人力资本与管理创新.doc

人力资本与管理创新
与时俱进,求势于人??现代中国企业人力资源与管理创新
课程目录第一部分我们面对的现实第二部分个性化创建现代企业0>人力资源管理制度体系第三部分高效人力资源管理的质量保证体系要点
我们的信念和追求
人才是唯一持久性的
竞争优势
第一部分
我们面对的现实
未来趋势及对管理人员的意义
未来趋势对管理人员的意义
?变化的速度越来越快
?更加全球化的计划
?成长的重要性和更易变的新兴经济
?知识的基本角色和知识工作者的重要性
?持续的、加速的价值消费需求
?顾客和员工都在增长的更大的个人需要
?技术和产品的生命周期更短
?服务作为分水岭的重要性不断增长
?更复杂
?不同国家人口变化产生不同的影响
?企业间合并、介入和转让的情况将增加
?在一些领域将出现规则,而在另一些领域则依然保持无规则状态
?战略认识、判断和快速行动的需要
?处理复杂问题的需要
?国际视野成为必要
?必须能够在差异性和多样性中游刃有余
?必须是好奇的、兴趣广泛的、超前思维
?重视宽广的经验
?沟通是关键
?技术知识,特别是信息技术,将变得越来
越重要
全球化及WTO对中国人才开发的影响就业结构发生变化就业台阶提升人才竞争激烈制定与实施人才战略??根本大事强调国际惯例和国际规则档案管理契约管理集体谈判、集体协议定工资学位、职称国际互认人才市场受到国外中介机构冲击行政管理受到挑战
突出表现:
??人才流动是必然趋势将会有一个较长时期的人才流动、调整、
整合、优化的过程。每个人都在需求公平回报、发展平台、
自我发展机会等。国内外公司都在尝试采用一切手段吸引
人才。
%的青年肯定自己不怕失业;肯定自己“经常担心”%。专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己
会失业的,%%。那些从未担心过失业的青年中,认为自己无法
%。明确表示自己能
%。那些经常担心自己会失业的青年中,有四成强
的人(%)认为自己无法找到工作,还有
近一成的人表示不知道,能明确表示自己会在
1-3个月内找到工作的仅占1/3(%)。
知识型员工的特点
.自主性
.劳动具有创造性
.劳动过程很难监控
.劳动成果难以衡量
.较强的成就动机
.蔑视权威
.流动意愿强
知识经济时代的人才特点
(1)每一员工作为知识的载体;
(2)信息的取舍将取决于员工的价值
取向;
(3)个人能力的渐趋渺小和弱化,必
将追求团队合作,企业决策的诞生将
有赖于“集体英雄主义”的形成。
知识经济时代的人才特点
(4)企业真正的“比较竞争优势”却来自员
工团队的“集体创新”和“集体责任感”。
(5)每个人都在寻求个人价值实现的极大
化,尽管价值实现的极大化有赖于团队
的帮助和支持。
(6)员工思想、行为上的自由追求是以接
受团队所有成员遵循的“共同信念”为前
提的。
人才竞争的现实特点人才流动是人才竞争的必然结果人才竞争方式单一多样化远距离竞争零距离竞争国内竞争国际化国际竞争国内化个人流失集体辞职
,,
外国雇员300人。1999年,外国雇员降为150人。
WTO对管理人才挑战“以质论价”的分离均衡
?管理人才的结构短缺与结构失衡
1、高管人才短缺??层次结构不合理
2、适用型人才短缺??专业结构不合理
3、中青年人才短缺??年龄结构不合理
4、精经管的统御人才短缺??才能结构不合理
5、创新开拓型人才短缺??素质结构不合理不平等竞争与人才观念、规则变化为“预”而思,为“立”而行
政府、企业、中介与员工的定位
?政府:规则制定与环境营造
?企业:共同利益体
?人才市场:降低壁垒、全国统一
?管理者:原则性领导
?员工:规则性职业人
政府为提升人才竞争力服务制定法规营造环境改革户藉制度为国企留驻人才提供方略企业根据市场自主决策人才管理为企业提供人才状况信息与参考性人才资质评
价标准
??鼓励、规范人才合理流动
营造人才大市场为人才优化配置提供代理服务全国统一的人才大市场为人才提供良好的社会保障规范科学的人才职业指导技术应用提高服务人员心理学素养理顺人才流动的法规
构建企业与员工利益共同体共同远景共同价值共同参与共同发展共同分享
人才本身的定位所有人都是人才??“大人才观”职业经营管理者:原则性领导员工:规则性职业人
企业人力资源管理诊断要点
(一)宏观层面人力资源管理的政策环境
(二)中观层面公司治理结构、经营者激励约束