企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇).pdf

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没有把在企业发展中占据重要地位的企业文化纳入到人力资源管理中来,从而无法在企业内部形成较强的导向性和凝聚力,缺乏鲜明的企业精神。3、解决新形势下房地产企业人力资源管理不足的应对措施日益严峻的经济形势,使得房地产企业人力资源管理面临着不小的难题,比如说人力资本投资不足,培训体系不健全,管理体制不够灵活,对不同人员管理差异化不大,绩效考评和薪酬体系不健全,缺乏有效激励,人力资源结构不合理,人才匮乏严重等。我们要认真了解房地产企业的人力资源特点,即人员结构多样性、专业技能较强,具有不可替代性、数量短缺,具有市场稀缺性等,并根据我国房地产企业发展的国际国内形势,采取一定的应对措施来强化房地产企业的人力资源管理工作。具体来说,我们可以从以下几个方面来强化:(1)房地产企业应该把人力资源管理当作一种总体规划,建立完善的培训体系,加大对于员工的培训力度,而且要注重:..于人才培养的力度,人才培训师企业人力资源开发最主要的方式,努力培育企业的经营管理队伍、市场营销人才队伍、员工队伍三支队伍。当然,人才培养工作必须建立在做好培训需求的基础之上,不仅要考虑到培训需求的可能性,还要考虑其现实性,并注重培训效果的迁移,对培训情况进行适当的分析。在以人才竞争为核心的二十一世纪,吸引人才和激励人才最好的方法就是加大对于人才培养的投资力度,并建立和完善科学的人力资源管理体系。同时,房地产企业还要注重培养人才的同时,采取多种留住人才,减少人才流失,变房地产企业的人才政策由被动为主动;(2)房地产企业应该建立学****型组织,增加员工之间的学****交流能力。所谓学****型组织,指的就是一个能熟练创造、获取和传递知识的组织,同时也要善于修正自身的行为,以适应新的知识和技能。房地产企业要能够通过这种持续学****相互学****的方式来提升员工的知识和技能,建立完善的岗位调整体制,培养较高素质的管理人员。所谓岗位调整,主要就是指岗位晋升和岗位轮换。无论是何种岗位调整,都非常有利于培养和选拔高素质的管理人才,有效避免员工的工作倦怠感,还能够进一步帮助员工了解和认识企业业务,从而培养出符合社会发展需要的全面业务人才。此外,房地产企业还应该做好人力资源规划,加快人才规划与招聘,积极引进高素质人才,营造良好企业文化,有效吸引和凝聚人才,强化人才对企业发展战略以及企业领导的认同感,从而让他们愿意努力高效工作,为企业赢得更大利益;(3)房地产企业要积极改变当前较为落后的人力资源管理观念,树立“以人为本”的人力资源管理理念。应该来说,人力资源是第一资源的观念和“以人为本”的管理思路,将对房地产企业的发展起着关键性的作用,将影响到企业的核心竞争力。具体来说,以人为本的人力资源管理理念,应该包含:完:..让企业人才能够有较强的归属感,并将企业文化、组织结构同人力资源管理更好的结合起来,从根本上改变管理理念和管理手段,从而最大限度的吸引人才和留住人才;(4)房地产企业应该实施科学合理的绩效考核与薪酬制度,否则,将会大大影响企业的人力资源管理工作的顺利开展。具体来说,房地产企业应该加大对考核考评人行为的约束力度,将关键行为、事件运用到打分法中,建立一套科学合理兼顾企业内部公平性的薪酬制度,并结合企业的发展需要和员工工作内容、职业生涯规划,重视对于综合性人才的培养,给他们搭建一个便利的职业发展平台,建立和完善科学的人力资源管理体系,适度降低员工流失率,为员工提供一定的发展空间。高度重视人力资源管理,彻底转变观念,达到短期内促进企业业绩提升,长期推动企业战略实现的目标。此外,房地产企业还应该注重专业的人力资源管理人才及先进人力资源管理工具的引进,不断更新角度,更新方法,增强员工的参与管理意识,提高企业文化的建设质量。4、结论总之,曾经作为我国朝阳产业的房地产行业正面临着巨大的发展挑战和困境,我们必须针对当前的困难,采取积极的应对措施来缓解或者解决难题。具体来说,房地产企业应该树立正确的人才观念及规范的人力资源管理体制,进行人才储备,加强员工培训,采取多样化的激励方式,比如说,除了进行物质激励以外,还要进行精神激励、发展激励等。当企业不得不裁员时,就迫切地需要建立良好的退出机制,并尽量做好对于员工的安抚工作,稳定他们的情绪,给予一定的经济补偿,做好心理引导和心理安慰。因此,在当前市场经济竞争日益激烈的新形势下,房地产企业必须做好人才竞争的准备工作,主要就是做好人力资源管理工作,吸引更多的高素质人才,并实施:..企业的健康、稳定和持续发展。企业人力资源管理现状及改进措施篇3随着市场经济的不断发展,人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的`竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才,怎样将所需要的人才引进来,将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。一、人力资源现状(一)观念落后,方法陈旧水电建设行业长期采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区别:1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理,与企业的战略相联系。:..3、传统人事管理注重集体,现代人力资源管理更注重个人和团队。4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的灵活性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公平。7、人事管理在分配上考虑的是平等,而人力资源管理在分配上主要考虑公平。很多人力资源管理人员由于自身的素质不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍然采取传统的人事管理手段,必然决定管理的低水平。(二)制度缺乏,手段落后。目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划,也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源管理的相关职能收缩,使人力资源管理形式化、边缘化。(三)人力资源相对匮乏,人才流失严重。目前,人才的流动性加大,从宏观上来说,这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说,人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。:..1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变,经营管理模式也随之变化,但是相应的人才计划跟不上生产的需要,人才成长滞后,造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考2、缺乏熟练的技术工人,更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减,承揽工程逐年递增,致使劳动力严重不足。为弥补人力不足,降低工程成本,只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练,所以造成操作技能水平偏低现象。3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来,水电系统老一代专业技术人员退岗休养;中青年中,中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额,但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式,在员工心目中的侧重点发生了改变。5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能,不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值,不能进行人力储备。二、人力资源的吸引和稳定随着市场经济的不断发展,企业间对人才的竞争日益激烈,水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失,对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”,导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干,也不辞职或解除劳动合同,而是脚踏两只船的现象,给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响,挫:..因,如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”,希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的,结果效果也不会很理想。人的需求是多样的,要充分考虑并他们的各种需求,才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定,本人认为,应做好以下几点:(一)以发展前景吸引人才,要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望,许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业,也就期望所在的企业能够不断发展,具有广阔的发展前景,借以施展自己的才能,实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道,全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点,实际上就是迎合了人才自我实现的需求,为其创造用武之地,凝聚一批能人,促进联想集团发展。(二)培养亲和文化氛围。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情愉快;亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。要留住身边的人才,最好的办法,最高的境界就是用企业文化这面旗帜,人才在企业文化的熏陶下,长期受到企业的价值取向和企业精神的影响,慢慢地就演变为个人的一种生活方式。企业人力资源管理现状及改进措施篇4:..国有企业在进行改革的过程中,需要以战略规划的角度去思考企业人力资源管理,以保证其思路构建符合国企的未来发展和进步。因此,本文以探析国有企业人力资源战略规划思路构建策略为出发点,开展全面研究工作。倡导从战略规划的角度去思考人力资源管理工作,是现代企业制度体系的重要内容。要想在未来市场竞争环境中,实现更好的发展和进步,国有企业就应该积极实现自身人力资源战略规划思路的调整和改善,以保证人力资源战略规划符合企业的未来发展趋势。,从而充分发挥人力资源的作用,以促进企业战略性发展和进步。具体来讲,可以从以下四个角度来探析其含义:其一,人力资源是获得竞争优势的基础性资源,处于首要位置;其二,以做好人力资源规划,制定人力资源政策,执行相应管理制度,实现人力资源的优化配置;其三,促进人力资源配置朝着竞争性增强的方向发展,使得其与企业发展战略相互吻合;其四,人力资源活动的出发点和落脚点都是实现企业的目标。:..(1)战略人力资源管理的核心性,也就是说,战略人力资源在获取竞争优势的过程中,发挥着核心性作用,是决定企业组织经营成败的关键所在。(2)战略人力资源管理的规划性,也就是说,战略人力资源管理的职能在于组织层次决策,做好规划和实践工作,而不在于执行具体事务。(3)战略人力资源管理的统一性,也就是说,战略人力资源需要与企业战略规划保持一致,使得其朝着有利于促进人力资源关系发展的方向发展。(4)战略人力资源管理的协调性,也就是说,战略人力资源管理活动要能够与其他各项实践活动之间保持吻合,并且产生相应的协同效应。,国有企业的人力资源管理都将注意力放在事务性人事管理上,忽视了人力资源应该与企业发展战略相互吻合,即使将人力资源规划也纳入到企业规划体系编着过程中,但是仅仅是作为附属物而已。对于造成这种情况的原因,可以从以下角度来探析:国有企业生产导向的经营管理观念影响下,依然将人力资源管理作为辅助性工作,对于人力资源工作的定位也缺乏战略性和方向性,不具备规划的意识。,使得人力资源管理体系难以得以健全。具体来讲,其主要表现在以下几个方面:其一,人力资源战略规划意识淡薄;其二,文化变革管理、职业发展规划、内部提拔制度、后备管理制度、:..资源管理工作质量难以提高;其三,各个职能模块之间存在各种各样的矛盾,使得整个管理效率不断下降,影响人力资源管理效能的全面发挥。,国有企业还延续着传统的单一的招聘渠道,很容易与优秀人才失之交臂,存在的招聘录用制度执行不力的情况比较严重,难以为企业提供更加多的人才资源选择,从而使得人力资源招聘工作质量和效率难以提高;其次,国有企业人力资源绩效考核体系和培训体系完善,但是其执行效率不高,能积极开展绩效考核或者培训工作的企业数量比较少。,依然没有形成全面的认识观,一般情况下都是以物质性奖励为主,没有从员工的需求出发,去采取措施满足其不同的需求。这种单一的激励手段表现出很强的刚性,却没有将员工薪酬、晋升、职业规划、工作认可纳入其中。另外,国有企业在工资改革的过程中,依然显得被动,没有形成以能力和贡献为尺度来衡量员工的价值,使得员工对于薪酬制度存在很多的不满。3国有企业人力资源战略规划思路构建策略国有企业人力资源战略规划思路的构建,应该立足于目前存在的问题和不足,积极采取对应的措施进行改善和调整。具体来讲,可以从以下思路入手。,应该以现代化人才资源管理观念为引导,积极实现自我的不断完善和调整。对此,应该积极:..宏观经营的层次上,将其界定为改革的新动向;其二,积极引导企业正确认识自身人力资源管理方面的缺陷,积极尝试进行人力资源管理革新工作,以最大化地发挥人力资源的潜能;其三,积极开展战略性人力资源管理教育和宣传工作,优化人员机构,实现公司战略与企业人力资源发展的相互吻合。,积极对外部市场、公司发展要求以及人力资源管理工作现状进行总结和归纳,在此基础上,找到人力资源管理战略化发展的切入口,建立有效的转变模式;其二,建立健全人力资源战略规划机制、文化变革管理机制、绩效考核机制、激励性酬薪机制、招聘选拨机制、技能开发机制和职业规划机制等,在此基础上,处理好各个职能之间的关系,使其处于和谐的状态下不断发展和进步。,人力资源战略规划需要实现人力资源部门职能的转变。也就是说,人力资源部门应该将自己定位为:依靠自己的知识和技能做出贡献,在此基础上成为直线部门的战略经营伙伴。具体来讲,其主要涉及到以下几个方面:其一,以战略执行者的身份,参与到主导企业战略决策过程中去,并且积极调整人力资源管理制度,使得其与企业发展战略相互吻合;其二,扩大人力资源管理部门在企业管理层的影响力,在企业遇到发展瓶颈的时候,可以从人力资源部门听取更多的意见和建议,以实现人力资源的最大潜能激发;其三,积极以顾客的视角去确定人力资源战略规划,使人力资源管理成为面向市场的行为主体。:..首先,作为国有企业人力资源工,应