下载此文档

绩效考核推行中常见问题.doc


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约4页 举报非法文档有奖
1/4
下载提示
  • 1.该资料是网友上传的,本站提供全文预览,预览什么样,下载就什么样。
  • 2.下载该文档所得收入归上传者、原创者。
  • 3.下载的文档,不会出现我们的网址水印。
1/4 下载此文档
文档列表 文档介绍
该【绩效考核推行中常见问题 】是由【泰山小桥流水】上传分享,文档一共【4】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【绩效考核推行中常见问题 】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。绩效核查实行中的常有问题跟着人力资源管理在中国愈来愈遇到重视,各种人力资源管理的书本不停的从外国被翻译介绍到中国,各个公司也就开始跟风而上,开始更新管理见解,加大人力资源管理力度,很多公司也开始了或大或小的人力资源管理改革,此中尤以绩效核查改革为多,试图经过绩效核查改革来带动公司管理的新一轮发展。大多公司对绩效核查改革浅尝则止,不愿深入,终归出现了什么问题让绩效核查成了一块鸡肋,就笔者个人的经历,发现以下问题:一、老板重视程度不够老板为何要进行绩效核查的改革?原由:1、老板从公司发展战略考虑,公司必然成立健全绩效核查制度,而且深入履行下去,才能推动公司此后的发展。2、老板去上了一堂培训课,听老师在台上一讲,感觉绩效核查真的蛮重要的,于是想我也回去让人力资源部弄一个试一试,于是人力资源部新招一个绩效专员就开始了所谓的绩效核查。各位读者,一看就理解了这两个出发点必然致使两个不一样样的结果。绩效核查改革是一项艰巨而漫长的项目,它涉及着公司各个部门和个人的亲身利益,甚至关系着公司的发展成败,在张开过程中不可以防范会遇到各种各种的阻力和困难,所以,不是老板一个心血来朝就能干成的,整个过程需要公司最高层大力和不懈的支持,才有可能获得成功。从这个程度上讲,公司最高层的信心大小决定了绩效管理改革的成败。二、见解问题绩效核查是一个全民参加的工作,要求大家对绩效管理有着共同和正确的认知,但是现在大部分公司的大部分职工对绩效管理心存芥蒂,认为这其实不是什么好东西,思疑它的公正性,担忧自己的利益受损,甚至担忧自己的主管利用绩效核查打击自己;还有的职工认为绩效核查但是形式主义,对实质工作并没有好处,顶多是逛逛过场,装修一下公司“门面”;而一些主管也有着各种各种的想法,认为这是能够好好利用的一种权益,即能够笼络某些人,还能够够整整平常不听话的手下;见解问题还表此刻大家广泛认为绩效核查但是人力资源部的职责,,怎样纠正大家对绩效核查的认知,为绩效核查创立一个优异的气氛?第一,,人力资源部能够采纳以绩效核查为主题的征文活动,或许宣告一些科学的,崭新的绩效核查观念,让大家认识绩效核查,在思想上接受绩效核查;还能够够利用例会或其余适合的会议把绩效核查的见解实行出去,最好是争取到老板的支持,由老板在重要会议上重申解实行;也可以利用公司网站做为平台,对绩效核查进行宣传。把绩效核查的宣传工作做好,,对部门主管进行培训。因为部门主管对绩效核查的定位模糊,人力资源部能够在做好先期宣传的基础上,对部门主管进行绩效核查培训,主题是让主管们深入认识绩效核查的意义、原则、、公司投入短缺此刻一个公司成立绩效核查广泛的做法是,在本来人力资源的基础上增添一个绩效专员,让他负责整个绩效核查项目的实行。这样的确能在投入最少的状况下来张开绩效核查项目,但是,假如是这样,会出现几个先本性问题:一是这样一个涉及各个部门亲身利益的工作让一个新人张开合不适合?二是这样一个实行难度大,需配合度大的工作交给一个专员职务的人做,能坚持下去吗?回答能否认的,新人在实行时,涉及到他人的个人利益时,很简单陷入孤掌难鸣的状况,而但是是专员的职务,就不可以够保证实行的强势,直至举步维艰。公司假如要真切张开绩效核查,就要在人力和资本上有足够的投入,内部要指定专门的分管领导,在内部人力不足的状况下,不单需招新人,还能够够利用咨询顾问公司,外来的和尚好念经,咨询公司的顾问有着高学历和丰富的经验,有着天生的声威,加上他们无数次的实践,让他们组织再加上公司高层的支持和人力资源部的配合才能从人力上保障绩效改革的顺利实行。四、前提工作—工作分析没做好工作分析是人力资源的基础,绩效核查也是在工作分析的基础上张开起来的。所以,要张开绩效核查就必然先做好工作分析。一些公司没有做工作分析就把绩效核查赶快上马,结果后边经常走开实质,绩效核查流于形式。工作分析的过程其实是一个采集工作信息和整理工作信息的过程。经过这个过程,可以全面的认识到各个岗位的基本状况,为下一步各项绩效指标的订立供给依据,而且,经过工作分析还能够够认识到公司的各种人际关系和工作中存在的各种问题,以便在制定绩效管理制度时加以解决和防范。采集工作信息的方法多种多样,采集信息的人有必然的要求,平常有三各种类的人能够采集工作信息,即:工作分析专家,工作任职者和任职者的上司。工作分析专家能够来自于组织内部平常是人力资源部门,也能够来自组织外面的专业机构,以专业的咨询公司的专业人员为佳,他们平常采纳访谈或察见解来采集信息,公司能够请专业机构和人力资源部一同张开,这样更能保证工作分析的科学与合理性。而工作任职者是最认识工作内容的人,、交流能力,,他们有机会察看任职者的工作,能够客观地供给工作信息,但是,任职者的上司主管平常并不作为主要的工作信息采集者,而是对已经采集来的工作信息进行检查与证明赞同。在采集职位描绘信息时要时刻注意必然要对事不对人,即我们采集的是岗位的信息,。五、绩效面谈不到位绩效面谈是一项重要的环节,,一是组织上的失误,绩效核查工作的组织者没有对这个进行有效的组织,二是管理者自己对2绩效核查的结果或过程的合理性缺少信心,所以存心回避。绩效核查的目的之一就是经过核查提高公司和个人的业绩,这就需要足够交流,:(1)对被评估者的表现达成两方一致的见解;(2)使职工认识到自己的成就和长处;(3)指出职工有待改良的方面;(4)制定绩效改良计划;(5),还要做好以下准备工作:(1)选择适合的时间。)准备适合的场所。平常,办公室是最常用的面谈场所,办公室给人一种严肃正式的感觉。但也简单受搅乱。除了办公室还能够够选择小会议室甚至咖啡厅做为面谈场所.(3)准备面谈的资料。在进行绩效反应面谈以前,主管人员必然准备好面谈所需的各种资料,包含对职工的绩效绩效评估的表格,职工平常工作表现的记录等。4)计划好面谈的程序。一般来说,在两方读绩效评估的各项基本内容达成一致建议后,就能够结束面谈了。假如两方就某点问题争吵不下,主管人员能够建议将其作为两方回去连续思虑的问题,留做下一次面谈时需要交流的内容,而不用然非要在当时作出结论。总之,绩效反应面谈是主管人员和职工有计划有准备的进行的一项活动,只有在两方的共同努力下才能很好的达成这项工作,共同推动职工绩效的改良。六、绩效核查结果运用不妥绩效核查实行成功与否,,人们进行绩效核查最主要的目的是帮助做出一些薪酬方面的决议,比方奖金的分派和薪资的荣膺等。更有甚者,干脆把结果充耳不闻,很明显,这些做法都没能充发散挥绩效核查的作用。对于一个公司、一个组织来说,它需要保存住那些能够获得好绩效的职工,而且不停地促进他们做出更好的绩效,薪酬的要素对于保存职工有重视要意义,但还有很多其余要素,比方培训和自我提高的机会也影响着绩效的利害。绩效核查的目的也是为了改良和提高职工的绩效。所以,绩效核查的结果有多种用途:A。用于酬劳的分派和调整一般来说,为了加强酬劳的激励作用,在职工的酬劳系统中有一部分酬劳是与绩效挂钩的。对于从事不一样样性质工作的人,,销售人员的酬劳中较大的比重是由绩效决定的,主假如促进销售人员获得更好的业绩。而对于一些行政人员,酬劳系统中由绩效决定的部门相对就会比较小。B。,即可以让其在此方面担当更多的责任。假如职工在某方面的绩效不够好,也很可能是当前他所从事的职位不适合他,能够经过职位的调整,。经过绩效核查,职工能够知道自己那些地方做得好,哪些地方做得不够好,这些做得不够好的地方就是此后培训和发展的空间。公司能够依据不一样样职工的不足之处进行有针对性的培训,使职工的能力获得不停的提高。D。作为职工选拔和培训的效标所谓“效标”,。假如选拔出来的优异人材实质的绩效评估结果的确很好,那么就说明选拔是有效的;反之,就说明要么是选拔不够有效,要么是绩效核查的结果有问题。职工接受了培训见效怎样呢?,就说明培训的确有见效;假如绩效没有什么变化,就说明培训没有达到预期的见效。绩效核查在实行过程中固然有着各种各种的问题,但作为人力资源最重要的环节之一,绩效核查在任何一家成熟的公司势在必行,我们应认清各种问题而且战胜它,

绩效考核推行中常见问题 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.

相关文档 更多>>
非法内容举报中心
文档信息