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职业经理人到一个新企业后要关注的几个重要问题
最近连续推荐了几个朋友到甘肃和重庆的两个企业任营销总经理,很遗憾。没有多久都遇到了较大困难,一个离职,一个还在苦苦坚持。从咨询和猎头的角度,因为与企业老板和职业经理人均沟通较多,所以有些心得。这里既有老板的问题,也有职业经理人的问题。下面把这些问题归纳一下,希望对老板和职业经理人均有启发。
一、从企业老板的角度来看:
总认为请来的人一定是高手,能快速突破原有的企业营销困境。实现销售的倍增。这种想法没错,但是考虑急于求成和原有团队的融合提高问题。特别是在一些没有请过职业经理人的医药企业,认为已经拿出的高于原有团队高管几倍的薪资和奖励,应该是有激励的。但因为既然企业营销增长遇到瓶颈,一定有些问题是多方面和在主要高层身上的。即遇到了“天花板效应”,老板本身固有管理****惯和风格才是制约营销销售增长的主要因素。所以,若让一个经过推荐或沟通后的行业内职业经理人充分发挥能力和优势,一定要关注职业经理人的几个方面。
1、看职业经理人总体营销问题的梳理和未来高速增长点的把握能力。
原有医药企业一定有各种问题,但是对于医药企业来说。最关键无非两点,模式的专业化创新和产品资源的优势利用。具体是看对目前各种营销模式了解把握和目前企业核心产品竞争机会的分析和应对。思路的准确和对计划实施的细节调整、企业老员工和新员工的调配、费效比及目标的切实可行。
2、职业经理人原来成功的经历只是关注的一个方面。
在经过猎头或朋友推荐时,既往工作经历可能会是一个重要方面。同时要关注对产品的理解和未来发展的预判能力,同时能否在未来一段时间靠闯劲和勇气来带领销售团队更是计划实施成功的重要行为人格。否则、一来就被企业复杂人际关系淹没和掣肘。陷入关系细节而忘了产品增长的勇气和在过程中冲破瓶颈的思路,一定会快速同化。失去新营销领导人的固有风格。
3、要做到对新职业经理人的信任和顺畅沟通。
对一个新营销负责人,老板要在沟通其具体思路和方法后。在执行层面给与充分信任、同时要关注增长区域、费效比、人员调配、过渡期考核等诸多过程关键点的监控。既要有发现风险随时喊停调整、又要有发现增长亮点快速提升和拓展的关键把握能力。充分的沟通必不可少,不能放心时什么都不管,出现问题后什么都干涉。
二、从职业经理人的角度要关注的问题。
1、对企业的了解要在进入前,对核心产品的
潜力有充分认识。
结合自己的经历也可以看到,随意找一个企业来任营销总经理而不冷静分析企业产品的优势是非常不慎重的。不要因为职务高了且给的薪水也高了,就