员工素质模型.ppt

以素质模型为核心的潜能评价——寻找产生高绩效的素质特征
问题的提出
选对人重要还是培养人重要?工作导向和人员导向?
企业需要什么样的人?何种素质特征的人在何种岗位上能够产生高绩效?
盖洛普的观点:选对人比培养人重要
例如:
微软的观点:微软员工所取得的成功主要得益
于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时
的慧眼识珠而不是后来的经验。
微软的素质观:
迅速掌握新知识的能力(学****力)
仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力(敏锐性)
可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系(知识的管理能力)
扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力(沟通能力)
关注眼前的问题,不论是否在工作中都应如此
非常强的集中注意力的能力(专注力)
对自己过去的工作仍然记忆犹新(学****整理能力)
注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应
联想
联想需要三种人才:
能独立做好一摊事的人;
能带领一班人做事情的人;
能审时度势,具备一眼看到底的能力,能定战略的人。
联想高层关于人才的讨论
认同公司的价值观,能创造利润,怎么办?
认同公司的价值观,不创造利润,怎么办?
不认同公司的价值观,能创造利润,怎么办?
不认同公司的价值观,不创造利润,怎么办?
联想
联想人的素质观:
1、良好的道德素养 2、出色的专业修养
3、敬业的职业态度 4、危机意识
5、竞争意识 6、合作意识
7、善于学****善于总结
PETENCY)?
个性、自我形象、技能及知识产品数量与质量,
价值观、内驱力客户满意度,新
技能掌握速度
动机
行动
结果
结果或目标(做什么)+素质与行为(如何做)=高绩效
按照美国HAY公司的概念,素质是在既定的工作、任务、组织或
文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能
够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出
优秀表现的个人特征的集合。
素质的冰山模型(美国HAY公司)
知识、技能
态度
个性、人格
内驱力、社会动机
素质的层级
技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。
知识:指一个人对一个特定领域的了解。
社会角色:指一个人留给大家的形象。
自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。
品质:指一个人持续而稳定的行为特征。
动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、
亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在
行动。
低高
华为公司研究案例:素质特征与高绩效
类别
岗位对员工的
主要要求
需求模型
概念特征
测量工具
开发
人员
创新、打破常规、挑战标准
团队与合作
与上下游,周围沟通、了解别人工作
帮助别人、传授知识
较强的个人成就需求
个人亲和需求不能太弱,个人影响需求不能太强
以个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求
中试
人员
挖掘开发设计中的错误
思维条理性要强
要追根刨底
帮助别人分享经验、主动性要强(因为没有找错的硬性指标)
个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度
成熟需求
对追根刨底有积极作用
个人需求测量表