企业人才流失的原因及改进措施探讨.doc

企业人才流失的原因及改进措施探讨.doc企业人才流失的原因及改进措施探讨

一、人才流失主要原因

(一)外界原因
,竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如,近几年汽车行业火爆,各大汽车厂发展迅猛,部分合资企业和民营企业不断壮大,到处抢挖人才,造***才资源供求紧张。有数据显示,2010年汽车产业总就业人数将达到357万人,到2020年将增至776万人。2007年,汽车人才是抢手货,2008年,这种态势仍将继续。
,开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。
行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工,大家都希望学到企业某些管理体系,技术经验和营销模式,造成员工非企业内部原因的流失。
,流动性增加也成为一种必然趋势。
(二)内部原因
,员工价值未得到充分认可。自2006年下半年以来,物价和房价水平节节攀高,居民CPI指数呈快速增长趋势,各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严峻情形下,薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间。
最新公布数据显示,某市市区2007年度在岗职工月平均工资为2113元,年度为25356元。2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932元(月平均2078元)。市场工资价位,一般管理类员工月薪为2000~2500元(75分位),部门主管级月薪为3000~4500元(75分位),中层管理员工年薪约为10~12万元(75分位)。由此给企业各层级员工(特别是新入大学生)稳定带来一定压力。
。一是企业职业发展路径窄,如技术工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少,员工职业晋升等待时间长,形成“天花板”效应,特别是年青的大学生希望晋升要快速。据2007年调查,%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没有上升的空间,合计共占有效问卷人数的25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划,员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。
。少数部门领导只忙于日常事务,对新入员工缺乏必要的指导和关注,造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融洽相处,员工流动倾向增加。
。当员工对现有工作不满意时,因缺少宣泄心中不满的渠道,员工对工作的不满意程度就会日趋严重,最后只能选择跳槽或降低工作绩效。
。现代社会的发展,要求知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,因此在公司不能提供适当培训时,他们不再和公司荣辱与共,而选择保全自己的职业生涯。当前,企业培训是系统和不全面的,特别基层的年青员工得不到专业培训。
(三)员工个人原因
“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年,高校对毕业生就业的宣传导向就是“先就业后择业”。由此,大学生毕业到公司就业一段时间,有了一定工作经验后,就开始跳槽寻找更理想的工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下,看看外面“精彩的世界”,认为年轻的时候不出