海底捞人力资源管理研究论文.doc

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,是企业最重要的资源,是企业核心竞争力的源泉,企业想在剧烈的国内外环境中求生存,谋开展,必须正视人力资源开发过程中的弊端缺乏,树立以人为本的新理念,建立健全人力机制,明确领导责任,加强队伍建设,加大投资力度,创造拥有一整套高素质的职工队伍,引进并留住优秀人才。可以说,当今和今后一个时期,企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须搞好人力资源管理工作,这是摆在企业面前一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,人力资源的合理开发与管理对企业的经济开展具有特别重大的意义。。现代企业之间的竞争从本质上来讲,是企业人力资源的竞争。而许多企业往往对人力资源开发与管理在理念上缺乏基于战略的系统思考,在实务操作上缺乏系统设计。科学的人力资源管理根据企业宏观经济环境、企业开展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状,为企业编制合理的岗位、配备适宜的人选,以谋求全局的优化。因此,增强人力资源管理是提升企业经营管理的有力途径之一,通过对企业人力资源的整合,来驱动企业核心能力的形成与保持,充分、有效地激发全员的内在潜能,并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施。,搜集和整理大量的与人力资源管理相关的资料,在指导老师的指导和帮助下,提出人力资源管理的案例分析,并结合自己所学的知识,通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点。,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最正确比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。,岗位职务系统旨在为员工的招聘、职责分配、劳动合同、业绩考评、薪酬分配和能力确认以及能力开发提供依据和准绳,为员工职位晋升、职业生涯设计和职业开展规划铺设路径。,业绩评价系统旨在对员工实际工作成效、能力表现和开展潜力进行科学、客观、公正的评价;为员工的薪酬分配、奖罚、升迁、职业生涯设计和能力开发提供依据和量化标准;为企业制定薪酬制度、考核员工岗位负荷、修订劳动定额、调整岗位职务设置、改革调整工艺和操作方式提供依据。,薪酬鼓励系统是在“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导〞这一国家关于企业内部收入分配制度改革的大要求下建立的。现代企业分配主体是企业,企业拥有完整有效的分配自主权;分配的依据那么是依赖于企业岗位职务系统、业绩评价系统和市场工资价位标准;其次参与分配的要素具有多种形式,包括劳动要素、技术、资本、管理要素,分配的形式不仅包括货币形式,还包括荣誉、职位晋升等等。,旨在开发员工的个体能力和企业的系统组织能力。它包括对员工技能、知识、观念的开发,也包括对企业组织培训能力的开发。宗旨是通过开发,使企业的人力资源不断适应企业持续创新开展的需求。,促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源,即人力、财力、物质,而物质资源和财力资源的利用那么是通过人力资源的结合实现的,只有通过合理组织人力、不断协调劳动力之间,劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系,才能充分利用现有的资源,在生产经营中发挥最大的效用,形成最优配置,从而保证生产经营活动的健康进行。,控制人力资源本钱,提高经济效益。全面加强人力资源管理的,科学组织劳动力,配置人力资源,就是减少劳动损耗,提高经济效益的过程。。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容,人力资源管理又是企业管理的核心内容。不具备优秀的管理者和劳动者,是无法最大限度的利用好企业的先进设备和技术。完善企业的现代化水平,员工的素质是先行棋。,对企业管理工作具有指导作用。人力资源战略处于企业战略的核心,企业的开展取决于企业战略的制定,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效利用与企业开展战略相适应的管理和技术人才,开掘其最大的才能,才可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃开展。综上,新经济时期人力资源管理是新经济下现代企业的首要任务。谁能够最大化的拥有现代企业的人力资源,谁就是市场经济的成功者。研究和分析应用人力资源战略,有利于提高企业自身竞争力,是到达人力资本储存和扩张的最有效途径。。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情,而是整个企业的战略性工作之一,是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己开展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策效劳,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才鼓励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围,人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用,在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系,从权力中心走向效劳中心。 人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。近年来,随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛开展,使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经跨越组织的边界,不再仅仅局限于企业内部的管理事务,而是面向于更为广阔的管理空间。,是一家以经营川味火锅为主,融汇各地火锅特色于一体的跨省直营餐饮民营企业。始终秉承“效劳至上、顾客至上〞的理念,以创新为核心,改变传统的标准化、单一化的效劳,提倡个性化的特色效劳,将用心效劳做为根本经营理念,致力于为顾客提供“贴心、温心、舒心〞的效劳;在管理上,倡导双手改变命运的价值观,为员工创立公平公正的工作环境,实施人性化和亲情化的管理模式,提升员工价值。十多年来,公司已开展成为在北京、上海、天津、西安、郑州、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店,四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地,2024年营业额近10亿元,拥有员工一万多人。四个大型物流配送基地分别设立在北京、上海、西安、郑州,以“采购规模化,生产机械化,仓储标准化,配送现代化〞为宗旨,形成了集采购、加工、仓储、配送为一体的大型物流供给体系。位于成都的生产基地,P认证、QS认证和ISO国际质量管理体系认证。公司曾先后在四川、陕西、河南等省荣获“先进企业〞、“消费者满意单位〞、“名优火锅〞等十几项称号和荣誉,创新的特色效劳赢得了“五星级〞火锅店的美名。2024年2月,获群众点评网2024年度“最受欢送10佳火锅店。——选、用、育、、90后,然而正是他们创造了“海底捞〞的神话。海底捞的员工无论是管理层还是一线员工,很多都是典型的‘三无产品’。第一没青春证。很多进入“海底捞〞的员工在效劳行业并不算年轻甚至有许多“阿姨级〞“妈妈级〞的人物。第二没有学历证。一万多名的员工中只有几名是本科生。第三没有身材证。“海底捞〞的员工大都没有婀娜的身材是一群平凡得不能再平凡普通得不能再普通的基层劳动人民。。这样从一线员工做起的提升制度更有利于管理阶层换位思考也更有利于企业内部关系融洽使各部门有机结合协调工作。在海底捞公司会给员工明确的晋升方向从管理线、技术线、后勤线三个通道让不同岗位的员工都有时机晋升。这种晋升制度让所有的员工都感受到公平。进入海底捞的普通员工从低到高分别为实****员工、二级、一级、标兵、劳模、功勋薪水随级别浮动。一线员工可以享有打折、换菜甚至免单权,只要事后口头说明即可。海底捞考核店长或区域经理的标准只有两个:顾客满意度和员工工作积极性。考核指标除了业务类外,还有创新、员工***、后备干部的培养等。在效劳细节上不断做加法的海底捞,在考核上却不考核利润这一最常见的关键指标。张勇认为,利润是客户满意和员工满意的结果,两者都满意了利润自然会来。利润指标和公司遍布全国的战略目标有冲突,利润考核会分散管理层的注意力,影响公司健康沉着地开展步伐。为了鼓励员工创新,海底捞成立了一个由各大部长、区域经理组成的创新委员会,对于员工提出的创意做评判,创意被评选上的员工可以获得200至2000元不等的奖励。,除了工程部、物流中心和财务部里有外来的干部外,整个体系都是内部培养提拔,特别是管理门店的前厅干部都是基层培养起来的。基层培养起来的干部,多年来积累形成的经验更有利于提升顾客的满意度。海底捞有意识地为员工树立学****典范,以典范来引导员工,坚决大家对未来的信心。以袁华强为代表的典范式人物就是海底捞为员工树立的“靠双手改变命运〞典范。,对员工的真心热爱,提高员工福利带给海底捞的不是本钱,而是员工对企业的热爱,员工的工作热情,品牌的美誉度,这些才是支撑企业开展的珍贵财富。海底捞为每个员工制定了完整的职业开展规划,让每个员工都能清晰自己在企业中的开展方向,让大家看到自己的未来,从而激发出员工的工作动力和热情。。海底捞为员工设计好在本企业的职业开展路径,并清晰地向他们说明该开展途径及待遇。"海底捞现有的管理人员全部是从效劳员、传菜员等最基层的岗位做起,公司会为每一位员工提供公平公正的开展空间,如果你老实与勤奋,并且相信'用自己的双手可以改变命运'这个理念,那么海底捞将成就你的未来!"每位员工入职前都会得到这样的告知。除了入职前的集训,工作期间并不进行额外的培训。所有问题,在例会上都会加以解决,员工有什么创意、工作上有什么疑问和困难,在例会上提出来,大家进行讨论和沟通,所有人都得到了进步。在具备了根本品质与共同进步的根底上,谁的能力提高得快,显现出来了,谁就有时机晋升。员工的晋升渠道【管理线】:新员工——合格员工——?1级员工——优秀员工——领班——大堂经理——店经理【技术线】:新员工——合格员工——?1级员工——先进员工——标兵员工【后勤线】:新员工——合格员工——?1级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。。海底捞对干部的考核非常严格,在张勇的办公室墙上,张贴着对店长以上干部的考核表,考核分了多个工程,除了业务方面的内容之外,还有创新、员工***、顾客满意度、后备干部的培养,每项内容都必须到达规定的标准。"我们优秀店长的产生不跟他所管理店的命运成正比,评选优秀店长不看他赚了多少钱,看的是员工***,看的是顾客满意度,看的是后备干部的培养。他哪怕赚很多钱,他的利润始终是公司最高,也很可能由于在这几个问题上出了漏洞而被撤掉。"海底捞有一个信息源监督制度,每一个分店都会选举两个普通员工做信息源,对本店管理方面出现的一些问题以书面形式向总部反映,每个月都必须要有,张勇看过后,再转到监察部备案、核实。如果确定反映的问题属实,就会转给该部门的领导进行处理。,创造和谐大家庭海底捞的员工,有很多都是亲属,这在许多企业都是禁止的。张勇却认为,"正因为员工在海底捞获得了尊重和认可,同时他也认可了这里的工作环境与和谐的气氛,他才会介绍亲戚朋友们来。"关于员工的夫妻生活、子女教育问题,许多企业规定,效劳员不能和厨师谈恋爱,高级管理人员配偶不能与其在同一个地区同一个城市,"这种规定是很不人道的,我们的做法相反,会尽量把他们吊在一块儿,让他们一起工作,一起生活。公司会发给他们补贴,鼓励他们住在一起,并且把孩子带着身边,自己照顾和教育孩子。"不仅如此,海底捞店长以上的干部,公司还会帮助他们联系其子女入学,并且代交入学赞助费。,培养他们的爱岗敬业精神,海底捞格外重视员工的业余文化生活。海底捞的各个分店、各个分区常常展开评比活动,评比先进个人、优秀标兵、劳模、功勋员工……各店之间常常举办友谊竞赛:篮球比赛、切羊肉比赛、各种技能竞赛……公司鼓励员工积极参与,并给于适当的奖励;在如此和谐的文化与工作气氛中,员工们的热情日益高涨,提出很多建议,包括工作与娱乐,只要是合理的,公司都会采纳。张勇笑着说,"海底捞的创意性效劳在业界和顾客当中是很知名的,其实,大多数都是员工提出来的。我们的员工都很天才!"、外语人才和专业技术人才。目前,海底捞一方面加大内部培养的力度,选出第一批员工分别进行英语培训、管理培训、技术培训。另一方面,也开始重视对大学生的招聘与吸引。由于海底捞的所有员工都必须从最基层开始工作,所以一直吸引不到大学生,但近两年,随着海底捞声誉的扩大,逐渐有一些大学生进入。张勇坦言,海底捞向所有员工提供公平的开展时机,大家在同一个起点上,大学生肯定是比农村孩子领悟能力要强一些,整体素质具有优势,那么具备了这些优势,他只要再加上勤奋与老实,在海底捞的开展空间很大,同时他们的参加能带发开工队伍整体素质的提升。、绩效的上下直接影响着组织的整体效率和效益,因此,掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营者的一项重要职责,而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理的一项战略性任务。,一是提高顾客满意度;二是提高员工积极性;三是要提高领导层级的培养。只有满意的员工才能为顾客提升满意的效劳;只有符合要求的管理层级,才能培养出令顾客满意的员工。另一方面要严格要求管理阶层做正确的事,正确的做事,并且将此与晋升链接起来,只有能够积极培养下属的领导才是最好的领导,这样也才能提高晋升的时机,更好为企业效劳。在客户满意度方面,海底捞对员工充分授权。只要是基层员工认为有必要的,可以给客人免一个菜或者加一个菜,甚至免一餐。对于一些优惠活动也是必要的,比方过生日的人一块吃饭,那么可以给予一定的优惠。让员工对多项效劳有自主决策权,使管理权与企业战略高度一致。