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国有开发建设企业人力资源管理问题及对策
【摘要】本文以国有开发企业为研究对象,指出目前人力资源管理存在的主要问题,并提出解决问题的对策和方法以加强企业人力资源管理,提高企业的核心竞争力,促进企业的持续健康发展。
【关键词】国有企业施工人员人力资源
一、加强国有开发建设企业人力资源管理的重要性
当前我国各大城市加大基础设施建设力度,建筑市场处于发展的黄金时期,市场对人才的需求巨大,国有开发企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时,城建开发市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的道桥、公共设施、市政公用工程等基础设施规模大,管理复杂,技术含量高,因此,迫切需要大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为开发企业申报资质进入市场的重要条件。企业要申报高一等级的资质,进入高一层次的发展,就必须具备相应的技术人员、经济管理人员等。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有企业抓住机遇,不断开拓经营领域,急需大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、等高素质的专业人才。因此,国有开发建设企业必须高度重视人力资源管理,增强人才竞争优势,才能适应行业竞争和发展的需要。
二、当前国有开发建设企业人力资源管理中存在的主要问题
国有开发建设企业一般成立时间较长,经过多年的发展,人力资源具有一定的基础和优势,但是普遍存在以下问题:
、结构不尽合理,人员总体素质不高。与新时期国有企业人才需求相比,一是企业的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足,影响了招标和资质申报,成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理,初级职称人员多,高、中级职称人员少,教授级职称人员稀缺;中专、大专学历人员多,本科、研究生人员少;熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、证券、法律人员等经济管理专业人员少,制约企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多,高素质人才紧缺。企业普通型员工相对富余,优秀的企业经理、项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。
,未建立有效的人力资源管理机制。一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性,但是缺乏战略思维,没有从企业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识,从事的是工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。三是企业没有制定人力资源规划,未科学确定企业中长期人才需求的数量和结构。四是人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配问题,把关不严,对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。五是没有建立分层分类的培训体系,培训缺乏系统性、全面性;培训内容未突出重点,对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时,不深入;对培训者考核不严格,培训效果不理想。六是绩效考核流于形式,没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系,关键考核指标设置不科学完善,未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。七是薪酬管理模式单一,没有建立高、中、基层
的多元化薪酬管理模式,没有根据专业系列制定专项薪酬激励措施,存在新型的“平均主义”现象。八是没有建立以业绩和能力为导向的人才考核选拔任用机制,仍采用伯乐“相马式”组织考察选用人才办法,没有实行内部竞争上岗、社会公开招聘的“赛马式”选拔人才方法。干部能上不能下,企业人才职业发展通道单一,往往只有通过管理岗位上升才有相应的待遇,没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。
三、加强国有开发建设企业人力资源管理工作的主要对策及措施
国有开发建设企业要做大做强,实现又好又快地发展,就必须大力推进人才强企战略,建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力资源管理机制,提升企业的人力资源管理水平,实现企业与员工的共赢。
,树立人才强企战略思维。国有开发建设企业领导必须牢固树立“人才资源是企业第一资源”的思想观念,把人才工作放到战略和全局的高度去谋划,时刻把人才队伍建设作为决定企业发展前途的大事来抓。一要树立“一把手抓第一资源”的观念,建立健全人才建设领导体系,层层抓落实,形成齐抓共管的运行机制。二要科学系统地制定人力资源发展规划,大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍,成为企业发展战略的重要支撑。三要树立以事业吸引人才的观念。种下梧桐树,引来金凤凰。企业要积极抓住当前市场发展重要战略机遇期,不断开拓新领域,创造新的经济增长点,以广阔的事业吸引、留住优秀人才,实现企业由劳动密集型逐步向技术密集型、管理密集型、资本密集型转型。四要树立人才工作先行的观念。人才的培养与聚集,是企业科技进步和经济发展的先决条件,有充足的人才作为保证,企业的发展才能成