人力资源管理的特征与理念.docx

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(5)理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向,借精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------鉴其他学科知识对其的作用,这其中包括管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,因此现代人力资源管理对其管理人员的专业素质提出了更高的要求。 (6)整体性和系统性。人力资源管理采取系统取向,强调整体地对待组织和人,兼顾组织的技术系统和社会与人的心理系统;强调运作的整体性,一方面是要求人力资源管理各项职能之间具有一致性,另一方面是与组织中其他战略相互配合,依靠和支持整个组织的战略和管理。新经济条件下人力资源管理的特征:通过对新经济时代特点的分析,得出人力资源在新经济的出下特点: (一)新经济时代是人才主权时代,也是人才赢家通吃的时代。 在此时代下,知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值,使得他们具有对剩余价值的索取权,改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系,建立了人才主权的基础和理论依据。加之,知识经济时代下,社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈,导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性,使得资本疯狂地追逐人才。在知识创新型企业,精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------人才通过引入风险资本,将知识转化为资本,实现知识的资本化,实现知识雇佣资本。正如美国思科(CISCO)公司总裁约翰·钱伯斯所言:“与其说我们是在购并企业,不如说我们是购并人才。” 因此,在新经济时代里,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是简单地通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享创造成果。为此,企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,去为人才提供的产品与服务,去赢得人才的满意与忠诚。 (二)HR作为企业经营者的战略伙伴,进行的是战略型HR管理。 以往HR管理部门因为不直接创造价值,只作为企业非主流的功能性部门存在。随着新经济的到来,HR的管理职能将发生根本转变,逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,从幕后走到台前,参与企业的战略性管理,把HR战略与企业的经营战略结合起来,支持企业实现经营目标。此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴,担负起组织重构、建立学****型组织和推动企业变革等责任。 (三)HR管理内容的改变。 21世纪员工成为企业的客户,向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能,吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。企业向员工提供的产品与服务包括:满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训,提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。 (四)HR管理的核心——-知识员工的管理。 21世纪,国家的核心是企业,企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此,HR管理者要关注知识型员工的以下特点,重点开发与管理知识型员工。①知识型员工由于其拥有知识资本,因而在组织中有很强的独立性和自主性,在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾,难于设计知识工作、虚拟工作团队。②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。③知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。④知识型员工的能力与贡献差异大,也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化,如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。⑤21世纪的知识创新型企业中,知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低,而取决于其拥有知识和信息量的大小。知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变,要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学****的互动方式,为此,HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------实现模糊化的管理。 (五)通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值。 价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用,企业HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律,即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工,他们不仅是80%企业价值的创造者,而且能带动其它80%的员工。在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍,利用有效的价值评价机制,实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配,以此激励人才、创造人才。 (六)员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。 一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系,另一方面企业与员工一道建立共同愿景,在共同愿基础上就核心价值观达成共识,培养职业道德,实现员工的自我发展与管理。借此,企业与员工个人共同成长和发展,达到双赢的目标。 (七)HR管理的信息化及全球化。 随着互联网和信息技术的发展,信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段,企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程,并向企业与员工提供增值服务。HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------跨文化管理。 (八)HR管理的核心任务是构建智力资本优势,HR者的角色多重化、职业化。 21世纪,企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面:人力资本,客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理,提升客户关系价值。公共部门人力资源管理理念:。人的一切行为都是为了最大限度满足自己的利益,人工作的动机是为了获得经济报酬。管理人方式的重点——强调对人的控制,不考虑人的感情,认为人的需求单一。强制管理措施,胡萝卜加大棒。这种管理模式目前在公共部门已经很少见,因为缺乏对人性的考虑,不能够很好的激发组织成员的工作积极性。而且在日常工作中,很多成员面对的是有着各种各样需求的公民,如果不能够有很合适的性格和感情,是无法处理各种问题的。或者说,因为成员们面对的不仅是组织内僵硬的工作而更多是对各色的公民。,即安全、社会交往和社会认同的精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------需求。管理者不仅要关注工作任务和工作效率,还要重视人,重视员工的情感,尊重员工价值,激发员工间相互合作精神。成员大多时间可能并不是在组织中,而是生活在属于他们各自的社会现实中,所以组织要对他们各自的生活充分考虑。,人们在工作中能够自我指导和自我控制。对员工积极性的诱导比明文的控制取得的效果更好。确立员工在组织中的主体地位,发展以人为本的管理模式。确立员工在组织中的主体地位很重要,这会给员工带来一种“主人”感,在公共部门中,虽说公务员是仆人,但是在面对工作时,公务员直接接触公民时,需要的是灵活的自主决策能力,及时面对需求拿出应对方法。。人与人之间,一个人在不同时期,人的需求都会有变化,因为有这种变化,所以要不断关注环境的变化对员工的影响。联系“权变”理论。不得不说,环境的变化(大环境亦或是个人身边的事件牵涉)对员工会产生很大的影响,进而对组织也带来不同的走向。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------人力资源新理念:一、人本化管理理念 即确立人在管理中的主导地位,使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理,注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高,尽可能减少对员工的控制与约束,更多地为员工提供帮助与咨询,更好地为员工提供培训与发展的机会,指导员工进行职业生涯设计,帮助员工在企业中成长与发展,实现员工个人和企业整体的双赢。二、人力资源竞争力理念 人力资源竞争力理念。在一定意义上,企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比,更突出战略性。要突出战略性,必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目,专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包,另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围,关注员工职业生涯管理,为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。三、人力资源开发理念 现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源,更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能,使他们的潜能得以充分发挥,从而最大限度地实现个人价值,为企业创造效益。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------人力资源开发的方式多种多样,岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法,传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时,也更注重对员工的有效使用。事实上,对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时,对员工而言,就意味着用其所学、用其所长、用其所愿,员工满意度增强,工作积极性提高;对企业而言,则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。四、人力资源社会化理念 许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理,把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本,而不仅仅是一种可变成本。在此前提下,对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业,大力支持员工学****深造,而且在他们学成和取得学位后离职时,一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益,而且这么做的企业多了,形成良性循环,整个社会的人力资本就会大为提高,最终对企业也是有利的。2010年读书节活动方案一、????活动目的:书是人类的朋友,书是人类进步的阶梯!为了拓宽学生的知识面,通过开展“和书交朋友,遨游知识大海洋”系列读书活动,激发学生读书的兴趣,让每一个学生都想读书、爱读书、会读书,从小养成热爱书籍,博览群书的好****惯,并在读书实践活动中陶冶情操,获取真知,树立理想!二、活动目标:1、通过活动,建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。2、通过活动,在校园内形成热爱读书的良好风气。精品文档就在这里-------------各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------精品文档---------------------------------------------------------------------3、通过活动,使学生养成博览群书的好****惯。4、通过活动,促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。三、活动实施的计划1、做好读书登记簿(1)每个学生结合实际,准备一本读书登记簿,具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰,使其生动活泼、各具特色,其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目,高年级可适当作读书笔记。(2)每个班级结合学生的计划和班级实际情况,也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书,其中要有措施、有保障、有效果、有考评,简洁明了,易于操作。(3)中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。2、举办读书展览:各班级定期举办“读书博览会”,以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的___”、“好书推荐”等形式,向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。3、出读书小报: