宜家的价值观.pdf

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宜家的价值观
宜家是一家有鲜明价值观的公司,同时也是一家创业型公司,其
创始人英格瓦。坎普拉德(IngvarKamprad)的印记镌刻在公司的每
个角落。以成本主义为例,虽然荣列《商业周刊》评出的全球首富,
坎普拉德70多岁高龄坐飞机仍然选择经济舱。在宜家,成本概念深
入到经营方式、产品生产等各个方面。比如大部分家居产品都需要顾
客手工组装以节省成本,顾客要自行开车运送家具等。
宜家的这种风格吸引了同样有“成本主义”情节的人。在宜家,即
使是管理层员工,也鲜有开着奔驰宝马、穿着昂贵服装上班的。创始
人—公司—员工,让他们表现一致的纽带就是价值观。他们都强调自
我意识和团队合作,成本意识强烈,并具亲民性。
就像稳定的婚姻是以相同的价值观为基础一样,在宜家,企业与
员工一旦因为共同的价值观而走到一起,这种关系就很难破裂。据宜
家中国人力资源经理常扬介绍,几年来宜家一直维持在10%的员工
流失率,远低于26%的行业平均水平。
价值观是“婚姻”的基础
宜家最看重员工的价值观,原因是什么?
学历可以提升,经验可以积累,改变一个人的价值观是不太可能
的。比较可行的方法是在开始时就找到合适的人。宜家的员工价值观:.
上都有很大共同点,首先都有很强的自我意识,有明确的发展规划,
知道自己通过这份工作能得到什么。
另外要有团队工作的能力。有很强自我意识的人可分为两种,有
些人希望成为个人英雄,另一些人希望通过团队的努力取得成就。前
一种人不适合在宜家工作。
宜家还有其他的价值观,包括亲民性、成本意识等。
同样的,不能适应宜家价值观的人也会主动离开。我们曾在别的
国家招聘一个高管,一位应聘者满足了我们所有的技能要求,但他三
次面试过程中都穿特别好的西服,打精致的领带,我们觉得很难抉择。
宜家的风格比较随意,无论是高管还是普通员工,一律都是T恤、牛
仔裤的类似装扮。不过后来他自己选择了放弃,这就是宜家价值观作
用下的结果。
宜家国外员工的比例还挺高的。这么多不同国家的人聚在一起,
他们的价值观会不一样,并且可能会拉帮结派,阻碍团队优势的发挥。
你们如何避免这一点?
如果每个人都跟宜家的价值观完全一样,多样化和创造力就没有
了;如果完全不一样,工作起来就很痛苦。最好的情况是员工的价值
观和宜家有重叠之处。:.
拉帮结派确实是每个公司会面对的问题,我们的解决办法是如果
有一名员工到他国工作,首先需要具备文化敏感度,能够很快认知环
境并且管理环境。
对任何到他国工作的人,宜家有三个要求:第一,他的知识和技
能在本国是最好的。第二,他需要是宜家文化的传播者,他的行为应
该是宜家文化的楷模。相比宜家的价值观来说,他本国的价值观会弱
一些。比如很多英国人****惯穿西服打领带,但宜家英国的办公室还是
T恤、牛仔裤的风格。第三,这个人应该可以培养本地的继任者。
我们的管理团队在中国有15人,来自10个不同国家。对我们来
说文化的多元性是一个事实,是一个长时间的传统。
用价值观“相亲”
请具体说一下,宜家是如何用价值观吸引合适的员工的?
我举一个例子。两年前我们在全球范围招聘实****生,共有10个
名额。我们希望这些人在5年内可以做到店长,而通常情况下需要
10年到12年才可以做到。中国区共收到1,000多份简历。
考试第一关,我们要求应聘者写一篇关于宜家的文章,但没有提
供很多信息。我们希望通过这种方式让应聘者表现出收集信息、分析
和表达的能力。第一轮我们选出15到16个人做面试。面试选出4
个人到哥本哈根测试中心进行测试。最终中国区有2个人入围,他们:.
的共同点都是非常清楚自己想要什么,而且能具体到未来3年、5年、
10年的目标。
我们的项目前10个月在中国,从第11个月开始实****生要过两年
国外生活,在宜家业务区任选一个国家学****和工作。知道我们的项目
安排后,其中一位入围者就拒绝了这个机会。他说未来3年有结婚的
计划,出国工作会耽误他的计划。而另一位也很清楚自己的目标,他
一直对法国抱有好感,进入宜家以后,他花了很多时间学法语,同时
他抱着一些想法和经理们交流意见,表现出很强的主动性。
对宜家员工来说,如果他想清楚要去别的岗位或者地点工作,一
般都能实现。从我自身的经历来说,我在宜家已经做了4年。这4
年是宜家中国的快速发展期,最多时候1年要新建3家商店。我在这
4年已经完成了公司快速发展阶段人力资源管理架构的搭建工作,锻
炼了我的能力,这就是我想要的。我已经跟老板说在这个职位上最多
再做一年半,那时候宜家店面也已经在国内具备了规模效应,一年开
两家店的压力不是很大了。我的老板也特别支持我,我现在正在宜家
里面找一些好的工作机会。
招到有主见并且符合团队要求的员工,招聘上有没有特殊的方
法?
首先是团体面试,我们和英国SHL测试公司合作进行。我们请应
聘者在团队里共同完成一项或者几项任务,我们观察每个个体在团体
里面是怎样的。个人在团体里和在个体里的表现是不一样的,团体里:.
会有压力,有其他人的影响。团队面试我们做了两年,发现是很有效
的。
第二个我们特别强调在面试过程中不是一个人做决定,我们叫作
“GrandfatherPrinciple”,字面意思是不仅父母做决定,父母的父母也
要看。比如我来宜家,当时的亚太区总裁、中国区总裁都面试过我,
上海店店长跟我谈过,我将要一起工作的两三个同事也跟我谈过。在
宜家,面试的时间会长一些,我前前后后用了6个月才完成面试。对
我来说,换一个工作是非常重要的事情,对宜家来说招聘员工也是非
常重要的。
让其他员工参与面试的目的是什么?
主要有三个。对来应聘的员工来说,希望他进入公司前了解的信
息是完整的;对公司来说,通过多人面试,每个人都可以从不同的角
度了解应聘者的不同方面,进行综合评价;另外因为今后大家有可能
要一起工作,尽早建立共同参与的感觉对今后会更有帮助。
靠价值观共同发展
宜家重视员工有很强的自我发展意愿,但宜家是一家架构上比较
扁平的公司。员工进来后都有哪些发展渠道?
员工如果只把自己限制在更高的职位升迁上,机会不是很多。但
宜家给员工在不同地点工作的机会。我们全球所有招聘的机会都是首
先面向内部员工的,不论在哪个国家,员工都可以看到其他国家的工:.
作机会,并且可以提出申请。比如有深圳人力资源部的员工到瑞典工
作了两年;成都新店开业,也有一些员工申请到成都去。现在在中国
工作的外籍同事来自70多个不同国家。曾经有一位外籍同事告诉我,
他在宜家工作了十几年,终于实现了小时候的来中国的梦想。
现在宜家上海店店长应该是中国员工职业发展一个比较成功的
例子。这个员工刚开始做基层主管的职位,工作过程中他表现出很强
的学****意愿和能力,愿意承担更多的责任。在积累了一些店面工作经
验之后,他希望锻炼一下从更高角度处理业务的能力,就从上海转到
当时的总部北京工作了几年。之后他又去俄罗斯做宜家俄罗斯全国经
理,然后回来做上海店店长的工作。宜家店长需要带领500名员工
在一年内接待至少500万顾客,完成10亿人民币的年收入。他具备
这样的能力,也是从基层员工一步步走过来的。
另外,宜家也给员工参与不同工作的机会。比如我们有专业设计
的员工看到宜家美国的新店需要有人做三个月内部装饰的工作,他就
申请过去做项目了。
其实,因为中国目前是快速发展的市场,单从职位上来说也有很
多机会。比如3年以前我们差不多有500名员工,有50个做管理工
作的人,其中有6个高级管理职位。现在我们有1,600名员工。今
后到2008年,我们计划有5,000位员工。那么从现在1,600人
到5,000人,机会是很多的。到2015年,宜家中国有25家店,12,
000名员工,就有更多的机会。:.
在这样的发展态势下,即使在同一个城市,机会也是很多的。比
如在北京,宜家以前的店面在马甸,现在东四环的新店是旧店面积的
3倍。即使同样是管理床区的工作,在旧店和新店的工作内容是完全
不一样的。区域大了两倍,管理的员工人数也多了两倍。
帮助员工发展上,宜家有哪些做法?
在宜家,一位经理做得好坏不体现在公司赋予他职位,而在于下
属赋予他信任程度。我们希望经理应该具备领导力,在团队当中建立
信任、建立清楚的方向,能够不断在团队中帮助员工成长。如果一名
经理有很好的业务成绩但做不到这一点,他就不可能在领导者的位置
上,他可以做一名专家。
因此在领导力的培养上,公司下了很大的投资,无论是高层经理
还是低层经理都有不同的培训项目,比如情境领导课程。我们还给经
理们安排一对一的教练,在日常的工作中对他们进行指导。我就有一
个美国的教练,每个月谈半天时间,对我的帮助很大。
对于普通员工来说,公司特别强调自我管理,也安排了自我情境
管理的课程给员工。因为不同就职时间的员工工作需求会不一样,我
们要求员工根据自己的情况来选择培训内容。
你的美国教练是外部教练吗?
是的。与日常的领导不同,外部教练与我没有工作关系,让我没
有压力。宜家有一个教练名录,大部分都有多年在其他公司的从业经:.
历,做过比较高的位置,生活和工作经验都比较成熟,并且愿意持续
学****我从他们当中选了一个。
我们经常会就某一话题交流看法,有我提给他的问题,也有他主
动提给我的。比如前不久我向他请教全球的CHO都是如何想问题的,
有没有特殊的表达方式?他用两星期的时间给我提供了答案。
一般来说,内部教练会指导我工作的方法,而外部教练帮助我开
阔视野,给我提一些建议,这是最大的收获。
宜家人力资源管理的特点
宜家有很明晰并且强烈的价值观,强调自我意识和团队工作,并
具亲民性和成本意识。公司通过价值观吸引和自己志同道合的人。
慎重面试,通过团体面试和多层次面试来找到与公司价值观相符
合的员工。
相比职位的升迁,宜家为员工提供更多的是中国及全球范围内不
同地点的工作机会,提供参与不同工作的机会。
对普通员工强调自我管理,并为他们安排自我情境管理等课程。
对管理者提供领导力的课程和一对一的教练指导。
企业价值观是指:企业决策者对企业性质,目标,经营方式的取向作出
的选择,是员工所接受的共同观念,是长期积淀的产物,企业价值观是企业
员工所共同持有的,是支持员工精神的主要价值观。企业价值观是艰苦努力:.
的结果,是把所有员工联系在一起的纽带,是企业生存发展的内在动力,是
企业行为规范制度的基础。
不管社会如何变化,产品会过时,市场会变化,新技术会不断涌现,管
理时尚也在瞬息万变,但是在优秀的公司中,企业价值观不会变,它代表着
企业存在的理由。
很多企业都追求品牌特有的魅力、强烈而丰富的内涵,而在这
方面,宜家做得非常好,宜家代表的是一种家居概念和生活方式。广
州品牌策划公司龙狮认为,宜家拥有这样的独特的魅力,一个很重要
的原因是宜家拥有相当大比例的老员工,这其中包括很多10年员工,
他们用自己自这个品牌的理解,传播宜家特有的家居理念和企业价值
观。
在广州品牌策划公司龙狮看拉力,对于在宜家工作10年的老员
工来说,10年只是一个时间概念,5年、10年或者20年其实区别不
大,他们愿意留在宜家不断提升自我、与宜家共同成长!
【宜家的适宜管理】
招聘不同层级的人才,宜家有着不同的标准,在管理方面,宜家
对管理人员和普通员工的需求维度和要求程度是一致的。
但员工处于不同阶段,宜家对他们的要求和管理方式也有所不同。:.
比如一名管理新手,或者一名刚刚参加工作的员工,宜家会给予他们
多一些指导意见,告诉他们该做些什么,怎么做,与他们分享知识,
帮助他们建立知识结构。但随着他们的进步和成熟,宜家会赋予他们
更多的责任、任务,给予他们更多自主和决策空间,授权他们。
从衡量角度来说,宜家对不同岗位和不同层级员工的要求也不同。
比如对普通员工而言,宜家可能更关注他们关注细节,对工作和行为
的承诺和做决定的情况。
总之,一个公司越能灵活面对员工的不同情况,就越能调动员工
的积极性与主动性,也越能发挥他们的潜力。宜家每年的员工意见调
查显示,其员工大多认为公司能提供大家很多机会学****发展、发挥
创造性。而宜家很愿意也很积极为有能力有意愿发展的员工提供各种
学****发展的机会。
【职业的榜样】
2008年,宜家大约有将近20%~30%的员工成为了10年以上员工,
他们多集中在零售一线。一个事实是,目前的人力资源市场上,高学
历低报酬的资源越来越多。而10年前,当宜家开始招聘卖场员工的
时候,他们中多数人学历并不高。在很多人眼里,这不正是输入“新
鲜血液”的好时机吗?:.
目前,宜家还处在快速扩张的阶段,这些老员工,特别是工作时
间达到10年的员工,对宜家的企业文化感同身受,职业技能也很娴
熟。这些员工身上已经深深烙下了宜家的价值观。他们知道如何传播
宜家关于家具、家居特有的态度,能更好地跟顾客沟通。
与此同时,快速扩张中的宜家,也需要老员工将他们娴熟的技能
传授给新的员工。对于员工来讲,能当师傅,也是挺大的认可。这些
老员工被看中的价值:一是技能方面的传播;二是宜家文化的传承。
【发展不仅是纵向的】
对于宜家而言,不是只有向上才叫发展。对于那些在纵向发展上
没有太多空间的员工,宜家都会坦诚相告,但同时会告诉员工:你仍
然有很大的发展空间,可能是职业技能的发展,也可能是个人生活的
发展。
宜家坚信,每个人都有自我发展的愿望。在宜家,即便员工一个
对生活小小的向往都会得到很大的鼓励。比如:有的员工喜欢换手机,
宜家就会觉得这是一个值得肯定的事儿!这说明了员工对美好生活的
追求。进而,宜家就会对员工进行引导:那么在公司中,你是否能将
工作做得更好,获得更多的收入,来满足你对生活的向往呢?:.
与此同时,部门间对员工的态度也是很开放的。比如:从前一个
卖办公家具的员工,可以到卖纺织品的部门去,在那里体会一种完全
不同的产品;体会如何体现自己的价值;体会如何与团队合作提高客
户满意度。
【每个人都不可替代】
在宜家,很多经理都会给刚入职的员工一本书,叫《发现你的优
势》。对刚加入宜家的员工,宜家都会送上一句话:“每个人都是不
可替代的。”
对于多数组织来说,考察一个人****惯看他的缺点。加入一个组织
的时候,会要求员工认识自己的缺点,然后加以改正。但是宜家更关
注员工的优点,关注员工不可替代的价值。而这与宜家的文化强调团
队合作有关。
宜家的文化强调团队合作,相信人只有在团队中才能充分发挥他
的优势。而每个人的劣势,也会在团队合作中,由他人来弥补。
在宜家有一本人力资源理念的小册子。由于宜家员工的特点在零
售业更突出,所以宜家更强调:诚实、脚踏实地,关注职业技能的发:.
展,关注自我个人的成长。宜家不鼓励独立地工作,而鼓励互相支持、
互相帮助。
广州品牌策划公司龙狮认为,以上的观点反映了宜家人性化的企
业价值观,宜家不断给员工提供学****发展的空间,这在一定程度上提
高员工对品牌的认知度,更好地传播宜家特有的家居理念!如此看来,
宜家的成功自然水到渠成!