第六章 领导用才.ppt

第六章领导用才
学****目标
通过本章的学****你应当能够:
理解领导选才的标准是什么
了解领导用才的品质
把握领导用才的黄金准则
1/15/2018
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用才主要有三层含义。第一,用才是指用人才的能力、智力,而不是用人的体力;第二,用才是指用能人,有才干有专长的人,而不是用一般的人,更不是用庸人;第三,用才主要是指用骨干、用干部,用知识分子,用一切有用之才。用才的准确含义是让人发挥作用,把人的潜能发挥出来。
用才是个广义的概念。识才、选才、用才、育才是相互联系的有机整体,用才是重点。
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一个高明的领导者要会识人于未显之时,然后培养他,使用他,使他成熟,成为显才。

列宁发现阿法那西耶夫不是看档案,不是听汇报,而是亲自听了他的歌声才认为它是一个潜在的人才。识别潜才的关键是看他的工作实绩。工作出色,成绩突出的人可能是人才。只凭印象、凭熟悉、凭感情是发现不了潜才的。
领导用才的前提是选拔人才
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领导者要识人才


领导用才的前提
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人才包括潜才,不仅工作上能干,成绩突出,而且在性格气质方面往往也与众不同。领导者要善于从人的性格中,从人的行为举止上发现潜才。

智能是指人的智慧和技能,前者主要指人的抽象思维能力,后者主要指实际操作能力。换言之,智慧是指人认识世界的能力,即能是指人改造世界的能力。当然二者是有密切联系的,所以用一个词来概括之。
人才不是智慧出众就是技能超人,或者二者兼而有之。发现人才理应从一个人的智慧和才能两个方面下功夫。
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领导者要善选才


从独唱到合唱的对比中发现、识别人才
从顺境与逆境的对比中发现、识别人才
从平时与关键的对比中发现、识别人才
从所言与所行的对比中发现、识别人才
从对上与对下的态度行为的对比中发现、识别人才
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从一个人的能力和努力的对比中发现、识别人才
从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才
从专才与才干的对比中发现、识别人才
从品德与才干的对比中发现、识别人才
从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才
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(1)排除偏见
知人识才很难,有时会出错。出错有客观原因也有主观原因,但主观原因是主要的。
(2)排除首因效应的副作用
首因效应是指开始的印象左右了对一个人的整体评价,面对以后的表现、以后的变化、以后的发展往往视而不见。
(3)排除近因效应的副作用
首因效应是用刚认识时的印象来代替对对象的完整评价,与此相反近因效应则是用新近的印象来代替对对象的完整评价。
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(4)排除刻板印象
刻板印象与首因效应、近因效应不同,它是在未见到对象时就形成一种不易改变的印象。
(5)排除晕轮效应的副作用
晕轮效应又称光环效应,它对我们的日常观察和评价影响很大。所谓晕轮效应就是把对象的某一优点变成亮点。照亮了其它不亮的地方,以至于把对象的一切都亮化了,美化了;或者把对象的某一缺点变成暗点,笼罩着其它不暗的地方,以至于把对象的一切都暗化了,丑化了。简言之,晕轮效应的结果是一俊百俊,一丑百丑。
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(6)排除马太效应的副作用
马太效应意思是富有的容易更富有,贫穷的容易更贫穷,显才容易得到重用而更显,潜才容易受到埋没而更潜。
(7)排除投射效应的副作用
投射效应是一个心理学的名词。这里借用它来指某些领导者以自己的好恶为标准来识才、评价人才和干部。这样的领导者可能自己没有意识到,其实是以自我为中心,把自己的心态投射到别人身上,认为自己喜欢的别人也喜欢,自己厌烦的别人也厌烦,认为自己的看法就是别人的看法。
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(1)容才
领导者要心胸开阔,气度恢宏,容得下人才容得下下级某一方面的才能超过自己。你手下的人才越多,才干越强,事业就越发达兴旺。反之,没有人才,则将一事无成。
容才的对立面是嫉贤妒能。嫉贤妒能是一种腐朽没落的封建意识,是扼***才的软刀子。
怎样才能做到容才呢?领导者要有识