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培训计划管理体系中几个基本概念
    谈到计划管理,它的作用不可小觑。实践中,许多培训管理者对年度计划、培训项目计划、预算等,但等等。
    实际上,概念的认识是积极思考、有效沟通、管理创新的基本前提。笔者发现,培训工作计划管理目前的不理想是由于存在几个概念不清现象。
一、几个常见概念不清现象及对策
    培训计划都有哪些?如何分类?如何处理几个的关系?例如培训规划与年度培训计划的关系是?
    很多培训管理者只知道年度培训计划书、教材开发任务书等,但对于诸多培训活动等,如何组织控制?
    培训规划、年度计划的基本任务是什么?季度计划有无必要?总部与下属机构的培训计划管理应该采用何种流程或方式?实践工作中,我们发现各个公司的培训工作者对几个基本概念认识迥异,更有甚者,一个公司内部,对年度培训计划该做什么都不统一,这在《年度培训计划书》中暴露无遗。
    个人认为,以上原因是由于培训管理基本概念不清楚,对培训活动的定位理解不透彻。因此,有效解决这个问题,则必须提出结构化计划管理体系。
二、结构化计划管理体系
    按生命周期来看,分为长期、短期两类,长期的如《年度培训规划》;短期的如《2004届大学生实地实****培训计划》。按照管理需求可以分为:总部年度培训、子公司季度培训计划、月度培训计划、指引类如《2004届大学生实****培训指引》可同时配合项目计划实施。培训计划如何分类?
    本人曾经提出过四级培训管理体系,其中认为培训管理活动可以分四个层面,策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。那么相对应,计划管理工作也可以分为:培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划。
    这几个层面的计划行为的定义、主体、目的、工作方式都有所不同。
1、培训规划
    所谓企业培训规划就是必须密切结合企业战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,对企业一定期限内的培训发展进行规划。培训规划相对于企业发展战略计划的位置是,使命、目标、战略、政策、程序、规划、预算中的第六层。其本质也是计划,如培训发展两年规划、年度规划等。
    培训规划往往可以按照两年考虑,但每年度必须进行修正调整,调整后自然以年度培训规划来看待。修正依据包括年度培训策略检讨与工作总结、年度人力策略新要求、培训工作实践基础等。
    培训规划基本任务是由人力资源策略(一级策略)转化设置年度培训目标、二级策略(组织策略、运作策略、绩效管理策略等)。其中,培训目标是通过年度需求调查、人力部门素质测评,结合人力发展策略来完成,包括内容目标(以课程体系表现)、绩效目标(如覆盖率)、组织目标(如队伍建设)、成本目标(人均费用)等。
    年度培训规划与年度培训计划的关系比较密切。实际工作中往往很难分开。因为两个几乎是依次产生。例如年度培训规划中的目标、策略确定后,一般会立即进入年度培训计划制订的工作。
    年度培训规划一般由公司培训委员会层级负责、培训部主导、其他所有部门人力部门第一参与。
    年度培训规划的难点是如何结合企业的发展需求,制定合适的年度培训规划?如何切实的满足企业内部员工职业生涯发展的需求?如何使企业培训规划符合投资效益,得到高层领导重视与支持?等等。
2、年度培训计划
    年度培训计划是通过根据年度培训规划中的策略,进