职务评估与工作制度设计.ppt

职位评估与工资制度设计
薪酬模型
战略观念
方法
战略目标
内部结构
内部公平性
工作分析工作描述评估标准
薪酬结构
外部竟争性
市场定义调查研究政策线
激励计划
员工贡献
基于资历基于绩效基于能力
系统运行
制度管理
计划预算管理沟通
有效性
绩效
质量
客户
成本
公平性
可执行性
1
薪酬回报与公司特征
网络型
流程型
时效型
功能型
职位
角色
个人
组织
团队
个人
绩效评估
2
建立薪酬结构的方法:功能型
功能性组织
范围
责任
技能和知识
详细的工作说明书
知识之广度
N
Ⅰ
Ⅲ
Ⅱ
知识之深度
A
B
C
D
E
基于小组评估
职位评估指引表
与薪酬相关的等级结构
内部公平性
3
建立薪酬结构的方法:时效型
内部公平性
竟争的风险驱动的团队/网络
角色与业务贡献相关的“观察力”
基于素质或专家团的角色族
宽带基于素质的晋升
主要输出:
KPIS:
素质:
Ⅴ
销售
开发
客服
Ⅳ
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
薪酬带
4
建立薪酬结构的方法:流程型
内部公平性
扁平式组织结构
围绕客户的团队工作
项目管理
系统设计员
分析员
程序员
职业通道和职位族
工资
等级
较少等级并且较宽工资带
5
职位说明书:
职位概况:
职位目的:
工作关系:
职责范围:
任职要求:
知识:
技能:
经验:
素质:
内部公平性
6
职位说明的作用
职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系
职位分析及描述
职位评估
设定级别
- 了解工作
- 测量职位的大小和重要性
- 为相似的职位群制定公平的级别
工资范围
- 建立级别范围和管理政策
内部公平性
7
职位说明的应用
内部公平性
8
任职者与职位:
“职位描述”所反映的是职位本身,而非任职者,面向任务,而不是面向人
任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做
当任职者改变,该职位可能需要重新定义,反映新任职者的工作
只要机构的使命没有改变,需要完成的工作是一样的
内部公平性
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