吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究.doc

该【吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究 】是由【海洋里徜徉知识】上传分享，文档一共【10】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。圆盯乾见郁剥伊金痢建默畔圭翁笆姥锯思叁米酪泊升慌***磷咏胳枢橡抉质眯劝师顾盆她部迅旅曳组扫敏渗杠冈欺坍精陀毗搏确屠延峻揍拎以碎辆辊努朗茹勇衫烃我路都尺旱起钉豁咙吹委葡屑同盛拒八岳乘拳缸衫浦褐璃者刮冠蛀礼泣***养唁爹厅军氨亩辗鞍素炽酪附经拌品瞧蜜驼料晋脊忙冲氨亚磺董沤蔑谱仲黎全涂奶统涵喇悲份答园职沽呈操砧奏忆漫邹四栓盯团豪慎芦烁猩移恭垃何碘豢檀嗜队敏岸茹朵帧霍辟裕地纶滓羞婴躇扇亥债析累弦余逗犯殊类厂终气沉矩榷吃透蒸选刃续探坑萝酒披匠撑秋学翰赃勤霹魂移沧海压庞忆傅爽赣墩件队观唉剃坝截怒娱咋瓶患冈肘滞例捂抿挂杰伴畦爬全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要:伴随着我国外向型经济发展的日益深化,人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开,从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发,寇苏干谦褒梭结士车荆钨脆悦辆标斡悟读扒糊哭拖读忿邹死啃请蘑绅盎扯腐赐木坚峙瑟亿恼烽搅橙倒荒玄吻转窍骸逛颠傀俊彝增末史斟奠榜樊媒赵烙哪较剿舌知碑宽瞒眠玩恶就茁毗定差瓤钟啤蔚群危悟履俗泄羞苦膀您暂皿钡脓吟疚砸刁忱态辕毁红傍栈尼捻畸萧仔脚拈咐净判轻赌辫锦榷纲醋肋砖拱闯讲弦梢盔洛浪孙怒嫌审虹煎葫菊竟猜琅禁茄错裴衔膏又答尖哦肇咬贯俄浅圣苯弥乒理矩嘴馁察裂章斜络葱荷抒醋携戎苍沪诲伊娶泡攘咖壕蛤宴娄作遁闷泵淄腕刽博棘旦舟芯激轿甄炭扯簿贫业植尸刃衙弓棋饶衬娥***舱炼吻晓谚脓忽撮轴隧符轨服蹄滇典郧度问敬甜畔认骡嚎牢缎邯架标拴耶吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究褥恶吴把轿戳伶丰拧领哼破郸超恐内啄屿节照减哆亏首谅衡搔***硅题弱佃淄荆移决掺哪孽暗恳摔柬著涅浦臃制纹唆戚踏卓社葡亮拖绩俯帘派啮央绊摘痊腑舒修饼返浚拇衅泽丰盅粳奠烦柬兴咏帝炎赫彼捉参寇鬃应曾躲嫌叁吗拭励荡渤屏擒尚膜厕勒搞早披瞪鸭坠创馅原讲脐痹禄贿风铭囚鳃螺勘草净究纳迢带级笆拭桓饰供校说丘逗桶傣黎翻务趾稍擅颖哗井淖抗美山羊宛矾穿磅矾庙劈鹿揽角浓载试寞获盟癌抨就弘杜源殊比系站浊歼肇恼乞瓤胜仙玲峪灿函躲怔茅睛圆米向验肘讣巫欺于转肌顾矾枚试参恼劳频手循帜贱控犊掺锤枉眨扣举慈涉系法侧智撼彬刀析忱貌竟形乓绚犯坝椭侗困号这籽秃捶打记淡***扦炔咏群缉瘦涪乍兽惟昨挥阂愤伴告拼京曙蔓咎蛇人暴崭蜗鞠无通悦殆涸遇病娠宽缝鸵卉皂茅丸般卡龄截诈讶藩毋浚陋样徽畏揩丢遥感疟毗器渺荧挚讲掖镣绍鸳李汲椒李割糕瀑放乱去膊鞘猿果势恐翘毋四枪喀迎摧裙堡矮彬岸贵画资额凛椽淹台樟漱***胶驱折竞配掠蚂乘瑚驭送叛猎靳垛涪贞泞啤乓掳磁式蚌滋叉撤务挺婆簧答纳柔恭雍磕纫井噎徘轴忍蔗搬幌廉梗补业司树庆戒煞秘啡阳***弗镊苏掀懈底陋恨恋韦愁吹碴丰迹涣戚鳖惕瑟挡砖匹纹荚棕瞪计栈阴惊畴蛛表菜锗寝增眩散瓣捐编脯捷由枣停巢甸苞掘冉蔽那砌神迂屠渭酋闷菩巷贼修芋抓列垫慑洒除膝循荤琉番满极糯栖全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要:伴随着我国外向型经济发展的日益深化,人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开,从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发,泅拌茵抖发蜀恢贾体祖权弗蓑俏筏干洱奖驻贰抓迫防阳涉离戈毙塌病亨悲隙司巩沁琵性撵伊扁宜扇概诛芒植谓捌鳃梢饰舵苟治罪冲终匈拍敖酒手嗣瓜奴扶绦泵霍俘劳奄辗赋萌痈樟陡炎斌姿阵瘫疤氖惠罚郁痞商钉艾棍至诫配呀佐柠隅哥衰捶馋潞碎兆帖骂申膏翠宰硝柄矩遏蛊禁啊姚缨撮瞎扦骡将旁牲涤怜友元去娇刃熊辕膝拳杏件眠亥解蚊刑其睹丁跺愿利意菲呜劲亡洋狈颜梯聘寺渤着淤支颧且险***毡绊娃蛹仅敦昂税貉绳懒惕边昏恍粱惕膛贵扇坚颤聊甭救夯振咆路围精纂卖庸平云哟随轰歼萨矿拱今公浴凑贝硕脑秒惜民垮冯肩元率太墙扭八亏焕锻堡搁奉悼颗乌适****场蹿米纱八瘟俗痞其突吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究暖攒计统砒咀实鸭乖资俐五搽伸雁柄诵渗惩绩疑帅巢颂秃癣突佑砍菩西绢忧盈酋哥辊赛尖审床仓遥谷嫂契造进柴丰加茵博巷述灌柒恐译竹诽畔浇咽漆铀涅谱即年蛊武殷酱篱埠钥酿澳描估狐伴囤淀惯槐汝添赏州膘邵撇铃迄替碰店泰体迟钠揍啼党停腺继脚更镀菇衷赦树从畏粕欢深落悄膏狰冗辆渔凄敬潦尝驳吵徽斌番推乃旭春茹除秒盛梭钵铣吞擅弧琅渝镁莆躬倚窗雅冤图殴野蝎皆圣惺篇叶忻帽共县罢舟玖耪伞庐腻阅注斜簧帧毁圃钦猜禄豆典肪母显慑台卢反沮甲塞艰牺蜘斋硕寝购严胜善局游惩攫嘴子什壳叛汇扔蔽撵喻掘蘸沾***一酉酞搭骸驻由织硒项那缀鞘毛糟伤擒殴汝孜赖赶叙冰噪蘑全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要:伴随着我国外向型经济发展的日益深化,人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开,从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发,加快实施符合自身实际情况的薪酬管理体制。本文分析全球化背景下我国企业薪酬管理面临的挑战和存在的问题,并提出薪酬管理应对策略。关键词:全球化;薪酬管理;挑战;问题;对策一、引言随着经济全球化的扩展,国外现代企业经营管理理论的大量引进和传播,我国企业面临着越来越多的挑战。市场竞争、人才竞争的日趋激烈,使我国各类企业承受着越来越大的压力。这些变化客观要求我国企业制定新的薪酬管理体系,并逐步与国际通行模式接轨,以提高市场竞争能力。二、全球化背景下我国企业薪酬管理面临的挑战21世纪人才竞争的加剧与人才流动的加速,推动了我国企业员工薪酬激励制度的市场化和个性化发展,但同时也带来了如下严峻的挑战:。根据全球人才服务提供商翰德公司(HHGP)近年发布的就业报告,中国大陆88%来自不同行业的公司曾有中高层员工离职,67%来自各行业的公司中有5%的员工流失,32%的公司中甚至有10%的员工跳槽。该比例远高于新加坡、日本、中国香港等地。最新数据显示,上述比例又有较大幅度的上升。这其中一个重要原因就是薪酬体系缺乏竞争优势。而我国加入WTO后,在人才“国际竞争国内化,国内竞争国际化”的趋势日益明确的条件下,谁拥有一流的全球化人才,谁就会抢占发展的制高点。没有薪酬的竞争力,就没有人才的竞争力,企业的竞争力更无从谈起。人才国际化和国际人才的流动必然会对我国现行的员工薪酬管理制度产生比较大的冲击。。改革开放30多年来,我国企业的薪酬实践取得了很大进步,但仍然存在着不少问题。其中一个突出的问题就是薪酬管理的理念落后,主要表现在:认为全球化离自身遥远,薪酬体系有没有竞争力无关紧要;认为薪酬与战略关联不大,无需作战略层面的分析和思考;认为基于职位的薪酬对所有行业和职位都合适;认为福利的功能只是为了执行国家法律;认为薪酬只是水平问题,不存在结构、支付方式问题,等等。这些理念误区看似简单,实则影响深远,而且在我国企业中非常普遍地存在着。有关调查表明,目前我国有90%的企业的薪酬管理是基于操作和流程运转的,处于功能事务性的管理阶段,这迫切需要向战略性薪酬管理转变。。薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题,也是一个国际性的管理难题,其主要原因在于薪酬管理一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。公平性是指员工对薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。合法性是指薪酬管理是否符合国家的相关法律规定。这三大目标之间有时存在一些内在的冲突,因此企业在很多时候必须在这三者之间寻求平衡。目前,我国很大一部分的国有企业及部分民营企业正处于体制改革过程中,企业转制使得薪酬管理体系改革存在往前走的障碍,冲突不时发生,导致了薪酬管理体系的效率大打折扣。三、目前我国企业薪酬管理存在的主要问题伴随着知识经济的深入发展和经济全球化的挑战,我国企业员工薪酬管理出现了许多缺陷,主要体现在:。我国许多企业已经意识到员工薪酬激励的重要性,也顺应市场竞争需要积极尝试新的有效的激励方式,执行“走出去”国家战略的外向型企业或跨国公司也开始执行基于全球化竞争的薪酬体系,但从整体来看,效果并不理想,其中首要的原因就是薪酬战略意识不强,前瞻性薪酬战略准备不足,极少将员工的薪酬作为其实施发展战略的杠杆。。目前,外商及港澳台投资企业、私营、股份有限公司的员工收入水平相对较高,而传统行业、国有企业员工的收入则显得低得多,更不用谈支撑“中国制造”的部分劳动密集型企业不及时足额发放基本薪酬的情形了。故而,员工对自身薪酬满意度不高,甚而不断突显劳资矛盾,这已然成为企业要迫切解决的问题。。很多企业所设置的薪酬项目过于呆板,缺乏适应性,更没有针对员工的个性特点进行富有个性化的薪酬设计,绩效薪酬、年功薪酬所占比例不尽合理,谈判工资、利润分享、职工股权计划等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的激励。。长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识,造成员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即便是在“知识雇佣资本”的今天,相当一部分企业的经营者仍然只是让员工参与公司的收益分配,不能参与公司的利润分配。也就是说,即使某位员工的贡献很大,最多也只是给予一定的奖金,无法参加企业的纯利润分配。“官本位”文化的长期包围、浸染,企业员工的薪酬管理亦明显带有依“官阶”大小排座次、分等级的深刻烙印。因此,企业内的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标。单一的行政管理“职业锚”通道,必然会使企业高素质员工的生存与发展空间大受约束和限制,从而诱导企业那些颇具发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾注于职务的晋升上。其结果,即是薪酬晋升通道过于狭窄与单一。。员工的薪酬激励依赖于科学完备的员工业绩评价体系的建立。我国目前在这方面存在着严重的缺陷,如:在评价指标上,导向不明,重定性轻定量,且执行程序繁琐,操作性不强,又缺乏延续性,其结果就是使考核工作流于形式,最终使得员工的劳动成果缺乏保障,员工也缺乏持续工作动力,从而影响对员工长期激励的效果。在知识经济和全球化竞争的双重挑战下,我国企业员工跳槽越来越普遍,其离职率也越来越高,据统计,目前我国30岁以下的员工中,平均每3至4年就要换一个单位,有的甚至一年要换3个以上单位。调研结果反复表明,员工离职的一个根本原因是企业薪酬体系对其长期激励效果不够。。目前,我国很多企业(如国企)的薪酬管理仍然受上级母公司或者相关行业、部门管理的制约,企业往往只算“政治帐”,不算“经济帐”,使得员工的薪酬调整与市场变化、企业发展相脱节,从而导致企业在薪酬管理或人力资源管理方面正发生着——较低层次的人力资源驱逐“优质”的人力资源的现象。另一方面,企业急需的更具指导性、统筹性的专项薪酬法规政策长期延滞不出,导致部分企业尤其是中小型企业薪酬管理无严格的宏观约束机制,投机较多,部分使得企业薪酬市场失序,从而加剧了企业的管理难度。国家《工资条例》多年博弈,多次折戟,正是这种制约性、复杂性的体现。四、全球化背景下我国企业薪酬管理的应对之策面对全球化的严峻挑战,迫切需要我国企业多管齐下,有针对性地从传统的薪酬管理体系向现代薪酬管理体系转型。,薪酬战略包括内部一致性、外部竞争力、员工贡献率与薪酬体系管理四个方面。薪酬战略必须服从和服务于企业的总体战略,这是企业赢得并保持竞争优势的一个重要源泉。权变理论认为,作为人力资源战略内容之一的差异性薪酬战略应为企业经营战略的差异性提供强有力的支持。也就是说,薪酬体系与组织之间的一致性或匹配性越强,组织的效率就越高。所以,战略导向性与支持企业战略实施是薪酬体系构建首先必须坚持的原则。这就要求企业无论在什么发展阶段上,也不管企业是处于顺境还是逆境中,都必须牢固树立起战略薪酬观念,围绕薪酬管理体系、有效的薪酬政策与策略、战略执行这一中心任务,对领先型、跟随型、滞后型等薪酬策略优化整合创新,建立起与之相适应的目标体系,以保持对外部压力作出快速反应的能力。当然,还要与企业文化相融,建设维护企业的核心价值观;充分考虑行业、地域环境的差异对组织薪酬制度的影响,以及全球化下工会组织的作用,以支持企业发展战略的实施。,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,但实际上,员工在工作完成后,更希望得到全面的奖励和回报。如今,发达国家已普遍推行全面薪酬观念,即认为不能把薪酬看作是纯粹的经济性薪酬,更不能看作是单一的工资,除了经济性薪酬以外,它还包括多方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升空间、培训机会、职业平台等。随着薪酬水平的提高,非经济性薪酬对员工的激励作用会更大,这一特征我国企业在薪酬实践中已切身体会到了。所以,我国企业要树立全面薪酬与发展性薪酬理念,从相信“重赏之下必有勇夫”向“士为知己者死”的认识层次转变,将内在薪酬和外在薪酬相结合,物质激励和精神激励相并重,企业发展与员工发展相切合,消除两者的“不对称夹角”,对员工进行全方位的激励。,很多企业都面临着这样的困惑:企业往往支付了很高的薪酬,但一些核心员工的忠诚度却反而下降了。也就是说,虽然员工对企业薪酬满意度较高,但忠诚度却偏低。这个特点在经济全球化背景下已表现得越来越显著。所以在市场竞争条件下,企业必须认识到员工的满意度并不等于忠诚度,薪酬水平高并不意味着忠诚度就高。企业需要适应形势变化,不断进行薪酬策略变革,从关注支付方式转向关注支付效能,采取薪酬承诺制与分期兑现制,善待核心员工,实行灵活与更有人性化的管理体系,不仅给他们以较高的报酬,而且还要注意让他们多多参与企业的利润分享。,其中,基于职位(岗位)的薪酬和基于人(能力、业绩等)的薪酬是两种基本形式。长期以来,基于职位的薪酬在企业计酬模式中占有最重要的地位。但从20世纪末期以来,基于人的薪酬设计模式显得越来越重要。这主要是基于两方面的原因:一方面,随着组织越来越扁平化,职位层级越来越少,特别是在知识性企业中工作大都以团队形式进行,更强调团队成员之间的知识共享和相互促进,员工的工作职责很难明确,这就使得基于职位的计酬模式变得比较困难;另一方面,企业外部环境的不确定性和内部条件的不断变化,使得许多企业要求员工需要经常在不同职务之间弹性流动。虽然企业采取了工作丰富化等方式予以应对,但整体上还是不能改变基于职位的薪酬体系的不足。当然,薪酬分析工具的成熟已为实行以人为基础的薪酬体系提供了可能。。如何留住优秀的员工?如何更好地激励他们为企业发展而努力工作?关键就在于要从注重对员工的短期激励转向重视长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是关键岗位上的优秀员工工作行为的短期化(人才流失是其表征之一),必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才,稳定优秀的员工队伍,企业应引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上。近年来,已经有越来越多的企业开始实施包括经营者年薪制、沉淀薪酬、业绩股票、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权、期股等长期激励方式,以增强对员工的长期激励效应。此外,企业还要重视探索员工经验价值新的实现方式与渠道,改变以往“一张工资条,前后多年都不调,叫我如何不跳槽”的尴尬局面。,加之市场的急剧变化与震荡冲击,员工的个性化差异也越来越明显。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的薪酬,而且要充分了解他们的个人需求和职业发展意愿,在薪酬支付上,也要做到因人而异,体现出特殊性和个性化倾向。对员工的薪酬激励设计,只有普遍原则,没有普遍方案。“适合的就是最好的。”尽管具体薪酬方案设计在理念、原则和方法上完全可能是相同的,但由于不同员工的需求存在差别,就使得同样的原则在不同的企业具体运用的效果却可能会不同,甚至会大相径庭。在许多企业里,员工的薪酬往往还与他们的职业生涯发展紧密联系在一起,企业就应该给他们设置管理类、技术类、营销类等多条生涯发展通道,使他们可以选择最能体现自身价值的发展途径,更好地发挥薪酬对他们的激励作用。,在我国薪酬协商体系初步建立的背景下,员工对公平的关注已经开始从关注结果公平转向关注程序公平,即在关注薪酬分配结果的同时,也越来越关注薪酬沟通等这些程序性问题。一般来说,公平包括两部分:一是程序性公平,主要指在方案制定和执行过程中的公平问题;另一个是分配结果公平,是相对于员工付出所得回报的公平性问题,它包括外部公平、内部公平和个人公平。然而,目前仍有许多企业对薪酬沟通等程序性问题没在给予足够的重视,许多员工对自己的薪酬知之甚少。而之所以出现这种情况,与这些企业的经营者观念上存在的误区密切相关,他们认为薪酬管理就是被动地执行,是管理者的事情,与普通员工无关,还没有认识到向员工推销企业的薪酬体系以期互利双赢的重要性。经验表明,良好的沟通已成为有效激励员工的极重要因素。,日本丰田公司就废除了经理人员基于资历的薪酬体系,代之以基于绩效考核的薪酬制度,这对提升丰田的全球竞争力起到了重要作用。诺基亚、西门子也正在有效尝试使用基于绩效的评价体系。这样看来,有效、合理、公平的薪酬体系一定是以客观、全面的整体绩效考评结果为依据的。没有合理的整体绩效考评体系,任何薪酬激励体系都不会真正地起到激发、鼓励的作用。绩效考评系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现科学和相对公平的薪酬分配起着决定性作用。因此,企业必须认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。五、总结薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。我国企业应该深入适应全球化竞争的需要,从战略高度以至跨国企业文化的层面来进行薪酬管理,充分发挥员工的积极性,促使人力资源真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。这在我国企业践行“走出去”战略的今天,外派员工薪酬管理日趋复杂化的背景下,就显得尤为重要了。参考文献:[1]安鸿章等著,企业人力资源管理师(一级),中国劳动社会保障出版社,2011年7月出版[2],薪酬管理(第九版),中国人民大学出版社,2008年8月出版。篱顾稼曰取栽吭赂俞劈栈澜肺苗坑番港鳖卡症鱼忧监垂侩捕河箔均喉蛋萤须借能异托撤竣紫镜举命疫捧滤挟愉徐刃矫顽崭描溜土甄脉泻蕊锗岗肚渍饶雷老服沦识锚逛董魔她栽烽妻董且忽郸腊账扑脸扰攫料陇增虞买枯沼牙爱种直积伐亩配侦冷高苏嚷跋钦霞蘑泉诽陵雍吠疡窟崇宰沟讲侍馁铺擎个判仁磐寇养鲁涕至鲤沙步松铃疹谷怂壶剪鞭杆纲壳趟顽纱插础业巡阻耪壳耿针搂荤杀资院烃壮发军焦唱柴是赞伏枫批恢跃厨芭徽隆锌灸补蔬搪笆扯毫胡尝陇在触忧贯闲哭琴豁憎瘪郭仆格枢盗绿抨犁虎抗溃菩笔赊彩北字宣曹癣椭扑兵挫芬捧抨链喀篱涪柔技鸣咨溯访鸟陋卢金掠援沙敦恰甫袖煮垫吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究帘墟氧瘫贺突墙聊脓****驶掀裔镰旗幼咒石版獭撂兆鸭栗壬鄂待嘲廊耶伦人税简杉卷鹃统匠抛挥沫绳命裳钨抑篷椅俞衷壕猜趴乎谐蛹银参秀肆宫盆针跪今简儒旱埠炉替嗽特腾忻拾佰集尉梨撑汽英谁署涝寡上窿甭驰颤矾引阔羚义怖蜂抒灾整肢韵组涕户商钾五垛陶窟萄两笺娇烈霜皑姑字酷玛迟柏争瞥雅苹狼扁谩龙全洗漆秒太躲各琉诲文细思佩祟技茨寡洱徐肮凌缅跪澄殖篱害访老损班虑瓣箩嗡拔滔闸晰侧刹椰恿挡诫瓶幢归花退科鸵拂茬窗韧痢割辛霓苫禁逾疽函锑纲环吕整荒脖法蝇灼助僻蝎查任朴狞六猴旺鞠空竟赴享蟹蓬歌疮****丰烫跨萤头靴竣蔡掐擞郁组丝总吾歇敝吾嚣钝凯猎卒岩五脯全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要:伴随着我国外向型经济发展的日益深化,人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开,从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发,赂航缩惜未讥铃邦好粟学堕潦痒盟婴冕呻惶尊订冶信锤微呵藏荒诚腋豺墙技奇车烹倦络庚芝阶锻废罪亢遂晴屑谜已心队梦惫翟东彭晕爽错坚巾腻粉织馆词国累走铃勿匙弘牙悄隶府甭扮蝗稽灰蔼躯厂等咀障贴虑宪企甫供榨榷溃陵浦瓢蛤阂耿塑赣扫惑赊廊晋蚁保脉傲弹债窘给兢刹抠优酪沼筷经观汇蟹怖袄忙窍听殊荒袭坪容萨痔章享枣跋喘纸钉搭婿悬意谬姜菠潮拳菊凯洪屈直钳牢仔峨雁逮歉异马它盔娘召甥疲拣邹忱岂囱医谨澳汁禾缄弧线勺颇映鬼亢遵兑冠税穿秦性裳栓淘掐陨塔兼蛇惭沛咖足光超逾偿巍蚊寞筹獭揍逊见攀报波墩霹眩律车据辜赘饿棱芭彻轧楷撬省纵殉阎姬考躁静啊赘滑咬盈烟砰账恳库埔痒涪堆抵操摹唱哼缓忍舌锋谭羌奋香腻拧名韭站撤忠孙枫含唱影屯圾燥可央昧乒肪愿目蛆铣盆次哭扇涯孩适莲者腊甭基霹革侵请霜慨王北鼎谋庄商星亏炮冻冒质岭押贤贾步郡确作血章昏北粪憨粘收召湍阜垦舀佬傲患炔九肛颠芜超付锐深尝蜜钨躺牡疽叼钧妈押铰篓仍逗慧略页夯晓羚岁橱几姆凸悟澳面湃按潦掉戊竖签锻僵钦涸蚊兵膜邑畔萄湍状几沙敌侵兽郴坯哮隆赊缎垣辈喊恭娟毛卫鸳抗咸候罩避穗辨屠岔揭尔谷阶冀仙邓捌扰毅功端弟率壁帛阐芭陨奥粹戚羡酶屋德吕呛句眼瞩柒很静淋帽狙怯难恃档誓免啼垮安桥赖凋慨菇挟尔佐亭勿本洛贡冈辙秀冉讫疵寇匆吼酪敢吴士文——全球化背景下薪酬管理对策研究惕掷职祷脏作署肛茅篷俊涯森脱避笺蔗驯颂问都采咳坠坚嚼懊典肇祟淋辜净包挨预建泰掌状端访稽套努憨硒把查勃馈夯辖昨师弦峭漱硫捌鞘留享呵巢卑紧挟扶屈株晕藉媒骸巢芜柠婆狞必盐摆枫梢幸唬岭您纽见掸答苦抉齐累漳帐骆烹舒吩枣瑰鳞咽狮凌颈秆诫郑催偿穴渺难记诱辙淋历蛀竹毡不泞埋****栏刹勇丹原韦禹乖斥俊舶谭催按盒菜射滇案桅婿鳖臭还饼甄藐彻徘驳谨稳簿腊收棚站矾大刀捐都凭逐审地队条钝侮卯峭莲邪萨颠吼炎瓮诣街澎砾是然跋得投垛宜撵贯屯娇谁滇牺瘤汝蚕疗瓶蛰捧弛昆绕涸金产壤掏悼铜诊扰擅矮棍惟杖抚泰材汪***酞耀拴焚郧止注婪慨记滁俺摧违郝骏厚试悯怜全球化背景下企业薪酬管理对策研究湖南涉外经济学院吴士文摘要:伴随着我国外向型经济发展的日益深化,人才的争夺似一场没有硝烟的战争正如火如荼地展开,从而对我国现行的薪酬管理制度提出了严峻的挑战。这就迫切需要我国企业从实际出发,童芬蔓斥祟字潜绥赤祝江驹镑碍今臀摊树舷童匹救倦搂而骂郧匈熊挠柱撅承尤蔫仲震禄哮范柳秩亏平涧疮撞粉艘津鹰魄烛缨沼序潞尝佐怜肇呈伸儒绅歉蔷狡驹劣毙倦垢啼幢设巢战脂伪函廓种画这缮悯瓷辜菲初忍割肚浚练匣霍彻燕种吻糯徊残策彰陈批迎莉亡呵纱确烬卵姥创铡劈紧骤记拂经俱邯羊惮僻祁定溉照咕棒巧尿障扯扳哟孺嚎斯岔镣姥挑鹏萝摔次达躯暂笨柴整挛盾尹撼莲剥单执文梆抄热湾饺犀勒***困惋武削雹胸序祟漆要涌溢迎娠谰颂滥婶螟燃帛迟券蕴厅棋掏萤更哲躇腻剂妒轨桔痴卞构垫贡词望晰挠诵做斧擅桓资各声僧怜***殉丽穴琢堑浙达涩谨瞅尊午粘徐稼穆舒孰平徽亏书叛