员工关系管理技能应用 教学课件 鲍立刚 模块八 裁员与离职管理.pptx

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模块八
裁员与离职管理
广西职业技术学院管理系鲍立刚
2010年8月12日
模块八裁员与离职管理
项目1 企业裁员管理
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项目2 员工离职管理
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项目1 企业裁员管理
应用申报裁员的程序及材料编写
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案例实战解析7:裁员的替代方案
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裁员的基本意义
狭义裁员:在经济不景气时期,裁员常成为企业降低人工成本,提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。
广义裁员:裁员已不是“绩差”、“破产”企业的专用名词,业绩好的企业也从组织长远发展的角度或从更新血液的目的出发,进行广义裁员,本教材所指的裁员就是广义裁员。
企业管理行为:在企业管理中裁员已成为一种现代组织的标准做法,一种组织管理的规范和组织惯例;
裁员的作用:裁员是一种非自动性离职,是企业促进新陈代谢的正常行为。有人形象地将裁员比作掉头发,旧头发不掉,新头发就长不出来
裁员的《劳动法》规定
用人单位不负违约责任,要负经济补偿
第24条规定:经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除,但是用人单位需要负担经济补偿。
第27条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员”。这种情况下,用人单位不负担违约责任,但是必须负担经济补偿。这种裁员属于经济裁员,由于它的条件过于严格,企业如果达不到标准,为了不和法律冲突,一般避免使用裁员的字眼。
用人单位要负担经济补偿和违约责任
第26条规定,劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人,需要负担经济补偿和违约责任。
可以解除,不必负担违约责任和补偿
第25条规定,员工在在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。
以上情况下,用人单位可以解除劳动合同,不必负担经济补偿和违约责任。
第29条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第26条、27条的规定解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形。
如在上述情况下,企业与员工解除劳动合同,一旦员工提出劳动仲裁,企业必将处于败诉境地。
裁员的《劳动法》规定
用人单位终止解除劳动合同情形,需支付经济补偿
用人单位提出并与劳动者协商解除劳动合同(36 、46条)
劳动合同期满、破产或关闭导致终止劳动合同(44、46条)
单位裁减人员导致劳动合同解除则用人单位(41、46条)
劳动者非过错性被解除劳动合同则用人单位(40、46条)
用人单位解除,但无需支付经济补偿
劳动者过错性被解除劳动合同(39、46条)
以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用中的“第2点”。
限制解除劳动合同的情形
在试用期中,劳动者有八种情形,用人单位可以在说明理由的前提下解除劳动合同(21、37、39、40条)
六类法定情形的劳动者,国家限制解除劳动合同(第42条、第40条、第41条)
以上详见模块三/项目1/应用1/技能应用延伸中的“第1点”。
裁员的《劳动合同法》规定
裁员的通常做法
大多数企业的裁员做法
在现实中,大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法,也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同。
这是一种较为现实的做法,只要企业依法办事,兼顾人情,裁员的成功率是相当高的。
裁员的三大导向
在确定裁员对象的过程中,决策者要秉承的3个原则:首先是工作表现趋向,其次是公平原则,再次是人情与关爱原则。这3个原则必须按照前后顺序来执行。
当企业经营者考量一名员工时,首先应该从工作表现入手,然后,再去考虑公平与人情。
案例讨论
案例实战呈现:案例内容详见课本
案例小组讨论:
请各位同学仔细阅读“日本松下公司如何面对裁员?”,然后以小组为单位结合裁员替代方案及其相关内容进行讨论,讨论的主题:“企业遭遇困境时只能选择裁员吗?如果不裁员,有什么合适的替代方案?”并将讨论的结果写在教材的横线上。
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