陈春花：雇佣社会消失,个体价值崛起.doc

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IBM,其实你会看到,2011年到现在为止,无论从战略上的判断,或是趋势上的判断,IBM其实都是判断对的。而且他在做市场布局,战略调整的时候及也开始打造属于全新的战略布局,包括技术平台、数据平台,包括战略的转型,以及市场的技术。可是为什么所有的战略都是对的,而且有资源做布局的时候,他们还是出现下滑,根本的原因就是行动的速度不够。那么,这两家企业的例子,其实会让我们知道我们在企业发展的过程当中,在今天无论你有多好的判断,无论你对转型有多大的意愿,假设不能激活人员,不能真正释放所有人的能力,不能够真正的把结构打破,不能够拥有足够的创造力,其实你是没有办法来面对今天这样的一个市场。哪怕你曾经是非常成功的。这就引发了我们不得不去思考一些问题,这些问题使得我们不得不去面对我们在管理当中可能需要关注的一些根本性的话题。因为在我们的问题当中,其实是有两个会让各位可能一定要关注的。我们都非常清楚说,在今天因为互联网的技术出现,商业模式的成功是非常关键的。可是商业模式创新本身因为互联网技术会涌现的非常多。可是为什么商业模式本身确定了之后,组织并没能取得成功?因为商业模式的成功本身会取决于一个组织是否能够建立以客户价值为核心逻辑的这样的一种组织形态。那么,道理上来讲,我们会发现每一个成功的企业都很了解这个核心逻辑,问题就是我们的组织如何体现这一核心逻辑。另外一个问题,其实是我们管理学界最近非常焦虑的部分。今天不仅仅是企业界焦虑,其实管理学界的焦虑也是非常大,原因就在于很多人在置疑100年的管理理论和理念,在互联网的技术下是否真的会过时?因为很多人都在谈去管理化、去中心化、去中介化,去KPI。甚至很多人觉得在这种情况下,如果我们不能够去调整,整个管理理论,整个体系可能就会被打破了。我们现在想一想,是不是管理过时了呢?这也就是引发了我们要回身来判断,我们处在一个什么样的时代,也就是我今天要跟各位探讨的最核心的一个部分。我们今天所处的这个时代,大家可能会认为叫做互联网,或者互联网技术,其实从背后的逻辑来看,它其实是一个共享经济的时代。那么,在共享经济的时代当中,它到底发生了什么变化?下面我想跟各位分享一个我看到的非常有意思的资料,这个资料可能能说明我想表达的基本的意思。所以,在它这个资料当中,你就会发现,同样是在做一件事情,可是当能够用“倡导+连接+合作”的时候,你就会发现它的成长速度非常快,而且能够让人在很短的时间能够了解到这个商业模式本身,并成为最有效的一种成果。如果假设我们看星巴克的品牌需要32年去做的时候,以同样的影响,获取同样的价值,你会发现空中时速只需要五年的时间,这次到美国参加女儿毕业典礼的时候,使用了这个品牌的服务,美国很多中产阶级把能够跟这个商业模式组合在一起,看作是对现代世界的一个最好的理解。那么,因此我们就会看到今天的企业要遇到一个非常有意思的情形,那就是企业本身必须是一个自媒体,因为它本身是一个自媒体,所以你会发现它的沟通和交互其实是没有边界的。然后,它会用最小的成本获取最大的资源,就像我们今天看到的出租车行业整体的调整。像我们看到的像逻辑思维,像我们看到的这些非常有意思的新兴的这些企业,他们用很短期的时间,用一个最小的成本,却可以整合最大的资源,创造非常多的一个又一个的商业的神话。那么,这样就使得我们必须要关注,我们看到的这种共享经济的实现,另外的价值又会体现在哪里呢?而一个全新的价值,其实就是我们接着下来要讨论的另外一个话题,叫做雇员社会将要消失。那么,我们100年来管理学的研究,其实都基于一个基本前提,那么这个前提条件就是会有雇员为主的社会出现。因为雇员社会的出现,它创立了一个非常好的结构,以及非常有效的分工,所以就会使得人们对于目标的贡献具有非常大的效率。所以,我们也会发现在这100年当中,在所有的社会角色当中,会有一个非常有意思的角色,就是职业经理人。而职业经理人的出现,就使得我们看到的整个雇员结构发挥了巨大的效率。拥有这么多机会的可能性的时候,人们会越来越感受到雇佣关系本身会伤害到人们创造力的发挥。所以,对于管理者的挑战来讲,原来是雇员需要了解组织的需求,先是组织必须了解雇员的需求,原来是成员依赖于组织才可以创造价值,而今天其实是组织要依赖于成员才可以创造价值。所以,你就会发现组织跟成员之间其实关系有变化,这种关系已经不再是服从和雇佣的关系,其实它是一种平等跟合作的关系。有人甚至会希望能够成为一种平等的网络的关系。那么,另外一个今天的环境的变化所带来的更加令人振奋的地方是个体价值的崛起。我非常喜欢今天我们看到的每一个个体能够创造的价值,多年前看彼得德鲁克著作的时候,他对管理学中一个很大的贡献,就是把劳动力转化为一个全新的概念叫知识员工,而知识员工的出现,就使得个体的自主性变得更加有价值,今天我们也知道,知识员工可能又会被另外一个名词所代替,这个不词出现在 Google自己的新书里边,叫重新定义企业,那么,里边就在谈应该我们需要管理面对的叫创意精英。创意精英的出现,其实使得整个组织具有更大的创造力,那么组织首要做的就必须要为创意精英提供一个非常好的组织形态。那么,调研会告诉我们说,什么样的组织最受欢迎呢?回答是,更加重视工作挑战和多样性的学****方式,没有等级、层级结构,或者系统的僵化,觉得自己可以贡献价值,随时看到最终结果,能够迅速的学****并且涉于更广泛的一系列技能的组织,其实是更受欢迎。那么,这样的一种个体价值的崛起,其实对组织管理理论挑战是非常巨大的。1911年泰勒的科学管理原理发布, 使得管理从经验的状态转向了科学。我也因此有机会从事管理学的教育。可是,在1911年倡导的泰勒制以及到后来的福特制,其实都是在强调分工跟效率之间的关系。而到了 20世纪90年代的时候,人们发现必须在继续加大组织的柔性,又有了流程再造的理论,可是无论我们怎么看泰勒制,福特制,流程再造,其根本的原因可能还没有解决个体跟组织之间新的关系,所以有了今天我们看到的新的要求。那么,这个新的要求,我们把它称之为一种新的工作体验,我们也都知道,我们在今天所有的组织和商业系统都必须要创造一种更加丰富和更具吸引力的这样的一种商业体验。我们今天也把很多的商业场合称之为体验中心。那么,同样的情况也会体现在我们的工作环境当中,今天我们也需要给个体非常好的工作场景的体验。当拥有这样一个工作场景的体验的时候,其实个体价值的崛起就会猛攻很好的发挥出来。其实你如果去看到这些新兴的企业,无论到腾讯,还是到我们看到的Google,你看到的都是非常好玩的工作体验的场所,目的就是为了让个体更自由的发挥。那么,这一系列的调整,也就是我们看到的因为共享经济的出现,因为雇佣社会将要消失,因为个体价值的崛起,其实是给我们的组织管理带来了一个非常大的环境的改变。这种环境的改变,其实是对组织提出了一些全新的要求,下面我们就来看看这些全新的要求是由哪些部分推动,并展示出来的。首先,先请大家关注三个最重要的趋势。为什么要关注这三个最重要的趋势?是因为如果我们能够很好的理解这三种最重要的趋势,其实我们就可以很好的理解为什么今天不能淡化关系,而必须强化关系。这三种最重要的趋势,简单的来讲,第一、就是整个社会环境都在关注可持续性和创造力。第二、技术的发展会让更多的商业模式创新出现,所以组织必须催生很多新的形态。第三、其实是人们的价值观。那么,关注可持续性和创造力,是源于我们看到的今天资源的稀缺,所以我们必须在有限的资源里边创造更大的附加价值,才能满足于人类成长的需要。而技术本身就是在实现细分需求的满足,这种细分需求的满足一定会有更多的商业模式被创造出来,而这些被创造出来的商业模式必须需要很多新的组织形态才可以帮助商业模式得以成功。那么,人们价值观的演变, 我相信不需要我说太多,各位都能够很好的去理解,我们****惯性说的90后、95后,甚至00后,我相信这都是价值观本身多元的一种具体的体现。但是在今天这种雇员结构其实受到了非常大的挑战,原因在于人们更希望自由,希望自主,希望一种非正式的雇佣关系,人们希望从原来的雇佣改成平等合作的关系,或者交流合作的关系,或者契约关系。我自己研究组织行为的时候,我会发现,大家都很清楚的知道,人们并不愿意陷入到一种雇佣关系当中,我们之前之所以还在雇佣关系当中,很大的原因是在于说,因为只有在这样的一件结构下,我们才可以得到资源,才可以发挥更大的效能。可是今天互联网的技术带来的最大的一些挑战就是把机会变得更多,给人们更大的可能。那么,这三种趋势,其实使得我们一定要解决的最有意思的一个现象,就是怎么能够让我变成我们,从个体价值变成整体价值,为什么这个显得特别的重要?原因就是如果在原有的组织概念当中,其实我们要先了解我们才会了解我,先有整体价值,才会有个体价值。但是在新的趋势,是先有我,才会去转化成我们,是先有个体价值,才会去转化成为整体价值。所以,在一个极为动荡和混乱的时代当中,我们其实是需要一种非常强大的领导力,能够统领到每一个个体去实现一个整体的目标。我们也需要一个非常有效的领导力,能够在这个变化和动荡的环境当中来统和每一个我,变成我们。而这个我们所需要面对的挑战,我可以从组织管理的命题展开去跟大家做一个解释,我相信大家可能更理解为什么我们今天要讨论这样的一个话题。组织管理的四大假设已经被颠覆我在教组织行为学的时候,是跟很多人讨论说,我们在组织管理当中,我们一定要有一些基本的命题,可能我们才有可能去更好的了解整个组织行为。那么,从理论上来讲,组织管理的四个命题其实最重要的是我们要关注到组织的目标如何实现。我们今天可以看到组织到底应该如何管,其实是变成很多企业,很多企业领导人的一个非常焦虑的话题,比如说海尔,张瑞敏带领海尔整整做了十年基于互联网的组织转型,今天我们也一直在关注着海尔因转型之后所有的成效。比如说,我们今天也会看到美的的方洪波,明确的提出来说,如果组织改造不了,所有的互联网改造其实都是空话。这些观点其实就预示着大部分的企业因为互联网,因为原有的组织管理模式,其实看不到有效的一种管理的效果。那么,我们如果要探讨原因的时候,到底出现了什么问题呢?这些问题在今天我们到底应该怎么解决呢?我想最根本的问题其实就是组织的设计和管理,它的基本的假设,不再符合时代的要求。我们先来看一看原有的组织的管理和设计的基本假设的四个命题,到底在说什么?我们在组织管理的四个命题当中,第一个命题叫做组织的存在的关键,是个人对组织的服务,也就是对组织目标要有所贡献,我把它称之为叫做个体与组织目标的关系。这是第一个假设。那么,在个体与组织的目标关系当中,其实它就是特别了目标的实现,因为它认为组织存在的意义就在于解决两个根本性的问题,一个问题就是组织目标如何实现,一个问题就是人在组织当中如何合作。所以总体上来该,他就会特别强调个体对组织目标的服从。我们再来看第二个命题。那么,第二个命题,它的表述方式是我们常常集中精力考虑组织的问题,却忽略了组织中的个体,这个命题其实是在解决或者回答个体跟组织到底是一个什么样的关系。那么,在个体跟组织的关系当中,其实你会发现有一个很有意思的现象,就是组织当中其实是没有人的。我在上课的时候问大家,你们会认为组织最重要的构成要素是什么?每个同学都跟我回答说,是人。可是如果你仔细想想,其实我们在组织当中那个人的要素并不是具体讲哪一个人,其实讲的是身份认同。组织会把所有的资源,包括权力,包括岗位、包括工作的必要的条件,甚至包括激励,包括薪酬,其实都放在了一个身份上,或者我们称之为一个角色上,这个身份和角色其实是确立了组织当中人与人的关系,确定了人在组织当中的价值,所以很大程度说我们必须关注人在组织当中正式的身份的认同。很多时候我会开玩笑讲,其实组织离开你是OK的,你的角色,你的身份可以由另外一个人去替代。在这种情况下,你会发现个体跟组织的关系当中,他关注的不是这个个体,其实它关注的是组织身份的认同,这就是组织管理的第二个命题,第二个假设。下面我们来看第三个,第三个问提我们称之为必须正视组织生存的关键影响因素。这个命题其实是在解决组织与环境的关系。也就是一个组织它怎么能够在市场当中存活下来,是取决于它跟环境是否可以有非常有效的互动。所以,某种意义上来讲,是外部的因素在决定着组织的生存,它会起到一个非常关键的影响作用,而且我们也必须承认,组织的评价其实是外部导向的。所以,你会发现,当我们在组织管理当中要做激励设计的时候,要去关心组织成员忠诚度的时候,其实他所比较的并不是组织内部,实际上是组织外部。所以,这就需要我们特别关心外部的影响因素这个命题。最后一个组织管理的命题,其实是我们必须关心和关注组织的可持续性。当我们在关心组织的可持续性的时候,我们要求组织需要有弹里,这个弹力要解决什么?就是解决一个高效的组织,有效率的组织,怎么能够适应变化?但是我们非常清楚,这两者之间非常矛盾,因为效率来源于结构,结构要求稳定,有稳定的结构才会有高的效率。但是,其实要适应来源于变化,这种变化要求结构不能稳定,而且要把结构打碎。所以,我们在组织管理当中,最