暨南大学考研管理学真题.docx

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()项不是治理的四大职能之一。




,中高层治理者应着重()。



、人际关系技能和技术技能
()项描述不符合Y理论的假设。




()。




,各治理层次的治理幅度均为4,则该公司总共有()人。




。你知道每张奖券的售价以及该期共发行奖券的总数、奖项和相应的奖金额。在这样的状况下,该决策的类型是什么?参加何种信息以后该决策将变成一个风险型决策?()
;各类奖项的数量
;不需要加其它信息
;各类奖项的数量
;可能购置该奖券的人数
()项不是治理方格理论中五种典型的领导方式之一




()不属于保健因素。




9.“防患于未然”属于()




、学校的教师都属于组织中的()。




二、推断题(请推断以下说法是否正确,每题1分,共20分)
。()
,治理的职能是根本一样的。()
。()
。()
。()
,可以让职工定期或不定期调换岗位或工种。()
,而治理思想和治理理论是逐步形成的。()
,高层治理者的领导职能更为重要。()
,有机式组织构造适合于确定性程度较高的环境。()
,领导者的权威完全以其职位为根底。()
。()
。()
,但分工过细则会降低组织整体运作效率。()
,均不再具有很强的鼓励作用。()
,平均安排是最合理的。()
,同样治理者也是领导者。()
。()
,没有掌握,治理过程就不能实现循环。()
。()
,而非彼此承受对方观点。()
三、论述题(1~3题必答,4、5题中任选一题,每题15分,共60分)
(MBO)与传统的目标设定方法。
。
,谈谈如何运用鼓励理论来提高你的学生的学****兴趣和成绩。
?今日的工商企业担当了社会责任吗?谈谈你的看法。
。
四、案例分析(共40分)
案例一、BloomingdalesBloomingdales目前正处在百货零售业的革命前沿。数以千计的计时工资售货员要转变为收取佣金的职员了。该公司想以这种方式来鼓励它的员工,让他们能更加努力地工作,吸纳更加精彩的员工,并让他们赚更多的钱。比方说,在原来的规划中,女装部的售货员每年可以赚16000美元,其中每小时7美元、%的佣金。但在新的规划中,该员工将会赚取25000美元,每卖500000美元将会收取5%的佣金。在男鞋部工作的JohnPalmerio对新的规划满怀热忱。他的薪水每周可以增加175美元。对于一个售货员来说,每周赚1600美元可不是一件轻松的事,但对于他们来说,赚取他们最初的薪水甚至保住自己的饭碗是很必要的。在前一年,这种佣金式工资还局限在大件商品部,例如家具、家电以及男装部,在那里谁有超群的销售技巧谁就可以得到高的回报。这个方法可能对小件商品部来说不会那么有效,但Bloomingdales公司和其他商店一样,很想实施这个方法。在Bloomingdales开头实施佣金制的之前,首先面临这样一个问题,它能制造出那么多的顾客导向型的销售员吗?他们可能没那么多的急躁听顾客的埋怨,对已售出商品退货,为柜台清扫卫生,等客上门而不是主动查找潜在的顾客。另外,各种相关培训工程、计算机的更新以及在很多部门增加的工资开支还使得Bloomingdales为每个店花100万美元安装佣金系统。假如这些努力对效劳的影响是负面的话,那么所增加的效率看上去就没有那么大的价值了。
依据以上案例材料,答复以下问题:
?(5分)
?为什么?(10分)
案例二、林肯电力公司想象一下拥有一个获得了巨大胜利的治理系统,这个系统如此之胜利,以至于人们把它当作一个专出名词——林肯治理系统,并争相把它作为自己公司的标杆,这就是美国俄亥俄州的林肯电力公司目前所处的状态。多年来,其他公司都力求发觉林肯公司的隐秘——为什么治理者能够开掘出员工的最大生产力和生产质量,就算是在财务困难时期也是如此。林肯电力公司是一家领先的焊接产品、焊接设备和电子马达制造商,销售额达10亿美元,在全世界范围内拥有6000名员工。公司产品广泛用于切割、制造和修理金属制品。虽然它是一家公开上市的公司,但是林肯家族拥有60%以上的股权。林肯公司采纳多种多样的掌握模式,任务被严格地界定,员工必需到达绩效标准,但是林肯系统的胜利在很大程度上要归功于其组织文化,其组织文化建立在公开、信任、共享掌握和公平精神根底之上。虽然公司中治理者和工人之间界限清楚,但是治理者敬重生产工人的技能,重视他们对业务的奉献。公司提倡全部员工的公正的、面对面的沟通。工人们被鼓舞挑战治理者的权威,只要他们认为事实和酬劳率不公正。大多数工人都是从高中直接雇佣的.,经过岗位培训和穿插培训以完成不同的工作。其中一些最终会晋升到治理岗位,由于公司更信任内部晋升。大多数员工会在公司工作一辈子。林肯公司的创始人之一认为公司应建立在肯定的价值根底之上,包括诚信、信任、公开、自我治理、忠诚、可依靠和协作精神,这些价值始终是林肯公司文化的核心,治理者总是对那些表现出这些精神的员工赐予嘉奖。由于林肯公司有效的实现员工社会化,所以员工在工作中的自我掌握程度很高,生产工人实行计件工资制度外加业绩奖金。员工还有依照公司财宝发放的年终奖金。他们也有员工持股规划。奖金与一系列因素相关,诸如生产率、质量、牢靠性以及同其他员工的合作等。林肯公司的员工年收入超过10万美元,1996年平均收入是6万2千美元,但是还有其他一些非实物的嘉奖,赏识和参加、奉献感,团队精神都是在林肯公司盛行的内在嘉奖。被充分授权的跨职能团队负责制定规划、开发和市场营销。关于公司经营和财务状况的信息对公司全部员工公开。公司重视猜测和解决客户问题,对销售代表进展技术培训以便使他们可以理解客户需求,帮忙客户了解和使用公司产品和解决问题。对客户的重视还表达在对全部员工的生产率、质量和革新采纳严格的标准和正式的衡量方法。此外还采纳一个被称为“Rhythm”的软件来规划生产过程中的物流。林肯系统在美国运行的特别好,文化价值、公开的沟通和正式的掌握和嘉奖系统相互作用,将治理者、员工和组织的目标结合在一起,鼓舞学****和进展。现在公司正在讨论它的系统在海外是否同样奏效。虽然公司大局部利润来自国内经营,而且20世纪90年月的一个海外合资企业使公司损失了大笔金钱,但是高层领导盼望拓展海外业务,由于海外市场进展速度远远超过国内市场。但是林肯公司的治理者还没有为全球运营开发出一个战略掌握规划,仅仅是将国内的林肯系统加以复制。
依据以上案例材料,答复以下问题:
?前馈、同步还是反应?请加以解释。(5分)
,你认为林肯系统胜利的缘由是什么?(10分)
,你认为林肯公司治理者需要对治理系统做哪些调整?(10分)
【暨南大学考研治理学真题】