联想集团的目标考核激励.pptx

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在设计P3项目时,我们研究了很多公司的绩效管理和奖金项目,这些公司包括:
原联想
行业中的其他领先公司
什么是P3?
P3通过以下途径体现公司高绩效文化:
设定优先级目标
提供持续反馈
奖励结果
奖金与绩效直接挂钩
简单、易用
高绩效文化下的的绩效管理
通过设定(关键键业绩指标)建建立可衡量的绩绩效目标
清晰设立优先级级任务/目标
设定公司期望的的目标结果
提供持续的反馈馈
和员工一起回顾顾公司的季度经经营业绩
每季和员工进行行一对一的绩效效沟通与反馈
每半年通过简单单的评估方式对对个人进行绩效效评估
奖励结果
非人员每半年发发放一次奖金
人员发放年度奖奖金
设立业务优先级级和业绩期望
业绩单元/区域域/公司职能((以为例)
30%营业额额
25%利润
25%现金周周转周期
10%市场份份额
10%客户满满意度
公司
40%营业额额
40%净利润润
20%现金流流
关键业绩指标()
个人
设定对个人的绩绩效期望和工作作优先级
将工作与公司或或业绩单元/区区域/公司职能能的战略目标紧紧密联系
列举重要的可可衡量的工作作目标
衡量公司业绩绩情况
确定组织贡献献
确定个人贡献献

业绩考核单元元划分
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什么是个人,,为什么很重重要?
个人是:
可衡量的
是衡量员工对对联想贡献的的关键指标
个人会:
清晰界定任务务优先级
预先设定绩效效期望
清楚地说明绩绩效评估内容容
设定个人
个人不是对业业绩单元/区区域/公司职职能的简单复
物控人员
商务人员






提供持续反馈馈(季度反馈馈,半年评估估)
绩效等级
比例分配
10%-20%
70%-85%
5%-15%
经理人员每季季度和员工回回顾经营业绩绩
经理人员和每每个员工讨论论个人绩效情情况
流程设计尽量量简单并易于于管理
“当我的经理理和我每季度度回顾经营业业绩时,我感感觉我更愿意意为联想付出出了,并且了了解我在这个个业绩中的角角色”。
─原联想中中国的经理
“定期的绩效效反馈能让我我们了解到目目前我们做得得怎样,什么么地方需要改改进以便做得得更好”。。
─原联想国
“能清楚地设设定出对我的的绩效期望,,这样我能了了解到对我的的绩效评估内内容是什么.”
─原联想国际际的员工
“更持续及频频繁的绩效反反馈对我有帮帮助,并且员员工会更加努努力工作,团团队会更团结结.”
─原员工
尚待改进者((包含因业绩绩差而被淘汰汰的员工)比比例不低于绩绩优者的1/2。
公司:20%
业绩单元:80%
奖励结果
业绩单元/区区域人员:奖奖金与20%%的公司业绩绩和80%的的业绩单元/区域业绩挂挂钩;公司职职能人员:奖奖金与50%%的公司业绩绩及50%的的公司各职能能部门业绩挂挂钩。
个人奖金将基基于个人和在在组织/团队队中的相对贡贡献进行上下下调整。
非奖金每年发发放2次,11月份发放放30%的全全年目标奖金金,5月份发发放70%的的全年目标奖奖金。奖奖金年度发放放。
销售人员参与与销售人员的的考核激励方方案,不参与与本奖金分配配计划。
11月
5月
绩效奖金
30%全年目标奖金
70%全年目标奖金
业绩单元得分
基于上半年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩
基于全年的公司业绩和业绩单元/区域/公司职能部门的业绩
个人绩效贡献系数()
基于上半年的个人绩效评估结果
基于全年的个人绩效评估结果
绩效奖金=目标奖金金*业绩绩单元得分*个人业绩绩贡献系数
个人业绩贡献献系数
()
绩效奖金公式式
:-1=-3
100%+1=+2
奖金支付表