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如何降低人力成本
新《劳动法》的强制实施、国际金融风暴带来的经营环境变差、物价指数连续上升、各类人才的缺乏与竞争,致使人力成本越来越高……如何有效降低人力成本?难道只有裁员这一招?
在一般的情况下,很多人一想到减少人力成本支出首先想到的是以降低工资,或干脆删减必需的福利成本,再就是想到裁减员工,这都是舍本逐末、杀鸡取卵的做法,不但不能从根本上解决企业的生存和竞争压力,而且还有可能导致企业走向内外交困的死胡同。
更有甚者,为降低人力成本,不少企业情慌意乱之际竟然犯了“病急乱投医”的错误。如新《劳动法》实施前后,要求员工“自愿”辞职、重签劳动合同、强迫员工无薪休假等现象在不少企业(其中不乏号称世界500强的名企)不同程度地上演。
上述“病急乱投医”之举带来的后果是企业不愿意承受的,实际上它们并没有有效地降低企业人力成本,相反,给企业带来更大的人力成本损失。为什么呢?误区何在?根本原因是:没有彻底弄明白人力成本的真正内涵,降低人力成本不光是简单地支付尽可能低的人力价格,不是砍掉一些必要的人力成本,而是指提高人力成本率,最大限度地降低无效成本。
人力成本=有效成本+无效成本
人力成本率和无效成本是大多数企事业单位的管理者及HR忽视的概念,本书就是从提高人力成本率和减少无效成本的角度告诉读者如何有效地降低人力成本。
人力成本率和无效成本与组织架构、工作流程、工作质量与绩效、薪酬设计、人员组合、业务优势、员工素质模型以及离职率等紧密关联,降低人力成本的有效策略必须从这些方面入手。而现状却不容乐观,为降低人力成本不少企事业单位常常是“抓了芝麻,丢了西瓜”,导致企业人力成本率下降,无效成本增加。
所谓无效能力成本,就是不能为产品或者是服务增值的人力成本。通俗地讲,就是组织花了这个钱,它不会提高产量,也不会提高企业的服务质量。至少,它不会很直接的为产品或服务增值,它们之间的必然关联更难找到。在现代企事业单位内,无效人力成本一般包括以下4种形式:
(1)不需要的职能、工作或程序而用到的人员
不管是现在还是过去,这种情况在政府部门或者是国营单位还是不少的,某些职能或是人员,其存在对于组织的绩效根本起不到什么积极作用,甚至有时候是副作用。那为什么要留下这个岗位或人员呢?原因很简单:上面某某单位存在某某部门,我们就一定得增设这个部门,否则上面来检查就会通不过。
(2)需要但工作量不饱和的富余的人员或时间
这种情况的例子也很多。比如以前很多单位都有“微机”这个岗位,其实就是打字