行为科学理论的发展.pptx

背景
第二次世界大战结束后,要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球,劳资矛盾尖锐;
职工队伍结构、文化程度有了变化,需要新的激励手段;
企业规模扩大,需求变化迅速,不能单单强调效率;
科学技术急速发展,生产过程高度复杂以及需要迅速、及时地进行战略决策,要求管理工具也要现代化。
早期的行为科学研究
早期的行为科学研究——人群关系论(霍桑试验)
霍桑试验:1927-1932年,美国国家委员会与美国西方电器公司合作,在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。
主要参加者:哈佛大学的梅奥(1880-1949,澳-美),麻省理工大学的杰克逊、斯诺和特纳等。
霍桑试验的四个阶段
霍桑试验的目的:是要找出工作条件对生产率的影响,以寻求提高劳动生产率的途径。
★照明试验(1924-1927)
★福利试验(1927-1928)
★访谈实验(1928-1931)
★群体试验(1931-1932)
照明实验
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观
点,认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于
是当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳,提高
生产效率”。可是经过两年多的实验发现,照明度的改变
对生产效率并无影响。具体结果是:当实验组照明度增大
和下降时,产量都上升。
改变工作条件和劳动效率没有直接关系!
福利实验
实验目的是查明福利待遇的变化与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、休息时间的增减等),都不影产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后来研究发现,导致生产效率上升的主要原因是:1、组成小团队;2、监工的类型;3、收入增加;4、对实验的新奇感;5、由于公司官员和其他调查员对实验室工人们的关注。
由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况,被称之为“霍桑效应”。
霍桑效应
访谈实验
此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,多听少说,详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多,工人的产量大幅提高。
关心员工的情感和员工的不满情绪,有助于提高劳动生产率!
群体实验
选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作,对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬。但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多。深入的调查发现,他们约定,谁也不能干的太多,突出自己,谁也不能干的太少,不准向管理当局告密,如有违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢。
非正式组织—为了维护内部的团结,可以放弃物质利益的引诱!
正式组织与非正式组织的区别
项目正式组织非式组织
组织目的实现组织目标满足人们的社会需要
组织规范通过规章制度通过自发约定
组织遵循效率成本逻辑感情逻辑、非合理化
逻辑合理化的准则
组织规范
影响力正式权力自觉追随
的基础带有强制性
组织有序程度合理、有序无序
霍桑试验的结论
职工是社会人;
满足工人的社会欲望,提高工人的士气是提高生产效率的关键;
企业中存在着“非正式组织”;
企业应采用新型的领导方法。

由霍桑试验,创建了“人际关系学说”。