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美发美容院如何避免和减少员工流失
谁不想快速扩张?谁不想持续创造高业绩?谁不想超越竞争对手?谁不想留下自己的员工?谁又不想轻轻松松地赚钱?……这些问题我们想得都快疯啦。但,前门进不来人,***又留不住人,没人,一切都是扯淡。”
相信以上的问题,都是现阶段每一名老板心中“永远的痛”。
其实,没解决不啦的问题,也没搞不定的人,关键是我们用哪些办法,用哪些钥匙开哪些锁。
当你还在为员工的不断离职感到烦恼的时候,不妨尝试下列20种方法中的一种或几种。
第一招:招人不如留人
中国有句古话叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为哪些外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没得到的才是最好的,已经得到的却不明白珍惜。同样的情况发生在现在的许多发廊:发廊前门大量招聘,***人才大量溜走。
我们要知道替换一个员工的成本有什么?它包含招聘的费用,还包括因为员工离开发廊而失去的顾客,新员工在学****阶段的培训成本、低效率和适应时间的成本,及他们融入你的团队的适应成本——据调查替换员工的成本能够高达辞职者工资的150%。所以,我们的第一招那就在你挖空心思招聘人才的时候,首先想的和做的那就如何留住人才。
第二招:招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。好些发廊的经验表明,你当初招聘哪些样的人对你能否留住他有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来,而他一些月不到就离职啦是不可取的。最好是花几个时间去确信一个应聘者是否可能留下来或可能留多长。我们过去在招聘人才的时候,并不强调或不去啦解他们要长时间地呆在我们发廊的意愿怎么样,或能否适应企业文化,结果导致整个团队的紧张和不和谐。所以,对新进员工进行科学的测评来确信合适的人才应是我们开始考虑的问题啦。我们都不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他是很有才华的人才。
第三招:让每一个人都有事可干
在某种水平上,一个发廊就象一支足球队,员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星,但,如果这位球星一年都没上场或上场次数很少而不能为球队增高球队的成绩,他肯定会离开这支球队。发廊也是这样。有的发廊炫耀自己有多少多少高级设计师,国家技师,但这些设计师、技师们却在发廊无法创造应有的价值。过不啦多久,他们也都会走的,而且,发廊留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为啦让每一个员工都有事可干,发廊一定将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己的明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要遵循SMART原则:一是详细的,二是可测量和考量的,三是可实现的,四是与工作相关联的,五是有一定的时间的。只有每一个员工都有啦自己明确的奋斗目标,他才会感到自己在发廊“是有用的人”,“是有奔头的”,才愿意在发廊长期地干下去。
第四招:让员工有机会做老板第三招:让每一个人都有事可干
同通常的企业相比,发廊员工的一个突出的特点是员工队伍年轻,知识层次和结构不太高,行业特点及痼疾长期存在致使价值观偏失。这决定啦他们创造欲望高,喜欢挑战权威和传统,而且创造能力也强,喜欢攀比,比较自我,整体组织观念不强。所以,他们最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”,而这也正是好些员工辞职的原因。适应这一点,“给他们做自己老板的机会”就成为发廊网住人才的十分关键的一招。
实现这一点的有效形式是在发廊建立与实施员工职业生涯规划成长路线。在其职业生