管理心理学 00163案例分析.pdf

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大员工的思想文化水平,努力使组织目标与个人目标统一起来,加强组织的信息沟通与意见交流,协调人际关系,形成正确的舆论导向和良好的团体风气等,增强权力性影响力和非权力性影响力的效能。遵循领导的法则,提高领导与管理艺术,发挥成功的领导影响力的作用。:某市“奔驰车撞人”事件发生后,公众的心理及反应经历了一个变化的过程;起初,在不知道肇事者是何许人的情况下,只是围观并表示谴责。但是,当人们听说肇事者声称“我爸是市长”后(后证实并非如此),群情便开始转向,围堵长达五个多小时,公众不仅要求警察现场做笔录,而且要求给肇事者拍照等等。问题:(1)请运用晕轮效应理论解释上述现象及其后果。(2)谈谈在绩效考核中如何克服晕轮效应。答:(1)晕轮效应是指当一个人在某一特性上受到很高或很低评价时,就会影响到人对他特性的评价。公众得知筆事者为市长的儿子后,权大于法、官官相护且放大、泛化,形成晕轮效应,影响了公众对撞人事件的客观评价。晕轮效应是人际知觉中形成的以偏概全现象,是不容观的。在本案例中应的结果是使筆事者受到长时间围堵,造成了交通秩序混乱等不良社会影响。(2)、动态性,客观性。在绩效应对考核的要素及其等级标准加以明确的定义和规范,使之准确明了。能定量尽可能量化,井注重动态考核。,一位女柜员正在忙碌地工作着,窗外排着长长的队伍。女柜员正在接待两位外地男客户,向他们介绍业务,因而影响了办理业务的速度,后面几位客户等得不耐烦了。其中一位女客户挤到窗口训斥这位女柜员:你是在工作还是在谈情说爱?”后面的容户跟着哄起来。面对这种情形,这位女柜员不是针锋相对,也不是反唇相讥,而是谦和地说:“非常抱歡,让你们久等了。接着她还简要地向客户们解释了影响办理业务速度的原因。这一解释,大家都心平气和地回到自己的座位上,工作又正常地进行。问题:请运用所学理论解释这种现象答案:冲突即两种目标互不相容和互相排斥现象。冲突的过程分为五个阶段。冲突过程的第四个阶段是干预措施和解冲突决。合作和妥协是处女柜员为了解决冲突,维持正常工作秩序,采取了妥协的做法,做到体谅对方,原谅对方的过激言行,使工作得以正常进行。13,广州钢铁集园公司的企业精神是“风兩同舟、共铸辉煌”。广东大亚湾核电站的使命是“一切为了用户、股东、员工和社会的利益,确保长期安全、可靠和经济发电,并成为广东核电发展的基地”。麦当劳理论(经营信条QSCV)是“高品质的产品(Quality)、快捷微笑的服务(Service)、清洁优雅的环境(Clean)、物有所值(Virtue)”。结合案例资料回答:(1)该案例资料反映了什么管理现象?意义何在?(2)分析该管理现象的构成层次。答:(1)该案例资料中反映的管理现象是;组织形象的塑造。新经济时代市场营销是在全球环境中的一种立体型、互动型、整合型的活动,这就涉及到了组织形象革命。组织形象革命是市场竞争由“商品力到销售力,再到形象力的过程”,就是我们所说的Cl又名CIS,即“组织形象战略”。组织形象战略造就了大批世界名流企业,产生了不可抗拒的名牌效应。国际上关心的是贸易的划分。贸易的途径是;产品、技术是通过企业发展来体现,这就是中国需要企业形象的原因。企业要自觉地开展有自己特色的企业文化建设,最终使两个文明建设得到同步发展,企业形象建设就必在其中。(2)根据组织形象的层次,可以将组织形象识别(CIS)也相应地分为组织理念识别系统(MI)、组织行为识别系统(BI)和组织视觉识别系统(VD)三个层次。``①理念识别系统,包括企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标四项基本内容。②行为识别系统,基本内容分为对内和对外两个方面。③视觉识别系统,基本内容是基本要素和应用要素两大部分。(1962年)做过一个实验,他用一个黑色的长方形A和一个灰色的长方形B,先使A沿着直线移动,一直触及B后停止A的移动,然后B开始移动,逐渐离开A。实验者操纵A与B的移动速度,使两者作不同的变化,这时被试者也随之作不同的归因。若移向B的速度大于B离开A的速度,被试者将之归因手“B的离开是受到A的影响”;反过来,若A移向B的速度小于B离开A的速度,则被试者归因为B的移动是一种“逃避”行为,是B出于对A的“恐惧”。结合案例回答:(1)被试者的归因偏差类型是什么?(2)常见的归因偏差还有哪些?(3)联系管理实际谈谈如何在管理中克服归因偏差。答:(1)对自然现象作拟人化归因的偏差。(2)除了有对自然现象作拟人化归因的偏差,还有观察者与行为者的归因偏差;涉及个人利益的归因偏差。(3)首先,要引导组织成员学****科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因。其次,要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差。以发挥他们的成就动机对工作绩效的影响作用。最后,要引导组织成员多从内在的不稳定因素归因,少从内在的稳定因素归因,。总裁黄东决定寻求过程咨询专家华晨的帮助,和黄东交换意见后,华晨知道黄总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。华展要來参加今后的团队会议。经过数周的观聚,华展认为问题有两个:一是总裁本人过于严厉,开会时大家不敢畅所欲言;二是会议议题过多,许多事情都只是泛泛而论。华晨采取了敏感性训练、过程咨询、连格式发展等措施来改善黄总与下属之间的关系,并提出了几改项进会议议程的建议。经过一年的努力,高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任,团队会议的效率也目益提高。(1)运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。(2)除了上述案例中的措施之外,结合管理实际谈谈还有哪些组织变革与发展的措施。答:(1)管理心理学家认为,在出现以下情况之一时,就需要对组织进行变革:管理方式简单化、专业化,限制成员的发展机会,组织机能失调,决策失灵。组织等级分明,地位差别大,沟通渠道阻塞,技术缺乏创新等。华晨公司至少存在一种以上的上述情况。(2)组织变革与发展的措施除了案例中的敏感性训练,过程咨词,连格式发展,团队建设等,还包括目标管理、职工事业发展计划的植量、组织行为改造、调节反馈、学****型組织等措施。,北京市政府发出《关于向北京开关厂厂长黄国诚学****的决定》的通知,号召企业界以黄国诚为榜样,学****他心系企业、高度负责、敢为人先、勇于创新、求真务实,志在一流、甘做公仆、无私奉献的精神。黄国诚,1957年华业于湘谭电力学校,在北京开关厂历任技术员、车间主任:总工程师,副厂长等职,1994年出任厂长。几年来,他带领北京开关厂全体员工奋力拼搏,使工厂走出困境,走向辉煌。(1)运用领导理论,说明黄国诚的个性品质是否具有领导有效性的现代品质(2)联系黄国诚的经历,说明领导者的品质是如何形成的。答:(1)领导有效性的现代品质理论认为;领导者的个性品质是决定领导有效性的重要因素。黄国诚心系企业、高度负责、敢为人先、勇于创新、求真务实,志在一流,甘做公仆、无私奉献,说明他具有下列领导有效性的现代品质:管理能力、创造力;成熱性、决策周全,工作亲和力;具有很強的自我实现需要和职业成就需要,这种品质特征决定了黄国诚领导行为的有效性。京开关厂能走出困境,走向辉煌,也说明了黄国诚领导行为的有效性。(2)领导者的品质不是先天的,、在管理工作岗位上的锻炼和个人的主观努力的结果。,深圳某大型眼镜生产企业的行政部门出台了一份文件,规定上班时间厕所要上锁,有需要的员工要履行请假手续方可如厕。对此,该公司的行政主管解释说,此前,公来。公司的生产秩序因此受到了影响。所以管理层开会确定了这个办法,老板也同意执行。运用“经济人”假设理论解释这一现象。(2)联系实际,谈谈如果该公司实施这一措施,会对员工的心理和行为产生什么影响。答:(1)本案中公司主管是把员工香看作“经济人”。“经济人”的基本观点有:多数人天生是懒惰的,尽可能逃避工作;多数人没有雄心大志,不愿负任何责任;多数人的个人目标与组织目标相矛盾,必须用强制、惩罚的办法,才能道使他们为达到组织目标而工作;多数人都是为满足基本的生理需要和安全需要而工作,所以,只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。(2)该公司管理层只考虑如何提高生产率,而对员工的思想感情漠不关心,对员工缺乏起码的信任,因此,员工对公司管理层会产生不满情绪和对抗心理;员工会在严格的管理下紧张工作,但员工的工作积极性不可能得到较大激发;长期下去员工会寻找新的消极怠工方式,并必将对组织的稳定和发展产生不良影响。