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工作的重视及积极的态度。3,配置专职人员管理,专职人员要与学员做好沟通工作,认识他们碰到的问题,不断调整改良并恩赐咨询以保证培训质量。4,教师教材的采用,对于新员工,选择的授课老师要有对企业有较高的忠诚度,积极的工作态度,优秀的工作表现的优秀员工,教材可选择新员工手册,也可做成dvd宣传碟片,内容要有企业文化,背景,环境,历史,规模,及企业未来发展远景,在同行业内所处地位,企业内部的组织结构,部门及人员组成情况,考语大全之人力资源部人员考语考语大全之人力资源部人员考语7/9考语大全之人力资源部人员考语企业各规章制度等,让新员工赶忙熟悉企业环境,有归属感,迅速融入到岗位工作中间去,并能让新员工感觉到自己在该企业是会有很好的发展的以提升新员工的工作热情。5,对于培训方法:新员工手册培训,到必然程度可集中起来做企业文化介绍,企业经营环境,战略目标等,可采用解说法。对于岗位工作培训,可采用分别式培训,可采用实践法,带教法,培训结束后要对新员工进行核查,核查结果良好的要对其带教人员恩赐经济补贴。6,由于中层人员工作任务重,时间紧的特点,在时间安排上要依照工作特点避开巅峰时间段,引导用业余时间或网上学****7,对于中层管理人员可采用外聘专业人士进行培训,上课时要多增加互动环节,让员工融入到课堂中去,培训教材的采用要针对性强,易学易懂。8,对学员的反响,学****行为,结果进行一系列的评估。9,培训成就转变,应用到薪酬,规划,招聘,绩效核查等方面。薪酬管理要点1,薪酬系统的设计要依照公正性,竞争性,激励性,经济性及合法性来策划整体方案。2,对该企业内部各标准岗位选择15-20个来进行工作解析,明确其工作内容,职责,职能及岗位说明书.。3,用要素比较法来对各岗位对企业未来发展的贡献性,重要性进行优先排列,并列出职位等级序列表。4,做市场检查,对该企业所属行业内的薪酬水平做市场检查,可认识该企业在这个行业内的薪酬情况及水平,可解决薪酬的对外竞争性问题。5,薪酬策略的确定,依照本企业的战略目标及企业的长远发展目标,人才策略,经营情况及利润率,薪资的支付能力,确定薪酬水平和同行业的对照较是采用当先,随从,还是依靠的策略。考语大全之人力资源部人员考语考语大全之人力资源部人员考语8/9考语大全之人力资源部人员考语6,确定薪酬的构架,依照确定好的薪酬策略及职位等级序列表,拟定该企业各岗位薪酬的分派额度,点值,等级,幅差,及薪酬结构:岗位薪资,绩效薪资,奖金,津贴,福利等,其中岗位薪资要占薪资总数的75%以上,(销售岗位除外)在企业内可推行多元的薪酬种类,对管理岗位进行以岗定薪,以工作为导向的薪酬种类,依照企业运营情况,年关进行年关核查。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬种类,固定部分低一些,幅动部分多一点,按月核查,依照其业绩核查。对研发人员以成就为导向的薪酬种类,固定部分除外,依照研发率及市场回报率再进行年关核查,这样充分调动员工的积极性。7,确定企业的薪酬制度,对不同样的岗位建立不同样的津贴标准,福利标准,确定年关核查制度及年关奖金的额度。8,在新的薪酬系统推行前,要做好沟通宣传工作,及必要的培训工作,以获取员工的理解支持,提升员工工作积极性。9,薪酬系统的推行,修正,评估。企业的绩效核查管理工作特别重要,绩效核查应该以每年两次,年中一次,年关一次。绩效核查方案:1,确定绩效核查的目的,范围,核查制度,及绩效管理制度,以保证绩效核查的顺利进行。2,领导要重视,并恩赐绩效核查各个环节上的关注,召开动员大会,总经理做动员报告,人事部做好绩效核查的宣传工作,让员工认识其目的,范围,原则,及核查制度,核查结果要与奖金挂钩,获取员工对绩效核查的理解支持及重视。3,建立特地的绩效管理的领导小组,可出总经理担当,领导的重视是绩效核查成败的要点。4,为了推行绩效核查的公正性,要建立绩效管理的工作小组及申诉小组,用于解决考评中间出现的问题及投诉,以推动员工参加绩效核查工作的积极性。考语大全之人力资源部人员考语考语大全之人力资源部人员考语9/9考语大全之人力资源部人员考语5,企业要确定考评的周期,可一年两次为周期,一般企业可采用加权量表法的考评方法。6,在拟定各岗位的核查指标时,要与员工及职能部门做好沟通,按岗位职责,主要工作内容拟定出各岗位的kpi指标,并坚持smart原则,即:目注明确,可量化,要可实现性,与工作相关系性,要有时效性,另外kpi指标的确定要以定量为主,定性指标权重尽可能小一些,并进行多违度核查,核查指标标准要明确。7,在考评推行从前,要对考评人员进行培训,让他们掌握考评的方法及原则,公正性,信度,效度,经济性及可操作性的原则,让考评人同掌握被考评人员的核查指标及标准,考评人员应该由不同样背景的人员组成,这样能够防范造成与我相似,晕轮,过分苛刻的误差。8,考评结果要见告被考评人员,并与被考评人员做好反响面谈。9,将考评结果应用到a酒店各项管理工作中间,以实现企业与员工共同发展,提升及成长,要做好绩效核查工作的总结及应用。绩效核查结果反响也很重要,决定了绩效管理工作的成败与否绩效核查结果反响面谈的方案:1,收集面谈者的绩效核查的资料。2,确定面谈的目的,内容及计划并约定好时间,地点。3,创立优秀的沟通氛围,在沟通过程中要多倾听面谈者的问题,并激励对方多说,要必然面谈者的成绩,不能责怪。4,双方对于核查结果不足的地方进行总结沟通,并恩赐咨询,指导,提出希望和建议。5,双方共同拟定改进计划及目标。6,对于此次面谈内容做记录,存档,可用于劳动关系,职业生涯规划,招聘,人力资源规划,培训等领域。劳动关系方面要从招聘录取的源泉就要做好相关的工作,不要为劳动瓜葛埋下祸根,凡事都要落在纸面上,有凭有据,做好劳动合同及档案的管理,防范劳动瓜葛案件的发生。详尽办理细节要视详尽案例来定,总之以保护企业最大化利益为准。考语大全之人力资源部人员考语考语大全之人力资源部人员考语10/9考语大全之人力资源部人员考语