下载提示
- 1.该资料是网友上传的，本站提供全文预览，预览什么样，下载就什么样。
- 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
- 3.下载的文档，不会出现我们的网址水印。
文档列表
文档介绍
该【人才发展计划 】是由【小布er】上传分享，文档一共【17】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人才发展计划 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:.
271人才计划思路
企业设置优胜劣汰机制,选拔20%的将才,70%的技术人才,10%的末位淘汰,其实际目的是激活员工的进取心,工作
责任感,激励员工成长,建立精英团队,提升企业竞争力。企业通过建设相应的组织环境保障,较好的干部素质,组织文
化以及完整的评估体系,保证人才发展和考核机制的公平性和客观性,从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。因此
特拟定思路,进行量化管理。
一、271定义标准
1、将才(20%)
(1)具有创新思维和战略观念。
(2)具有较好的目标意识和团队管理能力。
(3)在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
(4)善于激励和发挥团结成员绩效,在工作中具有辅导下属能力。
(5)具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
(6)透彻理解公司价值观、愿景和使命,并能传达给成员。
(7)能够以身示范,带头工作。:.
(8)具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
(9)绩效考核排在前面20%。
2、技术人才(70%)
(1)具有较强的目标分解和计划能力。
(2)具有创新意识和较强的学****能力。
(3)工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
(4)具有较强的沟通和团队合作能力。
(5)具有较强的专业知识和专业技能。
(6)认同公司文化和价值观,服从公司安排。
(7)具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
(8)绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰(10%)
(1)创新意识和战略能力不足。:.
(2)学****能力较弱。
(3)工作中执行力和细节把握能力不够。
(4)沟通和团队合作能力不足。
(5)专业知识和专业技能较弱。
(6)无法认同公司文化和价值观,不服从公司安排。
(7)绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明
(1)采用定性考核与KPI考核的方式进行,其定性考核占比为30%,KPI考核占比70%,完成目标的过程中展现胜任能力
和职业素养。
(2)绩效周期采用季度考核方式进行,定性考核设置采用打分制进行,KPI考核以量化数据方式进行评定。
(3)定性绩效考核的流程依次是目标设定,自我评价,部门主管,间接上级,HR汇总审核,总经理审批,反馈面谈;KPI
考核流程依次是目标设
定,客户评价,部门主管评估,HR汇总审核,总经理审批,反馈面谈。:.
(4)评估人员考核KPI时,应本着量化、客观、公正的角度进行评估,从工作效率和质量以及综合表现两个维度进行评
分,一切以数据说话,以事实为基础;而评估者对于定性考核,要摒弃工具概念,深刻理解工作态度和责任心以及
日常行为规范两个维度所包含的考核内容,对员工深入细致的观察,客观公正的评估,达到推广公司价值观的目的。
(5)企业通过企业绩效考核实施后,根据分数,进行强制分布,其分布比例是20%,70%,10%。
三、KPI绩效考核表设计(占整体绩效考核70%)
提炼各部门岗位(设计师和管理人员等)KPI指标,设置KPI绩效考核表,根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。
设计师类(表一)
客户部门主
序号评分项目考核内容量化标准HR汇总备注
评分管评估
(80%)(20%)
接到任务在规定时间内完成(12-15分)
工作质量和
1项目完成时间在接到任务内勉强能完成(9-11分)
效率(60%)
在接到任务后,出现严重拖沓(1-8分):.
部门审查一次性通过(12-15分)
部门审查通过率部门审查2-3次通过(9-11分)
部门审查4次以上通过(1-8分)
甲方非常满意,并给予高度评价(12-15分)
定稿后甲方满意
甲方接受,给予一般评价(9-11分)
度
甲方非常不满,严重影响公司形象(1-8分)
能与甲方有效沟通,准确把握甲方的而思想
路线(12-15分)
与甲方沟通的有
能与甲方一般沟通,能理解甲方的部分思想
效性
(9-11分)
不能做到与甲方沟通,完全无效果(1-8分)
综合表现每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优
2优化改善
(40%)化和完善建议(1-10分):.
每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化
和完善建议(5-7分)
每季度没有关于流程、产品和项目的优化和
完善建议(1-4分)
每季度没有客户投诉,客户比较满意(8-10
分)
每季度有1-2次小型投诉,但能很快处理(5-7
投诉处理
分)
每季度有比较大的投诉,较难以处理(1-4
分)
很好的按照公司计划开展学****和分享(8-10
分)
学****计划
1-2次不能按照公司的计划开展学****和分享
(5-7分):.
超过2次以上不能按照公司的计划开展学****br/>和分享(1-4分)
100%的按照计划进行周、月计划和总结(8-10
分)
1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结
周、月计划、总结
(5-7分)
超过2次以上不能按照计划进行周、月计划
和总结(1-4分)
总分:排名:
总经理审批:
营销类(表二)
序号评分项目考核内容量化标准部门主HR备注
客:.
户管评估汇总
(20%)
评
分
(80%
)
销售完成100-120%(12-15分)目标达成
率=实际
销售目标完成80-100%(9-11分)
目标达成率完成销售
/销售目
销售目标完成60-80%(1-8分)
标*100%
工作质量和
1
效率(60%)
销售回款95—100%(12-15分)销售回款
率=累积
销售回款80—95%(9-11分)
销售回款率回款/累
计销售
销售回款60—80%(1-8分)
*100%:.
-%(12-15分)销售费用
率=当期
-%(9-11分)
销售费用
销售费用率
/当期销
-%(1-8分)
售额
*100%
客户增长率5-10%(12-15分)客户增长
率=当期
客户增长率1-5%(9-11分)
客户增长率客户/上
期客户
客户增长率-5--1%(1-8分)
*100%
每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优
化和完善建议(1-10分)
综合表现
2优化改善
(40%)
每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化
和完善建议(5-7分):.
每季度没有关于流程、产品和项目的优化和
完善建议(1-4分)
每季度没有客户投诉,客户比较满意(8-10
分)
每季度有1-2次小型投诉,但能很快处理
投诉处理
(5-7分)
每季度有比较大的投诉,较难以处理(1-4
分)
很好的按照公司计划开展学****和分享(8-10
分)
1-2次不能按照公司的计划开展学****和分享
学****计划
(5-7分)
超过2次以上不能按照公司的计划开展学****br/>和分享(1-4分):.
100%的按照计划进行周、月计划和总结
(8-10分)
1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结
周、月计划、总结
(5-7分)
超过2次以上不能按照计划进行周、月计划
和总结(1-4分)
总分:排名:
总经理审批:
四、定性绩效考核表设计(占整体绩效考核30%)
提炼各部门岗位(设计师和管理人员等)定性指标,设置定性绩效考核表,根据上文中定性考核流程给予评分,并强制分
布。
部门
序号考核内容量化标准
评分项自主管间接上HR
(50%:.
)
目评司汇
(3(20总
0%)%)
具有主人翁精神,积极正面影响团队,正能量爆棚
(12-15分)
团队协作积极分享知识和经验,主动帮助团队成员解决问题
(9-11分)
工作态度和
对团队工作参与不积极,难以融入团队(1-8分)
1责任心
不断设定更高的目标,具有很强的内驱力(12-15
(90%)
分)
***工作中有较强自驱力,但有时需要他人的激励和点
燃(9-11分)
工作中驱动力不够,工作比较被动和消极(1-8分):.
信守承诺,周到完美,积极的表率作用(12-15分)
有诚信意识,工作中一般能做到诚信守则(9-12分)
诚信
诚信意识不足,偶尔出现诚信缺失,给人负面印象
(1-8分)
不断改善工作流程,化繁为简,具有创新改善思维
和行动力(12-15分)
持续学****自我完善,做事情充分体现结果导向
敬业
(9-11分)
遵循必要的工作流程,按部就班的开展工作(1-8
分)
与人打交道有办法,受人欢迎,给人轻松愉快的感
受(12-15分)
亲和力
喜欢与人交流沟通,但因为方法不当,效果一般:.
(9-11分)
表情冷漠,比较机械,不愿与人打交道,亲和力欠
缺(1-8分)
工作中注重完美,精益求精,工作效果较好(12-15
分)
专注工作中注重细节,专注较强,但工作效果一般(9-11
分)
比较喜欢按部就班,工作中浅尝辄止(1-8分)
自觉遵守公司各项规章和制度(8-10分)
日常行为规
2考勤和纪律能遵守公司各项制度,但需要人监督(5-7分)
范(10%)
纪律观念不强,经常违法公司制度(1-4分)
总分:排名:
总经理审批::.
五、绩效强制分布
总分排
名
序号定义打分备注
(定性+定
量)
杰出具有超出完成工作定额的能力,经常对业务经营做出贡
献,成为某一领域的专家,能独立用基础理论和领导力
持续一贯,超出期
前去解决工作以外的问题。曾被要强求执行高水平的工作
望
180-100分
20%且成绩显着,在艰难的环境中也未产生问题,能够及时
抓住具有首创性、挑战性的工作目标,并能取得成功,
超出期望
总之,杰出者是一个精通业务,处事稳妥,有潜力的人。
部分超出期望
具有足够的潜力去完成交代的任务,是承担业务的主要
2中间70%符合期望60-80分业务主干,工作结果在数量上和质量上效果都较好,不
需过多的辅导和监督。
需要提高:.
需要改进不能满足最低的工作需求,经常出错;工作缺乏动力,
节奏慢,过分依赖监督和辅导;缺乏必要的知识,不知
3末尾10%60分以下
道如何去开展工作,即使在工作要求很明确的要求下,
不合格
也难以完成工作任务。
六、绩效结果运用
序号总分排名(定性+定绩效处理备注
量)
前20%1、年终绩效=,
2、外派到欧美旅游一次,
1
3、成为企业标杆,宣传表彰,
4、连续两年评为前20%,部分考虑成为企
业合伙人,提升工资。
1、年终绩效=,
2中间70%国内旅游一次,
2、
3、成为部门标杆,:.
4、接受企业专业培训,
5、每两年考评为70%的人员,部分可考虑
上升一级,增加工资。
1、年终绩效=,
3末尾10%接受辅导和转岗,
2、
3、适当淘汰和退出。
人力资
源部
2017年10月
19日
271人才计划思路
企业设置优胜劣汰机制,选拔20%的将才,70%的技术人才,10%的末位淘汰,其实际目的是激活员工的进取心,工作
责任感,激励员工成长,建立精英团队,提升企业竞争力。企业通过建设相应的组织环境保障,较好的干部素质,组织文
化以及完整的评估体系,保证人才发展和考核机制的公平性和客观性,从而建立起组织发展和员工激励的长效机制。因此
特拟定思路,进行量化管理。
一、271定义标准
1、将才(20%)
(1)具有创新思维和战略观念。
(2)具有较好的目标意识和团队管理能力。
(3)在管理工作中具有较系统的管理手法和规划能力。
(4)善于激励和发挥团结成员绩效,在工作中具有辅导下属能力。
(5)具有较强的成本管控意识和费用预算能力。
(6)透彻理解公司价值观、愿景和使命,并能传达给成员。
(7)能够以身示范,带头工作。:.
(8)具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
(9)绩效考核排在前面20%。
2、技术人才(70%)
(1)具有较强的目标分解和计划能力。
(2)具有创新意识和较强的学****能力。
(3)工作中具有较强的执行力和细节把握能力。
(4)具有较强的沟通和团队合作能力。
(5)具有较强的专业知识和专业技能。
(6)认同公司文化和价值观,服从公司安排。
(7)具有脚踏实地和勤奋刻苦的品质。
(8)绩效考核排在中间70%。
3、末位淘汰(10%)
(1)创新意识和战略能力不足。:.
(2)学****能力较弱。
(3)工作中执行力和细节把握能力不够。
(4)沟通和团队合作能力不足。
(5)专业知识和专业技能较弱。
(6)无法认同公司文化和价值观,不服从公司安排。
(7)绩效考核排在末尾10%。
二、绩效考核说明
(1)采用定性考核与KPI考核的方式进行,其定性考核占比为30%,KPI考核占比70%,完成目标的过程中展现胜任能力
和职业素养。
(2)绩效周期采用季度考核方式进行,定性考核设置采用打分制进行,KPI考核以量化数据方式进行评定。
(3)定性绩效考核的流程依次是目标设定,自我评价,部门主管,间接上级,HR汇总审核,总经理审批,反馈面谈;KPI
考核流程依次是目标设
定,客户评价,部门主管评估,HR汇总审核,总经理审批,反馈面谈。:.
(4)评估人员考核KPI时,应本着量化、客观、公正的角度进行评估,从工作效率和质量以及综合表现两个维度进行评
分,一切以数据说话,以事实为基础;而评估者对于定性考核,要摒弃工具概念,深刻理解工作态度和责任心以及
日常行为规范两个维度所包含的考核内容,对员工深入细致的观察,客观公正的评估,达到推广公司价值观的目的。
(5)企业通过企业绩效考核实施后,根据分数,进行强制分布,其分布比例是20%,70%,10%。
三、KPI绩效考核表设计(占整体绩效考核70%)
提炼各部门岗位(设计师和管理人员等)KPI指标,设置KPI绩效考核表,根据上文中KPI考核流程进行评分并强制分布。
设计师类(表一)
客户部门主
序号评分项目考核内容量化标准HR汇总备注
评分管评估
(80%)(20%)
接到任务在规定时间内完成(12-15分)
工作质量和
1项目完成时间在接到任务内勉强能完成(9-11分)
效率(60%)
在接到任务后,出现严重拖沓(1-8分):.
部门审查一次性通过(12-15分)
部门审查通过率部门审查2-3次通过(9-11分)
部门审查4次以上通过(1-8分)
甲方非常满意,并给予高度评价(12-15分)
定稿后甲方满意
甲方接受,给予一般评价(9-11分)
度
甲方非常不满,严重影响公司形象(1-8分)
能与甲方有效沟通,准确把握甲方的而思想
路线(12-15分)
与甲方沟通的有
能与甲方一般沟通,能理解甲方的部分思想
效性
(9-11分)
不能做到与甲方沟通,完全无效果(1-8分)
综合表现每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优
2优化改善
(40%)化和完善建议(1-10分):.
每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化
和完善建议(5-7分)
每季度没有关于流程、产品和项目的优化和
完善建议(1-4分)
每季度没有客户投诉,客户比较满意(8-10
分)
每季度有1-2次小型投诉,但能很快处理(5-7
投诉处理
分)
每季度有比较大的投诉,较难以处理(1-4
分)
很好的按照公司计划开展学****和分享(8-10
分)
学****计划
1-2次不能按照公司的计划开展学****和分享
(5-7分):.
超过2次以上不能按照公司的计划开展学****br/>和分享(1-4分)
100%的按照计划进行周、月计划和总结(8-10
分)
1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结
周、月计划、总结
(5-7分)
超过2次以上不能按照计划进行周、月计划
和总结(1-4分)
总分:排名:
总经理审批:
营销类(表二)
序号评分项目考核内容量化标准部门主HR备注
客:.
户管评估汇总
(20%)
评
分
(80%
)
销售完成100-120%(12-15分)目标达成
率=实际
销售目标完成80-100%(9-11分)
目标达成率完成销售
/销售目
销售目标完成60-80%(1-8分)
标*100%
工作质量和
1
效率(60%)
销售回款95—100%(12-15分)销售回款
率=累积
销售回款80—95%(9-11分)
销售回款率回款/累
计销售
销售回款60—80%(1-8分)
*100%:.
-%(12-15分)销售费用
率=当期
-%(9-11分)
销售费用
销售费用率
/当期销
-%(1-8分)
售额
*100%
客户增长率5-10%(12-15分)客户增长
率=当期
客户增长率1-5%(9-11分)
客户增长率客户/上
期客户
客户增长率-5--1%(1-8分)
*100%
每季度有2-3次关于流程、产品和项目的优
化和完善建议(1-10分)
综合表现
2优化改善
(40%)
每季度偶尔有关于流程、产品和项目的优化
和完善建议(5-7分):.
每季度没有关于流程、产品和项目的优化和
完善建议(1-4分)
每季度没有客户投诉,客户比较满意(8-10
分)
每季度有1-2次小型投诉,但能很快处理
投诉处理
(5-7分)
每季度有比较大的投诉,较难以处理(1-4
分)
很好的按照公司计划开展学****和分享(8-10
分)
1-2次不能按照公司的计划开展学****和分享
学****计划
(5-7分)
超过2次以上不能按照公司的计划开展学****br/>和分享(1-4分):.
100%的按照计划进行周、月计划和总结
(8-10分)
1-2次不能按照计划进行周、月计划和总结
周、月计划、总结
(5-7分)
超过2次以上不能按照计划进行周、月计划
和总结(1-4分)
总分:排名:
总经理审批:
四、定性绩效考核表设计(占整体绩效考核30%)
提炼各部门岗位(设计师和管理人员等)定性指标,设置定性绩效考核表,根据上文中定性考核流程给予评分,并强制分
布。
部门
序号考核内容量化标准
评分项自主管间接上HR
(50%:.
)
目评司汇
(3(20总
0%)%)
具有主人翁精神,积极正面影响团队,正能量爆棚
(12-15分)
团队协作积极分享知识和经验,主动帮助团队成员解决问题
(9-11分)
工作态度和
对团队工作参与不积极,难以融入团队(1-8分)
1责任心
不断设定更高的目标,具有很强的内驱力(12-15
(90%)
分)
***工作中有较强自驱力,但有时需要他人的激励和点
燃(9-11分)
工作中驱动力不够,工作比较被动和消极(1-8分):.
信守承诺,周到完美,积极的表率作用(12-15分)
有诚信意识,工作中一般能做到诚信守则(9-12分)
诚信
诚信意识不足,偶尔出现诚信缺失,给人负面印象
(1-8分)
不断改善工作流程,化繁为简,具有创新改善思维
和行动力(12-15分)
持续学****自我完善,做事情充分体现结果导向
敬业
(9-11分)
遵循必要的工作流程,按部就班的开展工作(1-8
分)
与人打交道有办法,受人欢迎,给人轻松愉快的感
受(12-15分)
亲和力
喜欢与人交流沟通,但因为方法不当,效果一般:.
(9-11分)
表情冷漠,比较机械,不愿与人打交道,亲和力欠
缺(1-8分)
工作中注重完美,精益求精,工作效果较好(12-15
分)
专注工作中注重细节,专注较强,但工作效果一般(9-11
分)
比较喜欢按部就班,工作中浅尝辄止(1-8分)
自觉遵守公司各项规章和制度(8-10分)
日常行为规
2考勤和纪律能遵守公司各项制度,但需要人监督(5-7分)
范(10%)
纪律观念不强,经常违法公司制度(1-4分)
总分:排名:
总经理审批::.
五、绩效强制分布
总分排
名
序号定义打分备注
(定性+定
量)
杰出具有超出完成工作定额的能力,经常对业务经营做出贡
献,成为某一领域的专家,能独立用基础理论和领导力
持续一贯,超出期
前去解决工作以外的问题。曾被要强求执行高水平的工作
望
180-100分
20%且成绩显着,在艰难的环境中也未产生问题,能够及时
抓住具有首创性、挑战性的工作目标,并能取得成功,
超出期望
总之,杰出者是一个精通业务,处事稳妥,有潜力的人。
部分超出期望
具有足够的潜力去完成交代的任务,是承担业务的主要
2中间70%符合期望60-80分业务主干,工作结果在数量上和质量上效果都较好,不
需过多的辅导和监督。
需要提高:.
需要改进不能满足最低的工作需求,经常出错;工作缺乏动力,
节奏慢,过分依赖监督和辅导;缺乏必要的知识,不知
3末尾10%60分以下
道如何去开展工作,即使在工作要求很明确的要求下,
不合格
也难以完成工作任务。
六、绩效结果运用
序号总分排名(定性+定绩效处理备注
量)
前20%1、年终绩效=,
2、外派到欧美旅游一次,
1
3、成为企业标杆,宣传表彰,
4、连续两年评为前20%,部分考虑成为企
业合伙人,提升工资。
1、年终绩效=,
2中间70%国内旅游一次,
2、
3、成为部门标杆,:.
4、接受企业专业培训,
5、每两年考评为70%的人员,部分可考虑
上升一级,增加工资。
1、年终绩效=,
3末尾10%接受辅导和转岗,
2、
3、适当淘汰和退出。
人力资
源部
2017年10月
19日
人才发展计划 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.