正略钧策-绩效管理体系.ppt

(原新华信管理咨询)
烟台同德食品有限公司绩效管理体系报告
2017年11月12日
目录
烟台同德公司绩效管理现状分析
烟台同德公司绩效管理体系设计理念
烟台同德公司绩效考核指标体系设计
烟台同德公司绩效管理程序体系设计
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烟台同德的绩效管理体系设计经历以下四个步骤,在分析烟台同德绩效管理现状的基础上,回答绩效管理为什么,绩效管理考什么,绩效管理如何做的问题
烟台同德的绩效管理怎么样?
对烟台同德公司绩效现状进行分析
绩效管理为什么?
明确本次咨询绩效管理的定位
绩效管理考什么?
利用BSC分解公司战略目标
将公司战略目标分解到部门和个人
绩效管理如何做?
员工绩效如何转换为绩效工资?
如何管理员工绩效?
工作内容
工作结果
发现烟台同德公司绩效管理存在的改进之处
明确为什么引入绩效管理
不同层级之间绩效指标的制定思路
公司级KPI指标
部门级KPI指标
工作计划完成情况指标
工作能力态度指标
绩效管理体系
绩效管理现状分析
绩效管理体系设计理念
绩效考核指标体系设计
绩效管理程序体系设计
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绩效管理现状分析:目前绩效考核指标不合理,缺少有效的绩效沟通和结果应用机制,考核流于形式
烟台同德绩效管理存在的问题
指标层级不清,仅按部门进行了初步归类
KPI指标选取不科学,大部分指标无法进行量化
未对指标进行详细的定义或给出准确的计算公式,亦没有注明数据提供部门
考核方式主要为领导打分,主观性过大,缺乏严肃性、科学性
存在“和稀泥”,和“往高处打”现象,无法真实反映员工工作业绩,无法拉开员工之间的差距
绩效考核结果运用上只是在薪酬上,没有在员工晋升、培训等方面进行有效的运用
员工不能有针对性的进行持续绩效改进,提升技能绩效考核结果
缺乏系统绩效指标体系
缺乏公平意识、考核方式过于随意
考核结果未能充分运用
绩效结果缺乏跟进
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绩效管理现状分析(续):公司的绩效考核未能发挥应有的激励作用,导致员工易形成“干好干坏一个样”、“干多干少一个样”的想法,甚至产生“多做多错,少做没错”的消极思想,进而出现责任推诿、工作踢皮球的现象
考核不公导致的失衡之水
无法体现员工差异、公司公平失衡
打分很大程度决定于考核者打分的严谨程度,而不由员工表现决定;因此绩效结果无法体现员工间的表现差异,优秀员工绩效得不到认可,公司公平失衡
浮动薪酬固定化
由于没有明确的考核标准,导致烟台同德公司员工浮动薪酬已成为固定收入的预期,每月绩效奖金不为员工努力而改变
绩效导向不明
无法明确传递公司的价值导向,无法对如何实现目标达成共识
无法有效的引导与激励员工
导致各部门不关注公司业绩
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绩效管理现状分析(续):绩效考核体系不科学
所有管理部门全部按比例与生产挂钩,没有体现其工作范围内的责权利对等
管理部门除与生产挂钩部分,其他比例按照主观打分,不是客观的量化指标,考核无法实现增加绩效的目的
高中低员工体现不同的责任,考核工资所占工资总额比例应呈现不同,考核周期也应有不同
1
2
3
所有部门全部与生产挂钩
考核依赖主观打分
所有员工考核比例一致
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绩效管理现状分析(续):绩效考核指标不合理,绩效考核指标应充分反映公司发展战略和管理的重点,数据能够方便提取、可计量
财
务
维
度
客
户
维
度
内
部
运
营
维
度
战
略
发
展
维
度
示意
指标按照不同维度进行考量
数据能够从不同部门方便提取
考核指标可量化计量
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绩效管理现状分析(续):缺少有效的绩效沟通和结果应用机制,考核结果应当应用于不同的方面
年度考核结果
薪酬等级调整
D
列入降档候选人名单
C
不作调整(适度警告)
B
不作调整
A
不作调整(连续两年列入升挡名单)
S
列入升一档候选人名单(优先级优于“A”级员工)
人力资源部对列入候选人名单的普通员工进行综合评议,评议结果经总经理审批后执行。
决策委员会对列入候选人名单的中层管理人员和高层管理人员进行综合评议,评议结果经总经理审批后执行。
考核结果为"S",岗位工资升1档
考核结果为"D",岗位工资降1档
五档
四档
三档
二档
一档
五档
四档
三档
二档
一档
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绩效管理现状分析(续):考核结果不仅会影响绩效工资,还应成为影响职业发展的重要因素
月度工作计划
月度业绩考核
季度绩效
考核结果
绩效工资
年度工作业绩
职业能力态度考核
职业能力
态度
年度综合
考核结果
岗位调整
职业发展
薪级调整
晋升
辞退
培训