新版《中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理办法实施细则(2023年试行版)》.doc

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中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理方法
实施细那么〔2023年试行版〕
总那么
为标准我行员工离职管理,维护员工权益,依据?劳动法?、?劳动合同法?及国家相关政策规定,以及?中国银行股份有限公司员工离职管理试行方法〔2023年版〕?〔简称?离职管理方法?,下同〕〔中银人【2023】257号〕的规定,现结合我行实际,制定?中国银行股份有限公司湖南省分行员工离职管理方法实施细那么〔2023年试行版〕?〔简称?实施细那么?,下同〕。
本实施细那么所称“离职〞,是指劳动合同制员工与所属我行各单位劳动关系的结束,离开我行的情形。主要有以下方式:
〔一〕员工辞职;
〔二〕辞退员工;
〔三〕协商解除劳动合同;
〔四〕退休、退职。
派遣制员工除对劳动关系处理外,其他离职管理事宜应参照本方法规定执行。
各级各单位进行员工离职管理工作应遵循以下根本原那么:
〔一〕依法合规,注重程序和时效,细致操作员工离职属于各种争议高发环节,我行的各项离职管理措施安排必须严格符合国家和地方有关法律法规要求,尤其应特别注意遵守外部法律法规的程序和时效要求。在具体操作上,也是“宜细不宜粗〞,保证在细节问题上也能经得起仲裁、司法审查。
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〔二〕统一标准,分工负责,配合协调员工离职管理涉及工作交接安排、保密措施、离职审计、劳动关系处理等多方面问题,我行不同机构层级、部门应在统一的标准框架下,互相配合协调。
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〔三〕积极应对,妥善处理,防范风险员工“有进有出〞保持一定的流动性,属于人员管理的常态,应成认其合理性和必然性,积极应对员工自愿或非自愿离职现象。对于离职管理过程中的具体问题,应妥善处理,保证工作交接和业务运营平稳,防范商业秘密泄露、客户资源流失及因劳动关系处理可能引发的法律风险。
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为积极维护我行和员工本人的合法权益,明确各方责任,减少争议,各级机构在对员工离职管理的重要操作环节中,均应形成书面材料和相关记录,并建立完整的员工离职管理文档。
有条件的机构,可聘请外部人力资源管理咨询公司、律师事务所提供专业指导效劳。
第二章员工辞职
本方法所称“员工辞职〞,是指员工主动提出与其签订劳动合同的各单位解除劳动关系的情形。
按照对员工层级管理原那么,员工辞职分别由所属二级分行、直属支行或省分行人力资源部门〔简称“各单位〞,下同〕统一负责受理,各项流程安排参见?员工辞职流程图?〔附件1〕。
为确保员工辞职表示的真实性,员工辞职必须以书面方式提出,并在人力资源部工作人员前进行面签确认。
员工不得以传真、电子邮件、信件等方式提出辞职,各行人力资源部门不得接受员工以传真、电子邮件、信件等方式提出的辞职。
试用期内员工的辞职提前通知期为三日;其他员工为三十日。对于按照岗位要求需保守我行商业秘密的员工,根据国家或地方规定在劳动合同或其他相关协议中另行约定了较长提前通知期〔最长不超过6个月〕的,还应遵守该提前通知期约定。
员工提出辞职后,在提前通知期内应按照规定正常出勤,服从原部门、单位管理,按质按量完成原岗位工作或按要求进行相关工作交接,不得擅自离岗。
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各单位办理员工辞职时,应告知员工遵守国家法律规定和劳动合同或其他相关协议中约定的提前通知期。
员工在提前通知期内发生违规违纪行为的,应按照员工违规处理的相关规定及时进行处理。
除有法定理由外,员工未通知或提前通知期未满即擅自离职的,属于严重违纪并构成旷工行为。各单位有权按照员工违规处理的相关规定,对其进行处理〔包括以其严重违纪而解除劳动关系〕,给我行造成损失的,应当要求其予以赔偿:
〔一〕我行为招收录用其所直接支付的费用;
〔二〕我行为其支付的培训费用;
〔三〕对我行经营造成的直接经济损失;
〔四〕劳动合同或相关协议约定的其他赔偿费用。
其他机关、企事业单位、学校等因拟招聘、雇佣、招考该员工而向我行询问、调查该员工相关情况的,应将上述事实向其如实反映,并在个人档案中载明。
各单位核准的辞职员工离行日期和解除劳动合同日期原那么上应为提前通知期届满之日。如员工书面同意的,也可以为提前通知期届满之日以后的日期。
辞职是国家法律赋予劳动者的权利,各级机构设定的内部批准、核准、审批、备案等程序,均不影响员工提前通知期届满即可离行并要求出具解除劳动合同证明的权利。
员工辞职违反与我行签订的培训协议中效劳期约定的,应承当违约责任,向我行支付违约金。违约金的数额不超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。
员工因个人原因要求调往其他机关、企事业单位的,应要求其本人以书面方式提出辞职。各单位不得仅凭对方单位商调函件办理劳动关系解除手续。
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各单位对于已提出辞职或有辞职意向的员工,应在2个工作日内组织员工谈话,了解分析员工提出辞职的原因,征求员工的意见,听取员工的建议,对表现优秀的员工应予以挽留。对于员工辞职谈话中所反映的我行经营或管理问题,各单位应予以重视。
各单位应填写?员工辞职谈话记录表?〔附件2〕。未经人力资源部门负责人批准,不得擅自查阅员工辞职谈话记录内容。
各单位确认员工离行意向后,在1个工作日内向员工发?中国银行湖南省××分〔支〕行员工离职审批表?〔附件3,以下简称?离职审批表?〕,并向员工所在行、部发?中国银行湖南省××分〔支〕行员工离行自查、核查通知单?〔附件4,以下简称?自查、核查通知单?〕。
员工应在5个工作日内填妥?离职审批表?上的个人离行信息并经所在行、部签署意见后交回人力资源部。员工所在行、部也应在5个工作日内填妥?自查、核查通知单?并交回人力资源部。
各级人力资源部门根据员工辞职的审批权限,在5个工作日内完成对员工的辞职审批。经审批同意后,各级人力资源部门通知员工按照本方法第六章“离行手续〞的要求,办妥各项离行手续。
未经妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意,不得在提前通知期届满前准予员工离行并出具解除劳动合同证明。
第三章辞退员工
本实施细那么所称“辞退〞是指由我行单方依法作出解除劳动合同决定或不予续签劳动合同决定,结束与员工之间劳动关系的情形。
根据?劳动法?、?劳动合同法?中单位提出解除或终止员工劳动合同的相关规定,辞退具体原因类型可分为:
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〔一〕员工在试用期内证明不符合录用条件;
〔二〕员工严重违反我行规章制度;
〔三〕员工严重失职、营私舞弊,给我行利益造成重大损失的;
〔四〕员工与其他单位建立劳动关系,对完成我行工作任务造成严重影响,或者经我行提出,拒不改正的;
〔五〕员工被依法追究刑事责任的;
〔六〕员工医疗期届满不能从事原工作,也不能从事另行安排的工作的;
〔七〕员工不能胜任工作,经培训或调整岗位仍不能胜任工作的;
〔八〕订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的;
〔九〕符合国家规定的裁员条件而裁员的;
〔十〕员工劳动合同到期我行决定不予续签的;
〔十一〕其他合法的辞退原因。
以上〔一〕至〔五〕均与员工本人存在过失相关,称为过失性辞退;〔六〕至〔十〕与员工本人是否存在过失无关,称为非过失性辞退。
各单位辞退员工,必须严格按照国家?劳动法?、?劳动合同法?以及其他相关政策法规中规定的解除或终止劳动合同条件和程序进行。
非过失性辞退,还应按照国家规定支付经济补偿金。
员工不符合录用条件而解除劳动合同的,应注意遵守以下要求:
〔一〕必须在劳动合同中规定的试用期内作出解除决定;
〔二〕应有相应的证据材料证明员工不符合录用条件;
〔三〕试用期满,不得再以员工不符合录用条件为由解除。
所称录用条件包括国家法律法规中规定的根本任职条件和我行在招聘时要求的知识文化、技能、身体状况、思想品质等条件。
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证据材料包括但不限于载有明确招聘录用条件的招聘公告或招聘简章;入职前向员工申明的岗位资格条件、记录或评价员工不符合招聘录用条件的文字材料等。
除国家另有规定外,在试用期内发现员工患有精神病的,经有关医疗单位或精神病鉴定机构确认后,应予以解除劳动合同。
员工严重违反我行规章制度解除劳动合同的,应注意遵守以下要求:
〔一〕我行规章制度中已明确规定可据此解除员工劳动合同;
〔二〕员工违规事实已有充分的证据材料予以证实;
〔三〕应在员工违规后及时做出处理决定。
以员工被依法追究刑事责任而解除劳动合同的,除国家另有规定外,应注意遵守以下要求:
〔一〕员工被依法追究刑事责任,限于被人民法院判处各种刑罚〔包括管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑;罚金、剥夺政治权利、没收财产等〕及被人民法院免予刑事处分的情形;
〔二〕员工被人民法院判处拘役、有期徒刑但宣告缓刑的,仍属于被追究刑事责任,可予以辞退;
〔三〕人民法院追究刑事责任的法律文书已生效;
〔四〕人民检察院作出的不起诉决定,不属于追究刑事责任,不能以此作为解除劳动合同的依据。
员工因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施的,劳动合同暂时停止履行,不应直接据此解除劳动合同。
员工因涉嫌违法犯罪被国家有关机关拘留、逮捕或被采取其他限制人身自由的强制措施,后虽未被追究刑事责任,但已符合我行内部规章制度规定的解除劳动合同条件的,应按照我行员工违规处理规定及时予以解除劳动合同。
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员工患病或者非因工负伤的医疗期,按照员工实际参加工作年限和在我行工作的年限确定。
患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的员工,在二十四个月内尚不能痊愈,可适当延长停工医疗期。
员工医疗期满经劳动能力鉴定为一至四级,符合退休、退职条件的,办理退休、退职手续,员工享受退休、退职待遇。
各级各单位应建立公正、严谨的考核认定程序,确定员工是否胜任岗位工作,是否遵守规章制度和劳动纪律。
在确保公正性、严谨性的前提下,考核既包括按年、季、月等进行的定期考核、常规考核,也包括不定期考核、专项考核。
不能胜任是指员工不能按时、按质完成岗位常规工作任务,或距期初双方设定的岗位绩效目标有一定甚至很大差距等情形。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经员工与各单位协商不能就变更劳动合同达成一致的,经提前30日通知或支付额外一个月工资后可予以解除劳动合同。
“客观情况发生重大变化〞的情形按国家或地方有关政策予以认定。
员工在我行连续工作满十五年,且距法定退休年龄缺乏五年;处于“四期〞〔即医疗期、孕期、产期、哺乳期〕以内;或者有其他法定情形的,各单位不得以本方法第二十一条第〔六〕、〔七〕、〔八〕、〔九〕项解除劳动合同。
员工存在本方法第二十一条第〔一〕、〔二〕、〔三〕、〔四〕、〔五〕项情形之一的,各单位解除与员工的劳动合同不受第三十二条限制。
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员工与我行签订固定期限劳动合同,各单位决定不予续签劳动合同的,劳动合同到期即行终止,劳动关系结束。
员工在“四期〞内劳动合同到期或有其他法定情形的,劳动合同顺延至相应的期限届满或情形消失时终止。
各二级分行、直属支行可根据本行业务开展战略、人员配置状况、机构网点布局、业务流程改造等情况,确定员工续签劳动合同的具体资格和条件。
对于工作能力较差、业务水平较低、有违规违纪或严重不当行为,以及按绩效考核规定要求连续两年距离绩效目标有一定差距〔C〕或一年距离绩效目标有较大差距〔D〕的,不应再与其续签劳动合同。
各单位决定辞退员工,按照合同期限管理情况,分为以下方式:
1、不予续签劳动合同方式的,应在员工劳动合同到期前30天向员工送达?关于不予续签劳动合同的通知?〔附件5〕,合同到期即行终止劳动合同,双方劳动关系结束。
2、属于解除劳动合同方式的,应提前30天向员工送达?关于解除劳动合同的通知?〔附件6〕,或者以支付1个月的补偿金方式,向员工送达?关于解除劳动合同的通知?后,可及时解除劳动合同。
各单位要辞退员工,应填写?辞退员工审批表?〔见附件7〕,履行内部审核、批准、备案等程序,用人部门、机构应签署明确意见,并由负责人签字后盖章。
各单位单方解除员工劳动合同的,应当将辞退员工的理由通知本级工会。工会要求重新研究处理的,应研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会,工会在?辞退员工审批表?出具意见并盖章。
?关于不予续签劳动合同的通知?,或者?关于解除劳动合同的通知?的送达必须严格按照以下程序办理:
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以书面形式直接送达本人签收;
本人不在的,交其同住成年亲属签收;
采用上述直接送达有困难的,可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;
只有在受送达员工下落不明,或采取上述送达方式无法送达的,方可以公告形式送达,通过报纸等新闻媒介刊登通知。自发出公告之日起,经过30日,即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告方式送达的,存在视为无效的法律风险。
自送达之日起一个月届满〔或者以支付1个月的补偿金方式〕,各单位应按照本方法第六章“离行手续〞的要求,办妥各项离行手续。未经妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意,不得在提前通知期届满前准予员工离行,不得提前出具解除劳动合同证明。
辞退员工应由二级分行或以上机构批准。未经批准同意,其他机构或部门、单位不得擅自作出辞退员工决定。
第四章协商解除劳动合同
协商解除劳动合同是指我行与员工通过协商一致的方式结束双方劳动合同。
采用协商方式解除劳动合同的,双方要签订书面?协商解除劳动合同协议书?〔附件8〕,明确以下根本内容:
〔一〕双方进行协商解除的过程;
〔二〕双方同意解除劳动关系的明确意愿,说明协商解除劳动合同后员工与各单位的关系;
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〔三〕劳动关系解除的生效时间;
〔四〕是否支付经济补偿金、生活补助费和其他补助费用,以及支付的标准、金额和方式;
〔五〕离职工作交接;
〔六〕离职后的保密等义务;
〔七〕提示员工在就业、养老、社会保险缴费等方面的风险;
〔八〕其他双方经协商确定的内容。
拟与员工协商解除劳动合同的,应向员工说明在就业、养老、社会保险缴费等方面的风险,并由员工在风险提示书上签字确认。
风险提示书仅是向员工提醒有存在相关风险的可能,不代表对员工解除劳动合同后所面临各种风险的全面、充分预测和披露,与双方协商解除劳动合同效力无关。
各单位应按照?协商解除劳动合同审批表?〔附件9〕的要求,履行内部审核批准程序。各单位核准同意的,还应报省分行核准。提交核准的内容应包括:
〔一〕协商解除劳动合同审批表;
〔二〕协商解除劳动合同协议书。
未经省分行核准,各单位不得自行与员工办理协商解除劳动合同手续。
经省分行核准同意,各单位与员工采用协商方式解除劳动合同的,各单位与员工签订?协商解除劳动合同协议书?,并按照本方法第六章“离行手续〞的要求,办妥各项离行手续。
未妥善办理离行手续并经人力资源部门或机构负责人批准同意,各单位不得在提前通知期届满前准予员工离行,不得提前出具解除劳动合同证明。