二级人力资源管理师复习笔记之一.pdf

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过这些部门的设立,使整个组织的工作效率得到提高。。,本钱更低的情况下,可以外包的尽量外包。已有的后勤与效劳部门可向社会开放。组织构造调查的内容包括:。:用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责权限及相互关系,一般用金字塔的形式。。包括业务程序,业务岗位之间的相互关系,信息传递的形式、手续、路线等,岗位责任制。要把死资料同活情况相结合,即及员工的感受与表现相结合。进展组织构造分析,包括::A〕随着内外环境的变化,导致企业经营战略与目标的改变,需要增加、加强、取消或合并哪些职能;B〕哪些是决定企业经营的6页:..关键性职能?明确后应置于组织构造的中心地位;C〕分析各种职能的性质及类别。即产生成果的职能,支援性职能与附属性业务。通过分析,要使成果性职能的位置配置在非成果性职能之上。:A〕决策影响的时间,仅影响当前一个较短时间,那么可下放给较下层的层次或某个部门;B〕决策对各职能的影响面,如仅涉及某一职能,由最低层次决策;如影响多项职能,应由全面照顾各方面的较高层次来决策;C〕决策者所需具备的能力,作决策的层次要同决策者所需的知识面、经历、信息资料与分析问题的能力等相适应。复杂的战略性决策,需放在较高的层次;D〕决策的性质。常规性、重复性决策,可交给较低层次去决定,例外性〔重大事件〕、非程序性决策由较高层次来决定。。要分析应由哪个单位与个人发生联系,别人如何配合与效劳,需要别的单位提供什么协作与效劳。企业战略的形式及及组织构造的关系::行业开展阶段,适用简单的构造或形式。:企业将产品扩展到其他地区,应建立职能部门构造。:行业增长后期,竞争剧烈时,采用事业部制。:行业进入成熟期,采用矩阵构造或经营单位构造。岗位分析的主要内容有:。:任务是为到达某一特定目的而进展的一项活动,当有足够的相关任务时,一个岗位便产生了。:包括1对资金设备原材料的保管;2及他人分工协作平安生产;3完成工作的数量与质量;4维护企业信誉、市场开发等。。。、技能、经历、体格、体力等必备条件的分析。岗位工作设计的改良应当满足:1企业劳动分工及协作的要求;2企业不断提高生产效率的需要;3劳动者在平安安康的条件下人事生产劳动中生理与心理上的需要。岗位工作设计的改良:,丰富工作内容,合理安排工作任务。1工作扩大化,包括横向扩大工作:由一人负责一道工序改为几人负责几道工序;纵向扩大工作:7页:..将管理人员的局部职能转由生产者承当,工作范围垂直扩大。2工作丰富化。应考虑五个因素:多样化、任务的整体性、任务的意义、自主权、反应。。低负荷影响本钱下降,造***力、物力、财力的浪费;超负荷,高效率不会长久,影响员工的心理安康,给设备带来不必要的损害。。物质因素:工作地的组织、照明及色彩、设备仪表与操纵器的配置。自然因素:空气、温湿度、噪声绿化等。岗位设置的根本原那么:“因事设岗〞是岗位设置的根本原那么。具体还应注意考虑以下几个方面:;,保证组织的总目标、总任务的实现;,及其他相关岗位之间的相互关系是否协调;、科学、合理、系统化的原那么。企业劳动组织的内容::1按照技术内容分工;2按照工作量分工;3按照一个人单独担当工作的可能性分工。这可以明确每个人的责任,消除无人负责的现象。:1作业〔工作〕组,这是劳动协作的最根本形式,由同一工种组成。2生产小组,这是最普通的形式,按生产过程划分。3工段、车间与产部的组织。:其总趋势是在劳动力构成中,脑力劳动比重将上升,体力劳动的比重将下降。熟练工与辅助工的比重将上升,非熟练工与效劳人员比重将下降。:工作时间不包括学****休息、用餐与往返的时间。夜班效率低8%。;:正确处理劳动者及生产工具之间的关系。劳动定员的作用:合理的劳动定员1是企业用人的科学标准;2是劳开工资方案的根底;3是企业内部劳动力调配的主要依据;4有利于企业加强管理;5有利于提高员工队伍素质。劳动定员的原那么:。、高效、节约为目标。8页:..。,人事相宜。。劳动定额的作用具体表现三方面:1组织与发动广阔员工努力提高劳动生产率的有力手段;2是编制方案及组织生产的重要依据;3是正确组织劳动及合理定员的根底。人力资源供应预测的两种方法::1技能清单——适合于一般员。包括:A主要说明员工的工作岗位、经历、年龄等。B介绍员工技术能力、责任学历等。C对员工工作表现、提升准备条件等的评价。D对员工最近一次的客观评价,尤其是对工作表现的评价。2管理能力清单——适合管理人员包括:A管理幅度范围B管理的总预算C下属的职责D管理对象的类型E受到的管理培训F当前的管理业绩2管理人员接替模型。计算见书P29企业人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几种:,由此可推算出人力需要量;;;;。人力资源需求预测五种方法:〔也称德尔菲预测技术〕:匿名,要求不准确;:最简单的是趋势分析;:N=W/q〔1+R〕即:人力资源需求量=企业方案期任务量/企业定额标准×〔1+方案期劳动生产率的变动系数〕看书P32;:公式:方案期末需要的员工数量=〔目前的业务量+方案期业务的增长量〕/[目前人均业务量×〔1+生产率的增长率〕]看书P33。。{应用}解决企业人力资源供不应求的方法有6种:,补充高技术人员短缺,,,机器代替人9页:..{应用}解决企业人力资源供大于求〔过剩〕的方法有7种:、态度差的员工;;;,使一局部人在承受培训;,开办第三产业;;,降低工资水平。人力资源管理制度按层次与约束力的不同,分为以下五类:。它是企业的“宪法〞,是企业制度标准中带有根本性质的,规定企业形成与组织方式,决定企业性质的根本制度;。是对企业管理各根本方面规定活动框架,调节集体协作行为的制度;。它是涉及某些技术标准、技术规程的规定;。它是准对业务活动过程中那些大量存在、反复出现、又能摸索出科学处理方法的事物所制定的作业处理规定;。它是所有对个人行为起制约作用的制度标准的统称,它是企业组织中层次最低、约束范围最宽,但也是最具根底性的制度标准。制度化管理的主要特征:,明确规定每个岗位的权力与责任,并把这些权力与责任作为标准而制度化。、各层次不同职位权力的大小,确定其在企业的地位,从而形成一个有序的指挥链或等级系统,并以制度形式稳固下来。、能力等要求,根据通过正式考试或者训练与教育而获得的技术资格来挑选组织中所有的成员。,所有权及管理权相别离,管理人员不是所管理企业的所有者,只是根据法律制度赋予的权力暂时处于拥有权力的地位。:一是根据因事设人的原那么,每个管理人员只负责特定的工作;二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力;三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制,要服从有关章程与制度的规定。这些规定不受个人感情的影响,普遍适用于所有情况与所有的人。,他有固定的报酬,具有按资历、才干晋升的时机,他会忠于职守,而不是忠于某个人。10页:..工资工程的预算包括:;;一般物价指数只会大于或等于最低工资标准的调整幅度。只有在特殊情况下物价指数才会小于最低工资标准增长幅度。二者取其增长幅度高的作为调整工资的标准;,而采用何种工资调整策略,完全由企业高层领导决策。11页