第三章、基于能力的人力资源规划.ppt

第三章、基于能力的人力资源战略规划
petence-based Human Resource Management
执行
环境变化
经营战略
人力资源
战略
人力资源
规划
企业的一切活动可以认为都是企业外界环境的一种响应,都是为了适应环境变化。环境是企业活动的源头。
在一个行业或者市场中,如何应对环境进行竞争的方向性决策,用以指引寻求机遇过程中的管理行动。
执行相应的实施计划,以实现企业总体战略目标的过程。
人力资源战略确定一个企业将如何进行管理以实现企业目标,提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的发展思路。
通过响应的技术手段,结合企业实际情况,将人力资源战略落实为可执行的若干计划的过程。其中人力资源需求分析是规划的核心和基础。
人力资源战略规划在企业经营管理中的地位
图4-1
人力资源开发与管理机制平台
人力资源
结构规划
人力资源
数量规划
人力资源
素质规划
企业的核心能力
管理能力
管理服务能力
市场营销能力
技术能力
作业能力
经营
管理监督
执行
计划统计
职类
职种
职位
人力资源
财经
文化管理
商务
营销支持
技工
质检质保
现场技术
研发
专项技术
职位体系
能力的均衡发展
能力相对稳定
能力灵活变化
辅助工
人力资源规划与企业核心能力关系图
图4-2
企业战略目标
人力资源竞争环境
人力资源
战略
数量
质量
结构
适应战略的
人力资源
政策
反映在人力资源的
人力资源战略研究模式
图4-3
人力资源战略规划的基本内容
人力资源管理体制与组织建设
内容: ﹡企业组织变革与人力资源管理体制变革的方向。
﹡确定未来组织人员编制调整的方向与重点。
﹡未来企业职类、职种、职层划分的指导思想。
﹡战略性人才储备政策。
﹡接班人政策。
﹡岗位轮换政策等。
能力开发
内容: ﹡任职资格标准编写与修订的指导思想。
﹡员工行为标准编写与修订的指导思想。
﹡建立与修订各职类、职种素质模型指导思想。
﹡员工个人职业发展与培训政策。
﹡人力资源开发与培训投资政策等。
绩效管理与改进
内容: ﹡企业使命与追求描述。
﹡明确战略目标与成功关键因素。
﹡未来企业各级组织经营检讨的重点与关键点。
﹡建立和完善KPI指标体系与绩效监控体系的指导思想。
﹡价值评价与价值分配中的重大关系决策。
﹡薪酬政策等。
图4-4
管理能力
动机
个性
兴趣
工作活动
工作规范
工作质量
知识
技能
经验
收入
利润
成本
客户
内部经营
学习与成长
行为能力
素质要求
业务运作流程
组织结构
行为方式
业务运作模式
财务目标
非财务目标
人力资源的素质要求
人力资源总量与结构要求
职类
职种
职类
职种
人力资源的素质规划
人力资源总量、结构规划
技术能力
市场营销能力
作业能力
作业人员匹配
市场营销人员匹配
管理服务人员匹配
管理人员匹配
经营
经营
执行
执行
研发
职位体系
人力资源规划的依据
基于能力的人力资源体系设计
战略
环境
人力资源需求分析
人力资源供给分析
人力资源总规划
管理体制调整计划
人员补充调配计划
素质提升
计划
退休解聘
计划
制定实施计划阶段
总体规划与分析阶段
信息收集与处理阶段
人力资源素质提升目标
人力资源结构优化目标
人力资源总量目标
现有人力资源盘点
人力资源规划模型
图4-5
组织的目标、方向、计划
产品/服务
人力资源需求
发展
技术革新
劳动生产率
组织机构
影响人力资源需求的主要因素
图4-6
分析影响人力资源需求的因素
实施预测
选择需求预测的方法
企业内部因素
企业外部因素
定性方法
定量方法
选择预测因子
对预测因子的历史关系进行了解
计算生产率和平均比率
人力资源预测
企业的发展
现有人力资源状况
宏观经济环境
技术发展状况
市场竞争状况
数量
类别
素质
年龄结构
人力资源需求预测的程序和方法
图4-7
企业编制设计模型
图4-8
职能域
岗位
驱动因素
定额
企业内外部环境
方法一:比例关系
方法二:控制总人数
方法三:控制工资总额
经营统计数据
企业发展特点描述
不同阶段主业务
流程业务特点
主流程岗位编制
辅助岗位编制
组织结构设计
组织结构
中高层管理人员编制
管理幅度
储备要求
OBJECT
(编制的对象)