三木集团股份有限公司咨询项目--绩效考核实务培训.ppt

福建三木集团股份有限公司
管理模式和人力资源咨询项目
--绩效考核实务培训--
2002年12月
目录
一、总则
二、内容构成
三、实施流程
四、结果运用
五、修订和申诉
考核小组的组成
组长:总裁
人力资源部:办事机构
副组长:分管副总裁
执行组长:人力资源部部长
组员:其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人
负责提出年度绩效考核总体要求
负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件
负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展
负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核
(日常业务的执行)
负责收集整理各部门考核结果并统一备案
绩效考核周期
第一季度
年度考核
第二季度
第三季度
半年考核
4月1日—4月10日
7月1日—7月10日
7月1日—7月10日
10月8日—10月17日
第二年1月6日—第二年1月30日
季度考核
绩效考核关系表
工作日志
意义
对于企业:
将战略落实到每一个人、每一天;
科学管理
对于人力资源管理:
利于工作饱满度分析;
为明年岗位评价提供客观依据;
为工资级别调整提供客观依据;
为奖罚提供客观依据;
对于部门负责人:减少打分的主观性,从而减少难度;
对于个人:督促其主动“找活干”;
对于***咨询公司:售后服务的基础。
阻力
成本
每天下班前花费5分钟
惯性
怕麻烦
害怕暴露
选择的标准
行业特征:传统型/创新型
企业所处阶段: 创业期/成长期/成熟期
要求员工的标杆:一般的标准/高于平均水平的标准
普通员工职能系列绩效考核
普通员工职能系列
半月计划
半月
季度
年度
Σ半月
计划
100%
Σ半月计划
4个季度得分
平均
40%
KPI
30%
态度
20%
能力
10%
普通员工业务系列绩效考核
普通员工业务系列
半月计划
半月
季度
年度
Σ半月
计划
100%
Σ半月
计划
季度得分
40%
KPI
30%
态度
20%
能力
10%
不作为发奖金依据
只作为提薪、晋升培训等依据
Σ半月计划
4个季度得分
平均
40%
普通员工勤务系列绩效考核
普通员工勤务系列
季度
年度
KPI
60%
态度
40%
KPI
60%
态度
40%