人力资源主管安全岗位职责（共15篇）.docx

该【人力资源主管安全岗位职责（共15篇） 】是由【8872】上传分享，文档一共【62】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【人力资源主管安全岗位职责（共15篇） 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。
人力资源主管安全岗位职责(共15篇)
第1篇:人力资源主管岗位职责
人力资源主管岗位职责
一,岗位关系
:人力资源主管
:行政部
:行政副总经理
:人事职员(包括:招聘专员、培训专员、考勤专员,绩效专员、保险专员)二,岗位技能要求
;
、协调、沟通及推动能力;
、地区和企业关于用人机制、薪金制度、合同管理、保险福利待遇及培训
方针;
,熟悉人事工作流程;
。
三,工作职责
,确保公司各部门
用工正常,以保证公司的正常运营;
,为重大人事决策提供建议和信息支持;
,合理分工和配置人员,做到人尽其
才,各尽其能,负责督导和分配所属人员的各项工作;
,提出内部人员调配方案(包括人员内部的调入和调出),并负责制定招聘计划、招聘程序,进行初步的面试和筛选;
、保存,做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作;
,做好各部门间的人员协调工作,促进人员的优化配置;
;
,对员工进行岗前培训、在职培训(包括低端、中端、高端),并进行培训结果的分析与反馈;
,组织实施绩效管理,并对各部门绩效考核评价过程
进行监督与控制,及时解决其中出现的问题,使公司的绩效考核制度体系化;
,经批准后负责其岗位职责的实施与监督;
,考核下属的工作业绩;
、晋升制度、福利制度,经批准后负责对制度的执行与监督;
、办理社会保障福利;
。
第2篇:人力资源主管岗位职责
人力资源管理的职能
人力资源主管应把人力资源管理作为一个系统来开展工作,人力资源管理的职能如下
人力资源管理的各个职能不是孤立与无关的,它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到,在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此,人力资源主管更应系统地全面地看待这些职能,处理好与之相关的工作,尽管它们可能在实际当中的表述并不一致。随着企业发展的日益复杂,人力资源管理的职能也变得更为复杂,并且更为重要。人力资源管理的基本目标不变,但是完***力资源管理目标采用的方法常常是变化的。
人力资源开发的任务
人力资源管理的任务就是选才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合适的,最合适的才是最好的。“让合适人去做合适的事,合适的事选合适的人来做”,人事管理的职责就是通过招聘、调配、培训、考核、奖惩、薪酬福利等一系列管理活动,来激励各类人员的积极性和创造性,从而求得人与事相适应,达到事与其人、人适其事、人尽其才、事竟其功的目的。
1、选才
选才非常重要,人力资源管理者自身首先要明白组织的使命,清楚要达到什么目的,明白要做的是什么事,才知道应找什么样的人。
否则,就会找不到人选,即使是找到了,也不知怎么用。有时碰上好运气,人才自己找上门来,却因为人力资源管理者的无知而三句两句给打发了。
知者识能,贤者识贤。潜能是看不见的,要靠挖掘。人力资源开发最有价值的是,他自己都不知道的潜能你却知道,挖出来并用上了。选才的实质是挖才。寻找人才是一件非常难的事。引进人才,可以带来新鲜血液和生机,但也常有“水土不服”的问题。挖才,首先是挖自己的潜能,继而是挖内部的人才,最后才挖别人的。挖掘人才,最主要靠的是组织内部的管理做好。管理上了轨道,大家懂得要做什么事,怎么做,并自愿自觉去做,上司又有知人之明,有人伯乐,人才自然就被挖出来了。所以,管理上轨道才能找到人才。管理者自己成长起来,组织内部先健全起来,是一条最快最好有效的寻得人才的康庄大道。
2、育才
育才是人力资源开发的一条主线,有了优秀的人才,才能生产出优质的产品。最有效的“育才”是建立学****型的组织,这是全球管理的新趋势。判断管理者是否称职的一个共同的、重要的标准是看他的下属是否与事业同成长。管理者的一个重要角色是园丁、老师、教练,要做事育人。
工作就是教材,管理者应有意识地把工作任务转化为教材。在完成任务的过程中,注意力要落在人的培育成长上。
学****是生命之源。未来真正成功的组织,是能够设法使各层人员自觉自愿地全心投入工作,并自觉自愿地在人力资源开发方面不断学****终生学****的组织。
以下是现代企业管理在人力资源开发方面极力提倡的“五项修炼”:
·第一项修炼是自我超越。这是学****型组织的精神基础。把镜子转向自己,研究自己,提高自己是自我修炼的起步。
·第二项修炼是改善心智模式。要学会从正面、以积极的心态认识自己、他人和事物,积极主动地采取行动解决问题。
·第三项修炼是建立共同目标。缺乏全体衷心认同的共同目标、价值观与使命的组织,必难成大事。有了衷心渴望实现的共同目标,大家会努力学****积极行动,一步一个脚印地追求卓越。·第四项修炼是团队学****团队共同学****要从坦诚的、深度的沟通开始,拆除自我防卫墙,人人当面讲出心里话,珍惜不同见解,闻过则喜,在互动中获得共赢。·第五项修炼是系统思考。组织本身就是一个非常精密的系统。细小的行动却常常息息相关,互相牵连。身为组织的一员,置身其中,就要看清整体是很不容易的。要学会“抽离”本人、本部门,要站得高高的,才能看得远远的。学会系统思考,才能看清全局,胸怀全局,才能干成大业:
3、用才
人力资源的一个重要特性是:合理使用是最有效的开发。只要找到“人”与“事”的最佳结合点,必然是越用越好用。用才的实质是找出有价值的事,大胆放手让下属去做。人才是靠磨炼出来的。只要发展的趋势好,有60%的成数,就应大胆起用。
人力资源开发,主要靠的是不断完善人事管理制度,能者上,平者让,庸者下,竞争自然能引发出潜力。在放权负责和优胜劣汰的磨炼中培养新人,让有能力的人有机会显露出来,发挥所长,让实力不佳的人及早降下去,人才便会不断涌现山来。
用才,是用听话的人,还是用有能力、干事果断、敢说真话的人,这是检验管理者是否称职的试金石。只用听话的人,不听自己话的人炒掉,最后的结果必然是一言堂,只能做到自己的最佳而无法群策群力,集思广益。一旦自己行差踏错,很可能“全军覆没”。成功的管理者大都是敢用善用比自己强的人。能否做到这一点,取决于管理者的视野、胸怀和理智。若能大胆任用能力比自己强的人,被启用者得到的是机会、锻炼。“士为知己者死”,有信任,有机会,引发出努力工作,不断追求卓越,结果是可喜的双赢。
4、留才
留才的根本在于留“心”。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下属到更合适处发展,自然将他的“心”留住,对公司来说,未尝不是一种人才的长线投资。走的开心,留的有安全感,知道上司总是为下属好,就更安心、忠心了。离开公司的人才,若一如既往地关心他、联络他,他也会对公司产生“反哺作用”。如果优秀人才提出要离开公司,管理者应该明白,他之所以离开,是因为他在别处能满足他的需求。若公司真的想留住这个人,应该着力研究他的需求是什么,可否满足,为什么满足不了,如果他是对公司有价值的人,更应设法留住他,很多事情都是可以商量的。优秀人才突然离开公司,说明公司的管理出了问题,应好好反思、检查和改正,而不是抱怨他忘恩负义。人力资源部门的主要职能
人力资源部门最重要的职能是建立起一个结构合理的分工协作组织,并把适当的人力安排到相应的工作岗位上,人力资源部门的工作职能包括如下:
1、组织人事规章(1)组织规章方针的拟定。(2)组织规章的计划。
(3)组织规章的制定、修改、更正。(4)人事制度及规章方针的拟定。(5)人事制度及规章的计划。(6)人事制度及规章的管理。(7)人事制度及规章的解释运用。(8)人事制度及规章的研究分析。(9)人事制度规章的新设与改废。
(10)各单位职责划分原则及划分方法分析的拟定。(11)各单位职责划分的拟定计划。(12)计划的分析研究。
(13)职责划分的更正、修改,实施。
2、人力资源管理
(1)新进、在职、临时、兼职人力资源管理办法原则的拟定。(2)新进人员人力资源管理办法的拟定计划。(3)临时、兼职人员人力资源管理办法的拟定计划。(4)在职人员人力资源管理的办法的拟定计划。(5)人力资源管理办法的分析研究。(6)人力资源管理办法的修改更正、实施。(7)人力资源管理办法的解释运用。(8)人力资源管理办法的新设与改废。(9)人力资源不协调问题的挖掘。(10)人力资源问题解决处理办法。(11)人力资源问题的协调。
3、资料管理
(1)人力资源管理资料的汇集。(2)人力资源资料调查、分析、研究。(3)人力资源资料及报表的检查、催交。(4)人力资源资料的汇编、转呈及保管。(5)人力资源报表的汇编转呈及保管。(6)服务及职务说明书的签办转呈。(7)服务及职务说明书的核发。(8)说明书的编号及副本的汇存。
(9)提供单位外人力资源资料及说明的核发。(10)异动的调查、分析、研究、记录。(11)人力资源统计资料的汇编与管理。
4、任免迁调(1)新进人员的录用:①干部;②普通员工。
(2)新进人员聘用手续的办理。(3)临时人员的录用与分发。(4)兼职人员的合约签订。(5)临时、兼职人员的迁调签办。(6)在职人员的迁调计划。(7)在职人员的迁调:①干部;②普通员工。(8)迁调工作:
①人员任免迁调的登记事项;②人员任免迁调的通知。(9)迁调人员赴任工作的查核。(10)人员的停职、复职及停薪留职:①干部;②普通员工。
(11)人员的解雇解聘:①干部;②普通员工。
5、薪酬管理
(1)薪酬标准基本方针的拟定。(2)薪酬诸规定的解释运用。
(3)时资、日资、月薪、年薪管理办法的拟定。(4)薪酬管理办法的分析研究改进。
(5)月薪、日薪人员晋薪加级签转办理事项:①干部;②普通员工。
(6)关于降薪签办事项。
6、考勤管理(1)人员差假、勤情事件登记办理。(2)人员差假、勤情资料汇编事项。(3)人员动态管理工作。(4)人员辞职签呈手续的转办:①干部;②普通员工。
(5)各种纪念日、例假及办公时间:①休假日及时间拟定;②变更事项。
7、保健管理
(1)保健管理基本工作的拟定。(2)定期身体检查的实施。(3)设置诊疗单位及运营。
(4)从业人员健康情形调查分析及统计报告事项。(5)特约医院:
①特约医院的设立计划;②特约医院的联络工作。
8、劳务管理
(1)劳工签约事项:①签订;
②协议解释运用联络。(2)与工会的交涉:①交涉的原则、方针;②公共关系。(3)劳工保险:①保险办理手续及福利事项的说明运用;②保险事项的签订与改变;③团体保险关系事务的联络。(4)劳务安全管理:①基本方针的拟定;②管理办法的拟定;③办法的分析研究与改进。(5)劳务政策的基本方针。(6)员工的招募及生活安排。
9、奖惩考绩
(1)考绩基本方针的拟定。(2)考绩计划工作:①考绩类别;②考绩内容项目;③考绩进行方式;④考绩期限的规定;⑤考绩绩效的统计分析;⑥考绩办法的分析研究改善。(3)考绩成果的核签办理:①干部;②普通员工。(4)奖惩制度:①基本方针的拟定;②制度的计划工作;③制度的分析、研究改进;④奖惩制度的实施。(5)表彰签办:
①一般服务工作及精神表彰;②出勤表彰(全年性);③特殊贡献及特殊事项表彰。(6)惩戒签办:①干部;②普通员工。
(7)奖惩事件的登记统计分析。(8)奖惩资料的检讨及有关措施。
10、就职前训练
(1)就职人员就职前实****及讲****教育方针。(2)就职前训练的拟定。(3)就职一般技术工作的筹办:①干部;②普通员工。
(4)在职人员专长技术训练工作筹办。(5)在职人员兴趣训练筹办。(6)在职人员一般行政工作筹办:①管理行政:②事务行政;③财务行政。
(7)在职人员专长行政训练工作筹办。(8)训练绩效总结分析汇报。
11、进修(1)关于从业人员辅助升学方针的拟定。(2)辅助升学计划工作的拟定。(3)辅助升学筹办:①到初级中学进修;②到高级中学进修;③到大专院校进修;④留学进修。
(4)专题培训班参加人员的筹办:①短期内培训(7日以内);②中期性培训(7日~1个月);③长期性培训。(5)参加观摩会的筹办:①团体性(10人以上);②组别性(10人以下);③个别性。
12、考试
(1)关于新进人员就职考试方针的拟定。(2)就职考试工作计划的拟定。(3)就职考试的筹办:①干部;②普通员工。
(4)在职人员晋级考试方针拟定。(5)晋级考试的计划工作之拟定。(6)晋级考试的筹办:①干部;②普通员工。
(7)考试结果分析汇报。
(8)考试方式及方法的改进建议。
13、福利事项
(1)福利制度方针的拟定。(2)福利制度计划工作的拟定。(3)福利制度的签呈汇办。
(4)促进福利委员会组织制定计划。(5)促进各委员会组织推进工作。(6)协助各委员会业务工作。(7)福利制度研究分析及改进。(8)福利组织的改组措施工作。(9)福利工作的总结、分析改进。(10)福利工作事项的改进措施。
14、退休抚恤
(1)退休、抚恤、救济方针的拟定。(2)退休、抚恤、救济制度的计划工作。(3)退休制度事项:①拟定工作;②签呈核办;
③统计分析总结改进。(4)抚恤办法事项:①拟定工作;②签呈核办;
③统计分析总结改进。(5)救济工作事项:
①待救济事件分析研究调查报告;②救济金额签办;③救济事件的总结改进。
15、公共关系(1)对内公共关系:①各单位的公共关系事项;②各单位的人事纠纷的协调;③单位间公共关系协助事项。(2)对外公共关系:
①政府机关公共关系的方针;②政府机关公共事项的总结改进;③对同行业的公共关系;④对同行业工会的公共关系;⑤对同行业以外行业的公共关系;⑥对所在社区及其他人员的公共关系。