岗位评价排序法实施步骤说明.doc

岗位评价排序法实施步骤说明
(针对管理技术岗排序)
岗位评价排序法实施步骤说明
(针对管理技术岗排序)
岗位排序法是目前国内外广泛应用的一种岗位评价方法,这种方法是一种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较,进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。
岗位排序法操作步骤:
成立岗位评价委员会
通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委员会中一般包括任职者的代表和管理人员的代表。
对岗位评价委员会成员进行培训
对岗位评价委员会成员进行培训,以对排序的标准达成共识。
一般来说,需要事先明确评价的基本方向,例如,当一个岗位承担的责任更大,管理的幅度和范围更广泛,工作任务更加复杂,所需要的知识和技能更高,教育水平更高,工作经验更多等,该岗位评价得到的排序就应该更靠前。一般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质(岗位的辛苦程度)、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多,只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于两点进行考虑,一是因素必须与工作相关,二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件一:排序因素定义参考。
进行比较和排序
由岗位评价委员会成员参考因素定义对岗位进行排序。
排序时,首先在排序表中找出最重要的岗位,并在该岗位同一行第二列(初排序号栏)标明序号1;然后再在该排序表中找出第二重要的岗位,并在该岗位同一行第二列(初排序号栏)标明序号2;依此类推排出其他岗位的次序。排序表参见附表。
排序时每位岗位评价委员会成员手中备有:因素定义参考、岗位说明书、排序表。
进行检查
评价者各自检查排序的结果,对其中不合理的地方进行调整。然后在排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。
确定排序结果
统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果(以各评委排序表中的“调整后的序号”为准)计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同一岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分,得分越少岗位最终排序越靠前。
为消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某一岗位结果打分过高或过低的情况,在计算每个岗位得分时,将去掉了该岗位的最高得分(即最靠末的序号)与最低得分(即最靠前的序号)。
岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。
特别说明:
本次排序是先针对“岗位类别”进行排序,其后再对各类别中的管理岗位或技术岗位进行排序。
附件一: 排序因素定义参考
1
责
任
因
素
:指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准。
:指在不确定的条件下,为保证商务、投资、产品开发及其他项目顺利进行,并维持本企业合法权益所应担负的责任,该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
:指在一般工作状态下,因工作疏忽而造成可能的成本、费用等额外损失所应承担的责任。
:指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断。
:指在正常工作中,与内部及外部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准。
2
知识技能因素
:指在顺利履行工作职责时,在学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。
:指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
:指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求。
:指为顺利履行工作职责应具备的专业知识和技能。
:指为了顺利完成工作目标,组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是:工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
:指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频繁与难度考虑。
3
岗位性质因素
:指工作本身给任职人员带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作变动性以及工作是否被经常打断来判断。
:指在工作时所需脑力辛苦程度的要求。根据集中精力的时间、频率进行判断。
:指工作中承担的工作负荷的大小。主要从工作量大小、是否经常加班、工作繁忙程度考虑。
:指顺利进行工作所必需的创新与开拓精神或能力的要求。
4
工作环境因素
:指工作本身可能对任职