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30讲第五讲第五讲

　　人力资源第五讲　　1．绩效评定的关键难点1．1评价性资料和发展性资料l评定信息的种类　　企业　　职员评价性信息：1、为职员的任免、晋升和降职提供依据　　了解自己过去的工作表现2、对职员的奖励3、对企业政策的检讨发展性信息1、了解企业现存的人力资源　　1、了解自己的长短2、了解企业未来人力发展需要　　2、了解自己需要改进之处3、了解部分职员发展潜能评价性信息和外在酬劳有联络，发展性信息和内在酬劳有联络。
　　l绩效评定的内在矛盾绩效评定要相对地弱化评价性信息而不是消除，相对强化发展性信息。
　　1．2绩效评定中的人性困扰l归因理论–当我们观察某一个体的行为时，总是试图判定它是因为內部原因还是外部原因造成的。
　　l基础归因错误–个体倾向于将自己的成功归因于个体内部原因如能力、努力等，而将失败归因于外部原因如运气、恶劣的环境等。这被称为“自我服务偏见”。
　　l对归因理论的了解要考虑文化的影响　　归因理论基础是美国人以美国为试验基础发展起来的。因为受集体主义传统的影响，在中国的实际利用要充足考虑文化的影响。
　　例1、中国管理者可能倾向于负担群体失败的责任，将失败归因于　　“我不是一个称职的领导人”，而不是归因于群体组员。
　　例2、中国成功人士和美国成功人士归因的差异。
　　l组织转变的系统性特征和职员影响力的演变1、机械性系统：组织必需保有一定的效率或以效率为目标。所以，含有分层负责、程序化、标准化、部门化、工作专业化等特征。但随时间推移，可能产生结构僵化、职员防卫行为和对抗制度的气氛比如，工作专业化等非经济原因的影响所造成的厌烦情绪、疲惫感、压力感等。
　　2、文化系统：强调良性互动关系和双向沟通，培育组织信任文化，增强职员承诺感和忠诚等工作伦理。但随时间推移，也会产生“同质的文化”，出现颓废退化等现象。
　　3、有机系统：含有弹性开创性功效，发挥一致性的同时效果。
　　4、政治系统：预防权力性斗争对组织的破坏作用。
　　l职员影响力的演变　　2．第二部分当代人力资源管理的关键内涵——管理“人”的含义2．1文化管理种群、管理的旅客举例：长虹　　可口可乐和百事可乐　　亚细亚商业集团l什么是文化？-文化是一定群体的生活方法。
　　-這一复杂的系统包含知识、信仰、艺术、道德、法律和其它由社会组员所含有的能力和****惯。
　　-作为社会组员所做，所想和所拥有的一切。
　　l文化层次分析见学****手册l文化作为正态分布见学****手册l文化和对文化的偏見见学****手册l中西方文化价值对比：文化差异见学****手册l什么是权力差距？–衡量社会对机构和组织内权力分配不平等这一事实认可的尺度l各国权力差距的不一样见学****手册l个人主义和集体主义•什么是个人主义–指一个松散结合的社会结构，在这一结构中，大家只关心自己和直系亲属的利益。
　　•什么是集体主义–指一个紧密结合的社会结构，在这一结构中，大家期望自己所归属的群体(如一个组织)中的其它人在她们碰到困难时能帮助和保护自己。
　　l什么是中国文化？–对‘中国’的定义–地理性的意义–种族性的意义–文化性的意义–历史性的意义–对文化的定义：文化的三个层次–基础假设，不能知觉的部分包含认知、感觉、思想，比如：人的天性、人和自然的关系、人和人的关系、真理和现实的性质等