金细分的手段段;
问题十:绩效管理中忽视视了员工的参与与,使得绩效管管理单纯的成为为绩效考核,阻阻碍了绩效管理理提升员工绩效效和能力的作用用的发挥;
1、绩效管理概概述




“绩效”概念的沿革与与发展
完成了的工作任任务
“绩效”=“结结果”或“产出出”
“绩效”=“行行为”
“绩效”=“结结果”+“过程程”(行为/素素质)
“绩效”=“做做了什么”+“能做什么””
“绩效”=“完完成了的工作任任务”
体力工作者:完完成了分配的工工作任务
任务清晰
关注焦点:这个个工作怎么做??把这件事做的的最好的办法是是什么?
局限性:任务边边界的模糊化
你的任务是什么么?应该是什么么?你觉得怎样样做才能有所贡贡献?在你执行行任务上有什么么障碍应该被排排除?
表示绩效结果的的概念:责任、、关键结果领域域(KRA)、、关键绩效指标标(KPI)、、目的、目标、、产量等。
缺陷
许多工作后果并并不一定是由员员工的行为所产产生的;
工作执行者执行行任务的机会也也不平等;
过分强调结果;;
导致追求短期效效益;
“绩效”=““结果”或“产产出”
“绩效是与一个个人在其工作的的组织或组织单单元的目标有关关的一组行为。。”
“绩效可以定义义为行为的同义义词,它是人们们实际的行为表表现并能观察到到。
绩效包括在个体体控制之下的,,与目标相关的的动作,无论这这些动作是认知知的、驱动的、、精神运动的,,还是人际间的的。”
“绩效”=“行行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时,评价失效
无法获得个人活动信息,不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步 骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结结果”+“过程程”(行为/素素质)
结果(做什么))+行为素质((如何做)=优优秀绩效
考核结果和行为为的比较