构建以绩效管理为核心的战略人力资源管理体系-成果导向，以.pdf

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要项,最多为4-5项。(案例参考):根据现实情况,定义绩效标准,确认效标样本,通过对标杆人员的行为事件访谈、360度调查和专家库的分析等方式,进一步明确领导力要项,拟订领导力行为标准。(对各领导力要项,根据其对绩效的影响程度、易培训程度等方面,进行关键性排序,选取3项关键领导力要项):组织内外部专家根据管理者发展应用的需要,对领导力进行判断决策补充,对各要项及层级行为标准进行确定,最终建立领导力模型。19:..领导力模型应用领域一:现任管理者发展性评估–现任管理者发展性评估:依据领导力模型对现任管理者进行评估,明确其工作中的优势和不足,制定发展计划。–发展性评估的方法:?多角度行为事件评估:与被评估者有直接工作关系的人对其工作行为进行评估。?行为事件访谈:由专家与评估小组一起对被评估者在工作过程中表现的素质进行评估,评估以讲述成功案例和失败案例的形式进行。20:..领导力模型应用领域二:后备管理者选拔性评估–后备管理者选拔性评估:依据素质模型对业务骨干进行评估,确定其是否具有管理潜质及是否可以提升至管理职位。–后备管理者选拔性选拔的方法:?绩效评估:先对被评价者的当前工作表现进行评估,产生一批候选人;?潜能评估:对候选人的管理潜能进行评估。由于候选人当前从事的工作离管理职位的要求是有差异的,潜能评估是预测性的,而且采用的方法与发展性评估有所差异。21:..小节-成果导向,以人源动,借力IT?复杂的绩效管理不借助IT系统,将很难分析管理大量的数据信息;?360度行为调查不借助IT系统,工作量将非常巨大并难以实施;?建立应用能力素质模型不借助IT系统,将很难有效的操作实施;?----?“HR管理咨询+eHR系统成功上线”将成为未来的发展趋势佐佑+金蝶=一体化的人力资源落地方案?曾经合作的项目:?深圳中航集团(重点在绩效管理)?南山热电(HR管理咨询+金蝶eHR上线)22:..管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”其验证不在于逻辑,而在于成果。其唯一权威就是成就谢谢大家,欢迎提问23