HR学习案例精华汇总(20个案例).doc

HR学****案例精华汇总
其一,完善相关制度;
其二,自查自纠,执行过程中及时跟进;
其三,做好考核后的优化工作。
案例1:试用期过后考核不合格,可以不符合任职条件解除合同?
张某应聘某销售型公司的大客户经理,劳动合同签订时间3年,试用期3个月,
2013/3/1-2013/5/31日。在转正前的1周,张某提交转正报告。2013年5月29日,内部考核认为,张某不符合大客户经理的任职条件,决定解除劳动合同。2013年6月6日,人力资源部和张某沟通,公司根据劳动法第二十五条“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同”的规定,解除与张某的劳动合同。要求张某办理离职手续。张某认为已经过了约定的试用期,公司不能够以不符合任职条件解除劳动合同。请结合本案例分析,试用期后考核不合格,可以不符合任职条件解除合同?
案例解析:试用期后考核不合格,不可以不符合任职条件解除合同。张某和公司之间争议的焦点在于:试用期满以后,公司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由,来解除劳动合同。公司是在试用期内的最后一周,对张某进行的考核,考核结果在试用期的最后一周得出,解除劳动合同的决定是在试用期后一周做出的。因此,公司尽管是在试用期内进行的考核,但通过考核证明张某不符合录用条件的结论,却是在试用期满后才得出的。这说明证明张某不符合录用条件是在试用期后,公司不能以张某不符合录用条件为理由,来解除张某的劳动合同了。另外,劳动部也规定:对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同;若超过试用期,则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。如果公司要解除劳动合同,应该按照解除正式员工的做法,予以经济补偿。
案例2:不支付竞业禁止补偿,公司有权限制员工跳槽同行吗?
2012年,田小姐进入本市一家生产高新技术公司,担任销售主管。试用期间,田小姐与公司签订了劳动合同和竞业限制合同。竞业限制合同约定,田小姐离职后1年内,不得到与原告有竞争关系的单位、企业就职或者从事与原告商业秘密有关的产品生产。如果田小姐违约,应当承担违约责任,一次性支付公司违约金10万元。同时,该合同还约定,从田小姐离职后开始计算竞业限制补偿,合同内并没有写明补偿方式。2012年6月,田小姐提出辞职,公司办理了离职手续。劳动合同解除之后,公司却未支付竞业限制补偿费。2012年9月,公司了解田小姐在一家同类型企业担任类似职务,认为她利用在原公司工作知悉的经营、技术信息,致使原公司蒙受了很大损失。公司立刻向劳动仲裁部门提出仲裁申请,要求田小姐支付违约金10万元,未获支持,遂又向区法院提起诉讼。请结合本案例分析,不支付竞业禁止补偿,公司有权限制员工跳槽同行吗?
案例解析:不支付竞业禁止补偿,公司无权限制员工跳槽。由于原告公司没有及时支付田小姐的竞业限制补偿费,表明原告不再要求被告遵守竞业限制合同约定的义务。根据权利义务相一致原则,被告在单位未履行支付补偿费的情况下,有权选择其有工作经验的企业从事有偿服务,并不构成违约。竞业限制是禁止本公司的关键人员在职时或者离职后,到另一公司从事与本公司具有竞争关系的业务。目前,很多公司都在签订劳动合同时和员工签订一份竞业限制合同,希望通过此类合同来维护公司的商业机密和客户稳定度。因此,竞业限制合同的权利义务应当是对等的,企业维护自己利益的同时,必须要支付给员工合理、适当的补偿,并且合同还应有适当的期限(劳动合同法规定为两年)。如果企业不及时支付补偿费用,员工可以拒绝履行竞业限制约定。
案例3:公司组织外部培训,如何有效选择培训机构?
深圳某高新技术企业M公司,公司高度重视培训,建立了完善的内部培训体系。经公司中高层管理人员会议讨论,2013年年度,公司的培训资源将进行合理的优化配置,重点放在技术人员的产品管理,项目管理培训,中层管理人员的MTP
培训,销售人员的客户关系管理培训。由于这些课程,内部培训讲师还不具备开发并培训此类课程的能力,公司只有选择外部培训机构。人力资源部经过联系后,发现外面的培训机构很多,如何选择呢?请结合本案例分析。
案例解析:培训机构的选择是外部培训的重点,包括课程选择,讲师选择,还有培训计划,培训效果评估。外部培训机构的选择,主要关注以下方面:1、培训机构的正规性。培训机构在培训服务提供方面规范,有自己的讲师队伍,有典型的培训课程,在业内有相应的培训案例。2、培训机构的讲师队伍力量。好的培训机构有优秀的讲师队伍,好的讲师有丰富知识和实践经验,能够传播实用性的经验和方法。3、培训课程的设计。课程的设计方面结合培训对象,培训的实际需求进行课题的选择,课程的开发。4培训的价格和费用。培训的费用与培训课题,培训效果,培训要求等相匹配,性价比合适。5、了解培训的满意度。好的培