—企业人力资源管理师四级-绩效管理.ppt

企业人力资源管理师(四级)
绩效管理
主讲教师:崔神宝
2011年04月
本章内容
第一节:绩效管理系统的确立
第二节:绩效考评的内容和方法
第一单元绩效管理系统的设计
第二单元绩效管理制度的内容和要求
第三单元人力资源部门的管理责任
第一单元绩效考评的程序和方法
第二单元绩效考评数据的处理
第三单元考评数据分析与工作总结
相关知识要求鉴定总比重:10%
相关能力要求鉴定总比重:15%
技能考试题型预测:
改错题;
方案设计题;
案例分析题。
考试内容分析
绩效(performance )的多因性
P=F(SOME)(S是技能,O是机会,M是激励,E是环境)
——S、O是员工自身的、主观性影响因素,M、E是客观性影响因素)
激励M
技能S
机会O
环境E
绩效P
(客观性)
外因
(主观性)
内因
第一节绩效管理系统的确立
(1)绩效的多维性:即绩效需要沿着多个维度去分析和考评,例如对于一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,出勤率、质量指标、原材料消耗、团队合作、服从纪律等硬性和软性表现都需要综合考虑,依据权重不同,考核侧重点也不同。
(2)绩效的动态性:员工的绩效会随着时间的推移而发生变化,动态管理,今天好的,明天可能不好,今天不好的,可能明天好,管理者不可凭一时印象僵化的看待员工的绩效。
第一节绩效管理系统的确立
二、绩效管理的基本概念
定义:指为了实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。
特点:,优化作业环境,持续激励员工,提高组织效率。
      、全面和全过程的立体性动态管理。
      。
      ,来考察员工的实际绩效,了解可能的潜力,以期获得共同发展。
      。
三、绩效管理系统与其他子系统的关系
四、绩效管理系统设计的基本原则
(一)公开与开放
开放式的绩效管理系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平性;其次,评价标准必须是十分明确的,在贯彻开发式原则时应注意以下几点:
1、工作岗位分析,确定对员工的期望和要求,制定出客观的绩效管理标准;
2、公开绩效管理,破除神秘感;
3、引入自我评价和自我申报,对公开的工作绩效评价做出补充;
4、分阶段引入标准和规则,使员工有一个逐步认识、理解的过程。
(二)反馈与修改的原则
(三)定期化与制度化原则
(四)可靠性与有效性原则
可靠性——又称信度,指某项测量的一致性和稳定性
有效性——又称效度,指某项测量有效反映测量内容的准确程度
(五)可行性与实用性原则
可行性分析:限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析
实用性:;
、要求。
四、绩效管理系统设计的基本原则
绩效管理系统设计的四阶段法
四阶段法设计方案之一
:界定具体维度及其内容和权重,是进行绩效考评的基础,也是绩效管理的关键。工作岗位说明为“定义绩效”提供了内容上的技术支持。企业文化明确方向,提供信念和目标上的支持。
:制定出健全合理的考评方案并实施绩效考评,是绩效管理系统的主体部分。
:将考评结果反馈给员工本人
:提高员工素质,促进组织整体素质和绩效提升