民营企业HR管理的TOC效应.doc

民营企业HR管理的TOC效应.doc民营企业HR管理的TOC效应
一个企业从无到有,本来就是一件十分不容易的事。通过数年的苦心经营,企业已经具备了一定的原始积累,正面临着如何做大、做强和持续经营。但不少民营企业却因无法突破发展“瓶颈”而纷纷“落马”。中国的民企大多是短命的,,可谓“昙花一现”。究其原因,是因为不少企业无法突破各种发展瓶颈,其中人力资源管理瓶颈是横亘在众多中小民企面前的一大障碍。对于民企来说,管理越来越成为一种持久竞争力。一个管理混乱的企业当然谈不上什么市场竞争力。严格意义上来讲,目前绝大多数的民企都面临着不同程度的HR管理危机。正如“蝴蝶效应”一样,HR管理危机很可能导致成本管理危机、组织机构的制衡危机、人才管理危机、企业文化危机、市场信用危机等种种危机。
随着企业规模的扩大,当管理者发现信息失真、决策失误,企业应对市场变化的敏感性和反应能力在下降,内部各个部门在执行时难以默契配合,一旦出现问题又互相推诿时,那这个企业很可能碰到了HR管理瓶颈。
打个比方,如果把企业比作一个天平,当外部竞争对手增多、竞争压力增大时,来自市场的不确定因素骤然增多,经营风险和管理成本的一端在悄然而迅速地上升;而经营灵活性、利润和员工积极创造性一端却在下降,那么这个企业很可能碰到了管理瓶颈。
具体到HR管理,不少民企发展到一定阶段会面临机构臃肿、人员超编但核心人才缺失,人力资源成本上升但工作效率降低、企业内部人际关系和利益关系复杂化但上下没有统一的核心价值观等人力资源危机。
总的来说,这跟民企的发展历史有密切的关系。我国民企老板大多是靠销售起家的,擅长于品牌塑造、市场拓展和X络建设,打个比方就是喜欢“跑马圈地”,而疏于“精耕细作”。这种外延式的经营理念和方式,只适合于“短缺经济”时代,而越来越不适应目前的“微利时代”。同时,企业管理是不如业务那样利润来得快,所以我国的民企普遍重业务轻管理,没有建立起管理的基础性平台。基础的流程架构、人力资源管理体系、基本的组织规则和运作流程出现滞后。换句话说,最重要的是人力资源规划的缺失。目前来说,尽管不少民企都设置了人力资源这个部门,但人力资源部在企业中大多是
“花瓶”。尽管大家都在谈人力资源管理多重要,但是不少民企老板仍只是把此当作一种口号,缺乏实际行动的能力。从根本上来说,一方面可能是因为民企管理者对人力资源管理从意识上缺乏深层次的认识,另一方面可能是企业战略不明确而导致各个部门的职能战略组合还没合理规划好,进而无法因事设岗,最终无法形成基于企业核心价值观的人力资源管理模型。
最明显的表现就是组织架构重叠、管理层次繁多、人员超编。因为民企的投资者对整个企业具有绝对的控制权,组织架构设置随意性比较大,很可能出现几个人或部门都在做同样的事情,无形中造***力资源的浪费。不少民企的组织架构是金字塔状,管理层次七八层甚至十几层的都有。中间管理层过多,会使部门之间信息沟通不畅,协调困难。不合理的组织架构设置导致机构臃肿。一般员工上万的大型企业才设置总经办、行政部、人力资源部等部门,但一些员工仅数百人的企业也这样设置。部门划分过细就会使部门之间业务交叉,导致权责利分配不清晰。机构臃肿的并发症是人员冗余,人浮于事。我曾碰到过一个企业,管理者和基层员工的比例是1:1,其中总经办、行政部、人力资源部三个部门就有五个经理(其中