2014年 济宁市专业技术人员继续教育2014年济宁市专业技术人员继续教育.doc

2014年济宁市专业技术人员继续教育2014年济宁市专业技术人员继续教育


 A. 实施难度大
 B. 指标体系构建容易
 C. 无
 D. 无

 A. 定量数据
 B. 效率的高地
 C. 无
 D. 无

 A. 平衡法
 B. 行为法
 C. 效应法
 D. 无

 A. 利润
 B. 客户
 C. 学****与成长
,正常看到是结果法和
 A. 行为法
 B. 平衡法
 C. 无
 D. 无

 A. 片面
 B. 静态
 C. 战略
 D. 无

 A. 关键事件法
 B. 关键考核法
 C. 无
 D. 无

 A. 一种
 B. 两种
 C. 多种
 D. 无

 A. 提出了客户的价值理念
 B. 对现实性原则回避而带来的考核偏离目标的问题
 C. 客户的思想理念
 D. 无
,哪种可信度最高
 A. 特质法
 B. 行为法
 C. 结果法
 D. 无

 A. 通过沟通计划来解决考核者的动机问题
 B. 通过实施考核者培训来避免考核误差的产生
 C. 通过多方评价
 D. 通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差
,不对的是
 A. 将个人的收入与可量化的工作绩效直接广告
 B. 让公司不断改进员工的工作能力,工作方法,降低员工绩效
 C. 有利于获取,激励并保留住绩效好的员工
 D. 保持工资的弹性

 A. 有意识的误差
 B. 人为的误差
 C. 观察误差
 D. 理误差

 A. 员工之间会封锁信息,保守经验,争夺客户
 B. 个人绩效提高,组织绩效也提高
 C. 员工为了追求高绩效而损害公司的利益
 D. 绩效工资的分配上不公平

 A. 对员工的工作积极性,工作满意以及敬业度产生不良的营销那个
 B. 会使绩效改进失去正确的方向
 C. 与绩效挂钩的薪酬政策产生的效果可能也会受到影响
 D. 制定的政策可以很好的执行
,不对的是
 A. 工资范围足够大,各档次之间能够拉开距离
 B. 绩效考评要客观,公正,有效
 C. 奖励先进,约束后进
 D. 工资体系运作不放在整个企业的生产和精英运作系统之中
,应该怎样实施
 A. 员工自我评估
 B. 亲人评价
 C. 社会评价
 D. 上司评价

 A. 多用
 B. 好用
 C. 滥用
 D. 常用
?
 A. 身高
 B. 爱好
 C. 能力
 D. 学历

 A. 促使有问题的员工主动辞职
 B. 为“公报私仇”提供证据
 C. 评价者对各种评价因素有足够的了解
 D. 增加凭业绩提薪的下属的数量

 A. 一个员工两个领导
 B. 两个层次的协调
 C. 横向联系灵活多变
 D. 拥有一定的经营自主权

 A. 直线制
 B. 直线职能制
 C. 模拟分权制
 D. 矩阵制

 A. 责任分散
 B. 集思广益
 C. 妥协折中
 D. 议而不决
,造成考核上的任务,这是哪一种组织结构的缺点
 A. 直线职能制
 B. 事业部制结构
 C. 模拟分权制
 D. 职能制

 A. 客户对组织的满意度
 B. 组织宽度
 C. 组织长度
 D. 组织对员工满意度

 A. 接近顾客
 B. 快速反应
 C. 焦点清晰
 D. 目标模糊

 A. 多头领导
 B. 有功大家抢
 C. 多重指挥
 D. 权力集中

 A. 领袖魅力
 B. 鼓舞动机
 C. 严厉批评
 D. 智力刺激
,各级主管负责人对所属单位的一起问题