北京长力公司管理人员薪酬体系设计.doc

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分类号:__________难位代码:10697密级:____________学号:20032139
硕士学位论文
题目:北京长力公司管理人员薪酬体系设计
作者:李涛
指导教师:杒跃平专业技术职务:教授
学科:专业):_________________工商管理
答辩日期:2005年11月26日学位授予日期:
00五年十一月
Title:TheDesignonSaIaryManagementSystemofBeiChang丨iUnited
Energy&TechnologyCcmipanyMajor:BusinessAdministrationStudent:Li
TaoSignature:
Supervisor:DuYuepingSignature:
Abstract
BeijingChangliUnitedEnergy&TechnologyCcrapany
wasestablishedin2003withprogramssuchasmechanical
inserttypezinc-
-techenterpriseintegratingtheresearch,developiffint,productionanddistributionofnew-,theoldSalaryM纖gementSystemhasbeenastoppage.
Sothereformofcompany'sSalaryManagementSystemisnecessary.
OnthebasisofthebackgroundofBeijingChangliCompanyandmatteroffacts,thepaperanalyzesthecurrentsituationofthecompany','ssituationsandstrategies,"Threeaccess"principle,,,somecontrollingstepsareaddedtothesystem.
ThenewSalaryManagementSystemwillstimulatemanagers'enthusiasmandstrengthencompany'scompetitiveness.【Keywords】BeijingChangIiG卿any
SalaryManagenient"Threeaccess"principleProfitType]AppliedResearch
Y893384
西北大学学位论文知识产权声明书
本人完全了解学校有关保护知识产权的规定,即:研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时,本人保证,毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。
保密论文晚解密后适用本声明。^
学位论文作者签名:指导教师签名:書S^、举Tc^年”月2S
日?t年
西此大学学位论文独创性声明
本人声明:所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。拒我所知,除了文中加以特别标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得工商管理硕士学位或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做出了明确的说明并表示感谢。
学位论文作者签名:
年/f月

人力资源是企业发展所依赖的最关键的资源,薪酬体系设计得是否合理关系到人的工作动力和工作积极性。
八十年代以来,人力资源和人力资源管理日益受到企业的重视,进入九十年代后,无论在理论上还是在实践中,人力资源管理都得到了很大的发展。
21世纪,越来越多的公司认识到,企业间的竞争,从对自然资源的竞争、资金的竞争,到产品:技术资源:的竞争,竞争已趋于白热化,只有人力资源的竞争才是终极的竞争资源,它具有可开发、可再生的特性,是企业不可复制的核心竞争优势。而如何获得人才、留住人才、用好人才,是企业界公认的难题,其中最为复杂的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的成功企业其中一个重要的秘块就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势?。
众所周知,薪酬作为最为重要的一种激励方式已经被大多数企业所认同,科学的薪酬管理体系的建立可以为企业的健康发展提供巨大的动力,这种动力来源于企业中人才的积极性的调动和创造性成果的产生。本文选题主要依照于以下两方面背景的产生。
。北京长力联合能源技术有限责任公司:简称北京长力公司:是在北京鑫科鸿科技幵发有限责任公司和北京京水科技发展公司合并的基础上于2003年就“机械插块式辞-空气电池”等项目在北京中关村健翔科技园成立起来的,并被中关村高科技产业园区列为重点扶持对象,是一家集新型电池能源产品与电动车辆产品的研制、开发、生产和销售为一体的民营髙新技术企业。
北京长力公司的发展时间虽然不长,但发展速度却非常的快。在主要产品进入到后期研发阶段,产品由研发向市场化转变的过程中,公司员工的数量和组织结构发生了重大的变化,从最初的10多个员工发展到现在的100多员工,其中管理人员就有38名。新进入的管理人员在带给企业新空气和活力的同时,也对企业原有的管理体系带来了多方面的冲击。面对着公司发展战略的调整,我们将怎样面对这种来自于内部和外部的挑战呢,怎样调整企业的人力资源管理结构呢,薪_管理体系的调整和完善为我们提供了一种切实可行的方法。
北京长力公司所从事的是新能源的幵发和使用,它要求管理人员既要有扎实的专业基础,又要有很强的学****和适应能力,所以企业在选人、育人、用人的过程中要付出很大的人力成本。因此,如何调动管理人员的工作积极性,如何留住合格的管理人员呢,这就要求企业有一个完善的管理人员薪酬管理体系。
。2004年7月份,我加入到了北京长力公司进行工作,当时的北京长力公司正处在发展初期,研发的中级阶段。我的职务是总经理特别助理,职责是利用我的电化学和工商管理双重专业背景为总经理提出产品战略、人力发展战略和企业发展战略的建议。我利用了工作中
调查和研究,的便利条件对公司薪酬体系的发展过程和现状做了大量的业余时间阅读了大量的报刊书籍,并在西北大学老师和同学的帮助下,对北京长力公司薪酬管理体系做了深入的探讨并提出了具体实施方案。
本课题的提出就是基于北京长力公司现有的管理人员薪酬管理体系不利于企业进一步发展的现状,以期为企业解决目前的困境,并为企业的健康发展打下坚实基础,提出可行性建议。
由于不同的企业其自身的实际情况是不同的,面临的内、外部环境也是不一样的,所以我们没办法设计一种薪酬管理体系对所有的企业都
的薪酬行之有效,我们只能根据每个企业不同的实际情况,进行个性化管理体系设计。为企业进行薪酬制度设计就要求我们深入企业内部,掌
握真实可靠的信息,利用先进的薪酬管理体系设计理论和经验对企业进行薪酬管理体系设计和改革。

对北京长力公司的薪酬管理体系现状进行分析的目的,是找出制约企业发展的原因,通过对问题的分析得到解决问题的方案,本文主要采取了以下研究方法:
。在参考了薪酬理论、激励理论和相关的管理学理论后,对北京长力公司的薪酬体系现状进行了实质性的分析,在大量相关资料和数据的基础上,找到了公司管理人员薪酬管理体系存在的问题和不足,针对这些问题,结合企业所处的发展阶段,我对北京长力公司管理人员薪酬管理体系进行了设计。。通过与国内外现有的企业薪酬管理体系相比较,分析本企业薪酬管理体系方面存在的问题,提出解决这些问题的合理方案。。选取具有代表性的员工代表,进行面对面地真诚地交流,听取并记录他们的看法和建议,结合实际接触到的大量公司运营数据进行整理分析。
本人在工作当中接触到了大量的信息,同时通过阅读大量的有关薪酬和激励方面的书籍、报刊杂志、网上材料等,得到了很多最新研究资料。并对此进行分析、归纳、总结和演绎,定性、定量地对北京长力公司管理人员薪酬管理体系进行了设计。
本文首先选取了相关的薪酬理论和激励理论作为论文的基础,再通过对北京长力公司实际薪酬现状的分析,找出问题的根源,再提出解决方案,并且指出实施过程中的注意事项。,并且指出了本论文的实际意义之所在,列举了论文的所采用的方法,给出了论文框架。。
,并且介绍了它的人力资源现状、绩效考核体系现状、薪酬管理体系现状,继而指出其薪酬体系存在的问题,并对产生问题的原因进行了分析。,首先给出了薪酬体系设计的原则,然后列举了己有的薪酬模式并确定了薪酬模式,继而对北京长力公司绩效考核体系进行了设计,最后针对北京长力公司的高、中、基层管理人员的薪酬管理体系进行了设计,并指出了具体实施的范例,结尾处对管理人员薪酬管理体系做出了整体设计。
、岗位分析、岗位评价操作过程中的注意事项进行了分析,并且说明在管理人员薪酬管理体系的实施过程中要注意稳步推进。
,列举了本文已做的工作,指出下一步需要完善的工作和解决的问题。

本文直观的框架结构,详见“图1-1本文框架结构”。
北京
长力
公司
导薪_管理
体系研究方法设计背景^^乂框架结构
人力资本理论
现状分析
丄薪酬体系公司简介人力资源基本思路和内容
----->
I
绩效考核设计i
薪酬设计方案I
中层管理人员
薪酬体系设计薪酬体系设计
薪酬总体设计
实施过程中的注意事项
结论
需要进一
步讨论的
问题
北京长力公司薪_管理体系设计
图1-1论文结构框架图


薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬,其实质是一种公平的交换关系。薪酬是一个较宽泛的概念,每月的工资、各种奖金、企业出资的保险、企业出资的培训、福利、津贴与补贴、股权、期权等都包括在其中"21。
薪酬管理广义上讲就是通过建立一套完善、系统的薪酬体系,实现激励员工目的的管理活动;狭义上指具体制定工资:奖金:分配方案、福利政策、员工培训计划及选择薪酬支付方式、时间、次数、每次金额等活动。
19世纪以来,薪酬问题一直是经济学和管理学关注的热点问题。微观经济学研究薪酬问题的角度与管理学的研究角度有很大不同,微观经济学假设接受薪酬的主体是“理性”经济人,更多地从微观经济学的边际生产率等概念进行分析。而管理学注意到现实中的个体并非完全是"理性”经济人,管理现实中的环境因素是复杂多变的,薪酬制度并不能全部得到完全理性的执行。因此管理学对薪酬的研究更加贴近现实世
【界,更具有可操作性3|。
我们认为,薪酬不仅是人力资源管理的一个重要内容,而且它有如下功能:
,包括维持和保障劳动力的正常再生产的功能和激励功能。
、增值功能,薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的收益,这是公司或雇主雇佣员工及公司或雇主对劳动要素进行投资的动力所在。
,薪酬作为劳动力价值的信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向,实现劳动力资源的优化配置。同时,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的意愿和就业的流向。
人力资源管理诸多职能中,职务管理、业绩管理和薪酬管理占据了中心地位。职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础;业绩管理是人力资
源管理中的难点;而职务管理和业绩管理最终要通过薪酬来实现和体现
】【4。
影响薪酬的主要因素如下:
。包括企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬政策、工作危险性、风俗****惯、企业文化、人才价值观等。。工作表现、资历水平、工作技能和训练、工作年限、工作量、岗位及职务差别等。
。社会文化因素、地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、现行工资率、与薪酬相关的法律法规、劳动力价格水平等。”
对于薪酬设计来讲,只有普遍的原则,没有普遍的方案。尽管具体薪酬方案的设计理念、原则、方法完全可能是相同的,但同样的原则在不同企业具体应用的结果是不同的。因此设计一个适合企业具体情况的薪酬管理体系是一个成功企业的基础制度。一般而言,企业的薪酬设计应遵循如下原则:
。薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要枉杆之一。该原则是薪酬体系设计应遵循的最基础的原则。
。薪酬设计的公平性原则可分为外部公平性和内部公平性,内部公平性又可分为横向公平性和纵向公平性。外部公平性是指与外部其他类似企业相比,企业所给予员工的薪酬是公平的,内部公平性是指企业内的每位员工应该认同,自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的;撗向公平性是指与自己相同职等职级的类似岗位相比,员工所获得的报酬是公平的,纵向公平性是指与其他不同职等职级的岗位相比,员工所获得的报酬也是公平的。