打牛不如换牛.doc

保持优秀的团队,是一个动态的过程-铁打的营盘流水的兵,一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。疲牛、懒牛的问题,如果动态地来看和解决,就不会像看起来的那么困难。
一、人才周期
做过销售的人都知道,销售是一个非常辛苦的工作。有时候,要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情,才能有所成。
但是,一个销售人员能有多少热情,或者能保持多长时间的热情呢?虽然因人而异,但多年用人实践的反馈是:优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期,普通的可能只有1-2年。
另外,销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人,他可以全身心地出差、加班、像陪女朋友一样地陪客户,只要有进步的希望,有成长的感觉,再加上一定程度上的经济回报。但是,当他27、28岁的时候,经验相对丰富,有女朋友或男朋友的感情牵挂,在平衡工作和生活时,进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作,特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者,所累所系之事就更多了。
所以,工作状态一定程度的下滑,对于一线的销售人员和市场人员,对于其他职能部门的员工,对于中高层的管理者,皆概莫能外。
这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法,但如果由于各种主客观的原因无法提升,而员工又状态下滑,拿鞭子再怎么抽,效果也不明显,甚至会起到反面的效果,比如,员工会心存怨气,做出不利于企业的事。这个时候,换人基本上无法避免的事。
记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候,我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通总结后达成共识:人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的,普通员工1-2年,优秀员工2-3年,用人需恰逢其时才能用得好,同时,人才的周期与他的能力和心态成正比。
疲牛不打
时至今日,我很少看到疲牛被再次激发的成功案例,那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通,我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们,也曾经和一些员工交谈超过一天。但是,正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”,你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人?你不是他的父母,不是他的亲人,甚至都不是他信任的朋友,仅仅是他的老板而已。
另外,对于在当前岗位上表现不佳的员工,升职和调薪这样通常的手段,实施起来很困难:领导没信心,结果也无法服众。而且,事实证明实施的效果并不好,有很多问题不是靠涨点工资,升个职就能解决的,而且会让问题越来越难解决。
所以,构建优秀团队的要义在于发现合适的人,而不是将人变得合适。能力可以培养,态度和心态不能。疲牛打不成快牛,懒牛也不会因为你用心良苦而改变,因为他们疲得有理、懒得有因。
与其久拖不决,双方耗费精力、疲惫不堪,不如省下这些时间和气力,好合好散。如果是老板的问题,未来的事实会教育老板;如果是员工的问题,他也会在下一份工作中得到教训。
所以,疲牛不打,还是让他快走吧。
特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛,打的风险就更大了。打则生怨,怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛,将会给企业带来多大的伤害?这样的例子,在我服务过的企业和其他企业,都是发生过的案例。
心理过关
没有开除过员工的管理者