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人力资源管理策略研究综述

[摘要]人力资源管理策略逐渐成为战略人力资源管理研究的热点之一,但我国却缺乏对其内涵的深入研究。文章回顾并分析国内外关于人力资源管理策略的研究,以进一步科学地、深入地分析人力资源策略的作用机制,从而为人力资源管理策略理论研究和企业实践工作提供参考。
[关键词]人力资源管理策略;作用机制
一、研究背景
近年来,随着对人力资源及其管理重要性的认识发展,人力资源管理策略逐渐成为研究的热点之一,但研究者们对人力资源管理策略没有下一个较为完整和精确的定义。英文中,研究者用human resource bundles、human resource system、human resource practices、human resource strategy(HRS)、high performance work systems、HR model、employment mode等来表达人力资源管理策略的含义,在许多情况下,它们是混用的,研究者没有形成一个一致的定义。所以,有必要对人力资源管理策略的概念作明确的界定,才能为人力资源策略论分析和实证研究奠定基础。

二、人力资源的策略观点
随着经济全球化和科学技术的飞速发展,企业所面临的竞争压力也越来越大,同时使企业对员工和管理者的才能提出更高的需求。这种形势导致对被认为是能最大化企业竞争优势的策略性人力资源管理的研究兴趣与日俱增(Guthrie,2001;huselid,1995;sun,aryee&law,2007)。人们开始意识到,与单个人力资源管理活动相比,人力资源管理策略是一整套相互补充和相互依赖的活动构成的整体,模仿这样的人力资源管理实践是几乎不可能的(lado&wilson,1994)。
在这期间,学者发表了大量有关人力资源策略(战略人力资源)的著作,但基于学科领域和研究视角的不同,他们对该领域的主要问题和理论模型甚少有一致意见。有鉴于此,(2000)提出一个人力资源策略模型,从资源获取和控制两个维度将人力资源策略分为四种类型:承诺策略、团队策略、市场策略、权威策略。
Jay barney(1991)提出组织的持续竞争优势必须依赖于有价值的且不易移动的资源,作为持续竞争优势来源的资源基础具有以下特性:价值性、不可替代、不易模仿、难以转移。研究者此后基于资源基础(resource-based perspective)理论对人力资本是否是持续竞争优势来源展开研究和争论。
Delery和doty(1996)在对美国企业人力资源管理实务进行大量实证研究的基础上,通过探索性因子分析,将人力资源策略分为两大类型:市场型和内部型。随着研究者和实务专家对人力资源管理认识的深入,不少人提出了一个问题:是否存在一套适用于所有企业或大多数企业的最佳人力资源管理实践或人力资源策略?或者反过来说,不存在最佳人力资源策略,我们必须调整企业的人力资源管理策略以适应各种不同的情况吗?这个问题在学术界一直存在很大的争议,不同的研究者得出了迥异的结论。
Preffie(1998)首次提出了高绩效人力资源实践(策略)的概念,认为在所有人力资源实践中,必然存在一些人力资源管理策略适用于所有企业或大