论文——公司高离职率因素分析及解决方案.doc

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.....................................32(3)完善培训考核制度...............................................................................................32(4)对指导老师的考核...............................................................................................33(5)重视考核结果.......................................................................................................335、给予适当的非物质激励...................................................................................................34(1)情感激励...............................................................................................................34(2)沟通激励...............................................................................................................35(3)工作生活平衡激励...............................................................................................35(4)领导者的个人魅力激励.......................................................................................36参考文献.......................................................................................37附录...............................................................................................38一绪论1、选题背景改革开放以来,民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体,在国民经济中占有越来越重的比重,已成为我国国民经济发展的新增长点,据统计我国的民营企业已发展到500多万家。但也不可否认,目前我国民营企业面临的竞争除了来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外,更多的将是面临人才的竞争(特别是中小民营企业)。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时,又存在着员工离职率居高不下的怪现象随着知识经济的到来和全球经济一体化的出现,人才已成为企业最主要的战略资源,企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业只有吸引和留住人才,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。在现代市场经济条件下,市场在资源配置中起基础作用,人才作为一种资源也遵循这一规律。人才队伍的稳定是相对的,流动是绝对的,任何企业都无法留住所有人才。从宏观角度看,合理的人才流动有利于企业健康的发展,但对于具体企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的。目前国内企业由于某些原因,人才5流失现象比较严重,给企业造成了巨大的损失。人才流动虽然有其客观必然性,但作为一个具体的企业,则希望保持人才,特别是关键人才的相对稳定。早在一百多年以前,组织理论的创始人之一、法国管理学家约尔就在其著名的十四项管理原则中指出:“企业成功的关键在于有一批稳定的人员、特别是管理人员。”这种观点对于今天的现代企业同样适用。组织通过保持人员稳定,有利于树立长远观念,便于保持工作的连续性,同时也更有可能提高企业的内聚力。相反,过高的人员流动率可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题,从而降低企业效益。从以上内容可以看出,对于当代组织,保持人员稳定是非常重要的。随着人类经济技术形态由工业经济向知识经济过渡,国家宏观经济环境的不断改善,作为我国社会主义市场经济重要组成部分的民营企业,不但迎来了新一轮巨大的发展机遇,同时又面临着市场竞争的迅速加剧,人才也已成为企业确定竞争优势、把握发展机遇的关键。和平传媒居高不下的离职率,已严重制约了企业的持续发展,而和平传媒在人力资源方面的劣势却尤为突出的。如何有效的解决人才流失问题成为了和平传媒所必须解决的历史课题。北京和平传媒有限公司是一家小型民营企业,每年招录的员工接近五十人,而且公司的招聘渠道单一,每年招录的新员工绝大多数都是从应届毕业的学生中选拔。这样的新员工没有任何工作经验,需要企业先期投入大量人力、财力才能将新员工培养为“成手”。这些新员工中有相当一部分人在企业工作几年以后就选择离开和平传媒,这样增加了企业的招聘及培训等管理成本,也减弱了企业的向心力、凝聚力,动摇其他员工对企业发展的信心。为了避免和平传媒刚刚培养好的员工大量外流,研究员工离职问题,降低员工离职率已经成为和平传媒急需解决的问题。本文想通过对和平传媒员工离职问题的研究,提出切实可行的措施减少企业员工的流失,降低员工离职率,从而降低企业人力资源成本,增加和平传媒在市场经济环境下的竞争力。62、意义人才是企业的重要资源,特别是随着中国加入WTO,市场环境的复杂化,人力资本主导经济发展的时代正在到来,人才大战已经拉开大幕。国有企业、民营企业、合资企业、外资企业以及跨国公司在市场上展开了激烈的竞争,归根结底是人才的竞争,谁拥有人才谁就掌握了竞争的主动权。“得一人而得天下,失一人而失天下”这样的事例古往今来不胜枚举。马化腾信奉的一句名言是“业务可以拓展,可以更换,资金可以吸收,可以调整,唯有人才是腾讯最宝贵的财富,是不可轻易取代的。”换言之,和平传媒无论规模大小,人员多少,只要善于用好各种各样的人才,人尽其才,各尽其能,和平传媒必能在激烈的市场竞争中掌握主动权。有些企业由于吸引到了优秀的人才从而获得迅速的发展,有些企业却因痛失人才而造成了巨大的损失。基于以上背景和原因,本人认为和平传媒开展人才流失控制机制研究实际意义显著。主要通过控制和平传媒离职率帮助企业应对激烈的人才竞争,真正做到防患于未然,留住人才,从而增强和平传媒的核心竞争力。3、研究方法(1)电话调查法本文通过人力资源部获得离职者电话,电话前准备调查问题,通过电话联系离职者,从而获得离职者的离职原因及离职后打算。(2)个案研究法配合电话调查法,在获得离职者离职原因信息后,统计调查结果,通过分析和平传媒2011年全年员工离职原因,并制定对策,加以控制员工离职现象。(3)理论与实际结合法通过实际获得的和平传媒员工离职原因信息与理论知识作对比,发现和平传媒在公司体系,组织结构,薪酬制度,员工激励等方面存在的问题,并制定控制员