经典实用有价值的企业管理培训课件企业目标管理与绩效.pptx

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主讲老师:娄萌
第一讲::绩效考考核,想想说爱你你不容易易
第二讲::雾里看看花,问问“绩效”究竟为何何物
第三讲::目标管管理,有有“好报”才会有“好人”
第四讲::工具选选择,KPI与平衡计计分卡
第五讲::绩效突突围,从从绩效考考核到绩绩效管理理
第六讲::成长共共赢,员员工激励励与职业业发展
课程结构构
第一讲
绩效考核核,想说说爱你不不容易
都是绩效考核惹惹的祸?
每次绩效评估过过后,公司里总总是人心惶惶,,乌烟瘴气,说说什么的都有。。
评估差的不高兴兴,说是领导给给小鞋穿,不公公平!
评估好的也不高高兴,“评估结果优秀是是我辛苦工作的的结果,但有什什么意义呢,你你看某某某,他他做什么了?我我真不知道他为为什么也能评为为优秀。”
绩效考核,就像像捅了一个大大大的马蜂窝------
为什么企业导入入绩效考核像捅捅了马蜂窝?
一个重要的原因因是企业没有认认清绩效评估和和绩效管理的区区别,误把绩效效评估当成了绩绩效管理。
事实上,绩效评评估并不同于绩绩效管理,要想想真正起到绩效效评估的作用,,就必须在企业业内建立起一个个绩效管理的系系统。
绩效考核常见问问题分析
公司层面可能存存在的问题
人力资源部可能能存在的问题
直线经理可能存存在的问题
员工可能存在的的问题
绩效考核方式可可能存在的问题题
因此,我们需要要对绩效考核进进行哲学思考
为什么要进行绩绩效考核
考核能解决什么么问题
考核不能解决什什么问题
如何正确运用这这个人力资源管管理工具
真正有效的绩效效考核体系都具具备以下特征
特征一:把实现组织目标标视为绩效考核核的最根本出发发点特征二:员工的职责履行行情况是绩效考考核的主要依据据特征三:管理者是绩效考考核的直接责任任者特征四:对员工绩效通过过量化方式来进进行考核特征五:员工绩效考核结结果直接运用于于员工薪酬调整整或员工职业发发展的决策中
建立有效绩效考考核体系应该具具备以下管理假假设
假设一:企业存在明确的的价值取向和目目标
假设二:员工的职责是明明确的
假设三:管理者存在客观观评价下属的工工作绩效的动机机假设四:企业愿意支付一一定的考核成本本假设五:企业现有的薪酬酬水平或者职业业机会对于被考考核者来说是有有吸引力的
绩效管理是人资资管理系统的核核心
战略
组织
员工素
质评价
职业化
行为管理
绩效管理
培训开发
薪酬管理
培训计划
组织实施
评估反馈
课程体系
讲师队伍
教材体系
职业化行为标准准
高绩效的素质模模型
部门绩效体系
员工绩效体系
薪酬制度
比例关系确定
基础
依据员工素质模模型开发课程体体系
依据素质评价结结果确定培训需需求
产生绩效的能能力依依据
产生绩效的行行为依依据
薪酬变动的依据据
依据行为标准开开发课程体系
依据行为评价结结果确定培训需需求
确定培训需求
绩效改进的源泉泉